Obaveze i nadležnosti rukovodioca u javnom sektoru na primeru Direkcije za naknadu štete
Objavio Makimikihaos 25. mart 2024.
Seminarski radovi, Skripte, Ekonomija
Objavio dvdrom 12. decembar 2014. Prijavi dokument
Uvod
U savremenom, globalnom poslovnom okruženju, u kojem su tehnologije i informacije svima dostupne, organizacije svoju konkurentsku prednost mogu graditi samo na jednom resursu – svojim zaposlenicima, njihovim talentima, znanjima i motivaciji. Zaposleni su ne samo najvrjedniji, nego često i najskuplji resurs organizacije, pa upravljanje njime mora biti dugoročno i strateški promišljeno. Tokom devedesetih i do kraja devedesetih je oblast upravljanja ljudskim resursima bila slabo razvijena u našoj zemlji. Ne zbog toga što nije postojala potreba, već su ljudi bili previše zaokupljeni krizom u društvu, te nisu mogli da posvete pažnju najvažnijem resursu jedne firme a to su – kvalitetni kadrovi. Poslije promjena koje su se dogodile, krenuo je duh evropske integracije i približavanja standarda poslovanja u našoj zemlji evropskim. Poslovni ljudi su shvatili da moraju da unesu i ubace u poslovnu strategiju i oblast upravljanja ljudskim resursima. To je značilo da mnogo više pažnje treba posvećivati ljudima, počev od samog izbora kadrova, njihovog daljeg usavršavanja i dalje karijere, sa najbitnijim ciljem – zapošljavanjem kvalitetnih ljudi.
Od toga sa kakvim ljudima radimo ili sa kakvim ćemo raditi zavisi koliko ćemo biti uspješni i koliko briga ili koliko zadovoljstva će nam zajednički rad donijeti. Iako nam se čini da je sve to očigledno i razumljivo, činjenica je da se mnoge organizacije suočavaju sa velikim poteškoćama koje uzrokuju neadekvatan izbor ljudi kao i postavljanje saradnika na pogrešna, njima neprimjerena radna mesta.
Razlozi za ovakve pojave su višestruki, pri čemu postoji nekoliko zajedničkih imenitelja u svim takvim slučajevima:
• nejasno definisani zahtijevi radnih mijesta,
• olako shvatanje procesa selekcije, čina i kriterijuma izbora,
• nepoznavanje savremenih metoda i tehnika namijenjenih za te svrhe,
• nerazumno škrtarenje u pogledu vremena i sredstava za poduhvate selekcije,
• višestruko potcijenjivanje troškova pogrešnog izbora i fluktuacije ljudi.
Strateško planiranje ljudskih resursa predstavlja nastojanje organizacije da, predviđajući buduće zahtijeve u području znanja, vještina, stavova i ponašanja zaposlenih, a koji proizlaze iz poslovne strategije i promjena u okruženju, planira načine, vrijeme i sredstva za zadovoljenje budućih potreba. Svrha plana je osiguranje uslova za ostvarenje ciljeva organizacije, a uključuje predviđanje mogućih manjkova (ili viškova) radne snage, planiranje aktivnosti zapošljavanja, planiranje obrazovnih aktivnosti, planiranje sukcesije.
Strateško planiranje ljudskih resursa objedinjuje strateški plan poslovanja i strateški plan kadrovske funkcije i zajednička je aktivnost menadžmenta i stručnjaka u području upravljanja ljudskim resursima.
1. Planiranje ljudskih resursa
Planiranje ljudskih resursa predstavlja integralni dio ukupnih planskih aktivnosti preduzeća. Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmjerena aktivnost predviđanja potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala, motivacije, vrijednosti i ponašanja potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva, kao i postupaka i aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa koji treba da obezbijede potrebno i željeno stanje.
1.1. Značaj planiranja ljudskih resursa
Moderan menadžment ljudskih resursa pokušava da izgradi i održi dobre odnose između poslodavca i zaposlenih, jer samo na taj način će biti kreirana atmosfera povjerenja i podrške bez koje nije moguće postići i održati uspeh na tržištu.
Ljudske resurse nije moguće stvoriti preko noći, a najčesće ni pribaviti spolja. Sa druge strane, sasvim je jasno da se u savremenim uslovima privređivanja, kvalitet i uspijeh u poslovanju ne mogu postići bez odgovarajuceg kadra koji raspolaže znanjima, sposobnostima i ličnim osobinama, neophodnim za ostvarivanje deftnisanih poslovnih ciljeva i zadovoljenje zahtijeva tržista. Dakle, posebno je važno strateško planiranje ljudskih resursa.
Da bi se uradio kvalitetan plan ljudskih resursa, neposredni rukovodilac i rukovodilac funkcije ljudskih resursa moraju da prepoznaju poslove koje je neophodno obaviti u planskom periodu kako bi se realizovali definisani ciljevi organizacije, potom koja su znanja, veštine i sposobnosti potrebne da bi se ti poslovi obavljali i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?
Objavio Makimikihaos 25. mart 2024.
Objavio nemanja20 25. mart 2024.
Objavio pupovic95 13. mart 2024.
Objavio DJOKO MEKLAUD 27. mart 2024.
Objavio nejra.16 27. mart 2024.
Objavio bojana.petr 27. mart 2024.
Objavio DJOKO MEKLAUD 27. mart 2024.
Objavio nejra.16 27. mart 2024.
Objavio bojana.petr 27. mart 2024.
Komentari
You must be logged in to post a comment.