(Ne)izvršenje sudske odluke o vraćanju zaposlenog na rad

U V O D

Pravo na rad je garantovano Opštom deklaracijom o ljudskim pravima, i to čl. 23, koji glasi:
„Svako ima pravo na rad, na slobodu izbora zaposlenja, pogodne uslove rada i zaštitu u slučaju nezaposlenosti, na zaradukoja će mu osigurati život dostojan ljudskog bića, a ako to nije slučaj, onda da mu se omogući socijalna zaštita. Svako ima pravo da se udružuje u sindikate i da stupa u štrajk.“
Ovo je garantovano i Ustavom, te zakonima Republike Srbije, kao i raznim međunarodnim konvencijama, bilateralnim sporazumima na koje se obavezala i naša država.
Moram istaći da je Ustavom i zakonom u R Srbiji ovo pravo manje – više garantovano na papiru, jer se praksa razlikuje od pravne normative, obzirom da i ova oblast prava (radno pravo) deli istu sudbinu kako pravnog tako i celokupnog stanja u zemlji i državi.
Naime, mišljenja sam da su Sudovi u mnogome paralizovani u samom radu i primeni prava (obzirom na stanje u pravosuđu – prim. Autora) , da se ljudska prava i dalje krše u raznim oblastima pa i u slučaju kada se radi o Ustavom zagarantovanom pravu na rad (čl. 60 Ustava R Srbije).
Iz toga razloga ću kao temu svog seminarskog rada obraditi jedan deo iz oblasti radnog prava koji je direktno vezan za prestanak radnog odnosa, tačnije za izvršenje tj. Neizvršenje sudske odluke o povratku zaposlenog na rad nakon zagarantovanog pravnog leka, na koji ima pravo po Zakonu o radu R Srbije, tužbi samog zaposlenog protiv poslodavca koja je pozitivno rešena u korist zaposlenoga.
Takođe moram napomenuti da državna vlast čini napore da prevaziđe teškoće tranzicije, koja je vrlo bolna, jer mnoga društvena preduzeća se zatvaraju a samim tim i mnogi ostaju bez radnih mesta, i to na način da se striktnije i određenije, primenjuju pravna pravila, tako da ne mogu reći da država ne pruža apsolutnu zaštitu ovog prava. Ipak ponekad ni ona sama nije u stanju da reši loše stanje po pitanju privatizacije što je očigledna posledica tranzicije na našim prostorima.
Građu za svoj rad sam zasnovala na osnovnim načelima radnog prava, te zagarantovanim osnovnim ljudskim pravima i slobodama, kao i na mišljenjima te stavovima eminentnih pravnih stručnjaka iz oblasti radnog prava.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Zakonom o radu R Srbije, te ostalim pratećim zakonima i podzakonskim aktima, utvrđeni su uslovi, slučajevi i ačin prestanka radnog odnosa. Ti slučajevi se mogugrupisati prema različitim kriterijumima. Ako se kao kriterijumza prestanak radnog odnosa uzme volja subjekta, onda se svi slučajevi prestanka radnog odnosa mogu svrstati u četri grupe:

1. Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenog (jednostrana izjava volje zaposlenog)
2. Prstanak radnog odnosa na osnovu saglasnosti volja (sporazum između zaposlenog i poslodavca)
3. Prstanak radnog odnsa na osnovu volje poslodavca
4. Prestanak radnog odnosa po sili zakona (nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca).

Prema vrsti odluka na osnovukojih prestaje radni odnos, razlikujemo dve grupe slučajeva:

1. Prestanak radnog odnosa na osnovu konstitutivnih odluka

2. Prestanak radnog odnosa na osnovu deklarativnih odluka.

U prvom slučaju, odlukom nadležnog organa (poslodavca) ili zaposlenog izjavljuje se volja o prestanku radnog odnosa, a u drugom se konstatuje prestanak radnog odnosa do kojeg dolazi nezavisno od volje zaposlenog i nadležnog organa tj. Poslodavca. Pošto radni odnos prestaje po nekom od pravnih osnova, a koji je određen pravnim činjenicama, možemo navesti da radni odnos prestaje:

• istekom roka na koji je zasnovan,
• kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja (ako se zaposleni i poslodavac drugačije ne dogovore) ,
• sporazumom između zaposlenog i poslodavca,
• otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog,
• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života,
• smrću zaposlenog,
• te u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Radni odnos zaposlenog na radu kod poslodavca prestaje pod uslovima i na način utvrđenim zakonima, kao i kolektivnim ugovorom. Obzirom da je neopravdani (abizivan) prestanak radnog odnosa sankcionisan radnopravnim normama, radni odnos zaposlenoga može prstati samo iz opravdanih razloga. Ne bih se duže zadržavala na pojedinačnom obrazlaganju kriterijuma prestanka radnog odnosa, doduše možda bih samo obrazložila prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca a bez saglasnosti zaposlenoga, a sve to najviše iz razloga ostvarivanja i zaštite prava zaposlenog, a sve opet iz razloga obrazlaganja svoje teme seminarskog rada. Shodno tome, podrobnije ću obraditi deo o otkazu od strane poslodavca a bez saglasnosti zaposlenoga, pošto to predstavlja svojevrstan uvod u temu mog seminarskog rada.

OTKAZ UGOVORA O RADU OD STRANE POSLODAVCA  (neopravdani otkazni razlozi)

Zakon o radu R Srbije u čl. 183, uz usvajanje preporuka Međunarodne organizacije rada i uvažavajući rešenja pripadajuće konvencije o nevaljanim (neopravdanim) razlozima otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, konkretno je naveo šta se ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Naime, opravdanim razlogom se ne smatra:

• privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili proesionalnog oboljenja,
• korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta iodsustva sa rada radi posebne nege deteta,
• odsluženje ili dosluženje vojnog roka,
• članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalana pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zapolenoga,
• delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih u skladu sa zakonom,
• • obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim a zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.