Odlomak

Uvod

Organizaciona kultura se ne može precizno definisati, jer je ona nešto što se opaža, oseća i naslućuje. Navešćemo samo nekoliko shvatanja organizacione kulture:
• organizaciona kultura je program ljudskog uma
• organizaciona kultura: kolektivni um preduzeća
• organizaciona kultura su zajedničke ideje i osećanja zaposlenih
Koherentna organizaciona kultura znači da zaposleni imaju zajednički način gledanja na stvari, principe koji određuju njihovo ponašanje i definiše prihvatljive i neprihvatljive socijalne norme
organizaciona kultura je socijelni lepak organizacije.
Kao što je slučaj i sa većinom drugih novih pojmova u ovoj oblasti, ni organizaciona kultura nije bila potpuna nepoznanica dok nije dospela u žižu interesovanja. Radi se o tome da pojam organizacione kulture nije bio jasno izdiferenciran i zasebno izučavan. Prirodno mesto organizaciona kultura nalazi se u oblasti menadžmenta/organizacije koja proučava socijalni i psihološki aspekt organizacije, znači uz organizaciono ponašanje, motivacione teorije, teorije grupa, neformalne aspekte organizacije. “Događaj“ koji je skrenuo pažnju na fenomen organizacione kulture je uspeh japanskih preduzeća, tačnije njihov bum na svetskom tržištu. U nastojanju teoretičara i praktičara da otkriju i prouče ključne faktore koji su doveli do tog uspeha (da bi se oni mogli promeniti i u drugim organizacijama sa sličnim efektima) izdvojila su se dva zajednička imenitelja mnogih uspešnih japanskih kompanija, a to su novo shvatanje kvaliteta i specifičan odnos rukovodilaca i zaposlenih prema svome poslu i kompaniji iz kojeg je proisticalo njihovo veliko zalaganje. Proučavanje poslovne prakse “odličnih preduzeća“ u SAD i Evropi koja su usledila takođe su pokazala da u njima vlada set poželjnih vrednosti koje podstiču spremnost na akciju, samostalnost, otvorenu komunikaciju, manji broj formalnih barijera i sl. Iako nema eksplicitnih dokaza da je organizaciona kultura faktor koji povoljno utiče na poslovni uspeh, dovoljan je bio i nagoveštaj takve mogućnosti da se stručna javnost zainteresuje za njeno proučavanje. Sve brojnija iskustva multinacionalnih kompanija, aktivizacije i menadžeri učestali usled savremenog trenda globalizacije kao i iskustva kompanija iz Zapadne Evrope koje zapošljavaju veci broj imigranata takođe su doprinela afirmaciji proučavanja organizacione kulture. Naime, razlike u nacionalnim kulturama koje se snažno odražavaju i na organizacionu kulturu često dovode do problema čak i negativnih rezultata u implementaciji principa i metoda, pre svega oblasti menadžmenta, koje imaju odlične rezultate u jednoj sredini, u drugu. Ilustraciju toga daje Hofstede navodeći primer nemačkog biznismena čija je firma dobila građevinski projekat u Indoneziji i koji je odmah pristupio izradi pravila i procedura radi uspešne realizacije posla, ali posao nije mogao ni da otpočne dok odgovorni menadžeri nisu počeli lično da prisustvuju i nadgledaju radove. S S obzirom na činjenicu da organizaciona kultura utiče na razmišljanje i ponašanje zaposlenih, očigledno je da se njen uticaj oseća u svim aspektima poslovanja.
Za uspešno poslovanje organizacije važno je da postoji sklad između principa menadžmenta date organizacije i njene organizacione kulture. Ukoliko taj sklad postoji, organizaciona kultura može da bude moćna socijalna podrška ostvarivanju poslovnih ciljeva, “vetar u leđa“ poslovnom uspehu. Međutim, ukoliko su principi menadžmenta organizacije u direktnoj suprotnosti organizacionoj kulturi, ona će predstavljati dodatni otpor organizacionim naporima.
Tada treba izmeniti ili upravljačku praksu ili pristupiti složenome poslu promene organizacione kulture, a u zavisnosti od toga šta je moguće i ispravno uraditi u datom okruženju. Najintrigantnije i najinteresantnije pitanje o organizacionoj kulturi koje ima i etičku konotaciju jeste da li menadžment može da upravlja organizacionom kulturom, može li je menjati? U literaturi se, doduše ređe, sreće i pojam organizacione klime koji ima donekle slično značenje sa pojmom organizacione kulture. Tako Stefanović, Petković, Kostić i Kolarić organizacionu klimu definišu kao “relativno trajni karakter interne radne sredine organizacije koju: a) doživljavaju njeni članovi i koja b) utiče na njihovo ponašanje i c) koje se može opisati kao vrednosti određenog niza karakteristika ili osobina organizacije. Sledi da je organizaciona klima uži pojam od organizacione kulture i da ukazuje na to kako zaposleni zapažaju organizacionu kulturu; organizaciona klima ima, dakle, psihološki i više subjektivni karakter za razliku od sociološkog karaktera organizacione kulture. Očigledno je da je razlika između ova dva pojma pre svega u izmenjenoj perspektivi gledanja na istu pojavu, pa je pitanje koliko ima smisla insistirati na njihovom razdvajanju.

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

  • 23 stranica
  • Biznis menadžment Prof. Dr Slavko Karavidić
  • Školska godina: Prof. Dr Slavko Karavidić
  • Seminarski radovi, Skripte, Menadžment
  • Srbija,  Beograd,  UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA - Fakultet za primenjeni menadžment, ekonomiju i finansije u Beogradu  

Više u Menadžment

Više u Seminarski radovi

Više u Skripte

Komentari