Radno pravo – Prestanak radnog odnosa

Osnovni principi

Prestanak radnog odnosa deo je radnog odnosa kao pojma i pojave. On može biti uobičajen, očekivan i zakonit ili neočekivan (zakonit ili nezakonit) prestanak. Stalnost zaposlenja, kao bitna karakteristika radnog odnosa na neodređeno vreme, relativizovana je mnogim faktorima koji su uzrok i osnov njegovog prestanka, sa bitnom pretpostavkom njihove zakonitosti. Pravo na slobodu rada priznato je i radnicima i poslodavcima i ono se ostvaruje i u radnom odnosu, pri čemu zaposleni ima pravo da slobodno raskine radni odnos, ali ta sloboda nije apsolutna već mora uvažavati i interese poslodavca (obaveza najave raskida, otkazni rok itd.). Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, ali samo u slučajevima predviđenim zakonom i opštim aktom. On ima, relativnu, slobodu otpuštanja radnika po postojećim osnovima, ali ne radi se o „apsolutno diskrecionom pravu poslodavca koje ne podleže nikakvoj kontroli ili nikakvom ograničenju”. Radni odnos može zaposlenom prestati samo iz opravdanih razloga, a neopravdan (abizivan) prestanak sankcionisan je radnopravnim normama.

Težnja je da razlozi prestanka radnog odnosa budu restriktivno određeni, pa se i u teoriji i u međunarodnom radnom zakonodavstvu, govori o regulisanju „valjanih razloga” za prestanak radnog odnosa. Valjane razloge za prestanak radnog odnosa i zaštitu radnika u prestanku radnog odnosa regulišu Konvencija broj 158. i Preporuka broj 166. Bez valjanog razloga nema prestanka radnog odnosa, a ovi razlozi su vezani za:

1. sposobnost radnika;
2. ponašanje radnika i
3. radne zahteve preduzeća, ustanove ili službe.

Neće se smatrati valjanim razlozima za prestanak radnog odnosa: članstvo u sindikatu ili učešće u aktivnostima sindikata van radnog odnosa ili uz saglasnost poslodavca za vreme radnog vremena; činjenica što je zaposleni tražio da istupa kao predstavnik radnika ili zbog bivšeg, odnosno sadašnjeg istupanja u tom svojstvu; podnošenje žalbe ili učešće u postupku protiv poslodavca zbog navodnog kršenja zakona ili propisa ili obraćanje nadležnim administrativnim organima vlasti; rasa, boja, pol, bračno stanje, porodične obaveze, trudnoća, veroispovest, političko mišljenje, nacionalno i socijalno poreklo; odsustvo sa posla za vreme porodiljskog odsustva i privremeno odsustvo s posla zbog bolesti ili zbog povrede. Ove nevaljane razloge u dobrom delu predviđa i naš Zakon o radu u formulaciji neopravdanih razloga za otkaz ugovora o radu. Termini valjanost (po konvenciji) i opravdanost (po Zakonu o radu) razloga za prestanak radnog odnosa, predmet su teorijske rasprave o tome koji od njih više odgovara funkciji razloga za prestanak radnog odnosa.

Pozitivnopravna rešenja

Zakon o radu utvrđuje pravne osnove, razloge i načine prestanka radnog odnosa. Pravni osnov prestanka radnog odnosa određen je pravnim činjenicama, čijim ostvarenjem prestaje radni odnos po nekom od pravnih osnova.

Radni odnos prestaje:

1. istekom roka na koji je zasnovan;
2. kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;
3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4. otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5. na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6. smrću zaposlenog;
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Može se reći da je sistematizovanje slučajeva i pravnih osnova prestanka radnog odnosa uređeno je po kriterijumu volje subjekata radnog odnosa, zaposlenog i poslodavca. Po ovom kriterijumu, moguće je da radni odnos prestane:

1. sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
2. otkazom od strane zaposlenog;
3. otkazom od strane poslodavca;
4. nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca – na osnovu zakona i
5. po drugim osnovima određenim zakonom.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Kako radni odnos nastaje sporazumom ugovornih strana materijalizovanim ugovorom o radu, moguće je i da prestane sporazumom. Ovaj način prestanka radnog odnosa koristi se na inicijativu jednog od subjekata radnog odnosa, u praksi najčešće zaposlenog. Uslov prestanka radnog odnosa je pisani sporazum. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog, pisanim putem, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, gde se prvenstveno misli na nemogućnost ostvarenja prava na novčanu naknadu i sva prava koja nezaposlenom po tom osnovu pripadaju, o čemu će više biti reči u delu udžbenika koji se bavi osiguranjem za slučaj nezaposlenosti. U praksi se dešava da je zaposleni u određenom sukobu sa poslodavcem i izazvan reaguje neprimereno podnošenjem zahteva za sporazumni prestanak radnog odnosa, nesvestan negativnih posledica takvog prestanka radnog odnosa po njegov radnopravni status.

Sporazum o prestanku radnog odnosa treba da sadrži: dan prestanka radnog odnosa, podatke o neisplaćenim zaradama, ostalim primanjima i troškovima, dan primopredaje dužnosti, eventualno razduženje sa opremom i sredstvima rada koje je zaduživao na radnom mestu, napomenu o iskorišćenosti godišnjeg odmora i ostala pitanja vezana za radnopravni status zaposlenog, a važna kod prestanka radnog odnosa, kako bi se ispunila međusobna prava i obaveze subjekata radnog odnosa.
Potpisan sporazum o prestanku radnog odnosa ne može se raskinuti jednostranom izjavom volje, jer se radi o dvostranom pravnom poslu koji se raskida samo izjavama saglasnih volja strana potpisnica sporazuma.

Otkaz od strane zaposlenog

Istakli smo da je pojavni oblik slobode rada i pravo zaposlenog da raskine radni odnos sa poslodavcem. Zakon o radu u članu 178. potvrđuje pravo zaposlenog da otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Međutim, neki autori ističu da je ova pravna norma neprecizna, jer se ne određuje gornja granica vremena između izjave da se ne želi raditi i dana prestanka radnog odnosa. Ova nepreciznost uzrokuje mnoge radne sporove, a spornost u ovom postupku prestanka radnog odnosa bila bi izbegnuta određivanjem otkaznog roka u slučaju prestanka radnog odnosa izjavom zaposlenog. Odredba o dostavi otkaza ugovora o radu restriktivna je u izboru relevantnog izjavljivanja volje zaposlenog da ne želi da radi. U nekim zemljama, ova izjava može da se da bilo kojom radnjom iz koje je vidljiva namera zaposlenog (konkludentna radnja) da ne želi da radi kod poslodavca . Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos. I ova odredba zakona nedorečena je i neprecizna i ostavlja mogućnost različitog tumačenja o kojim pravima zaposlenog iz slučaja nezakonito prestalog odnosa se ovde može raditi.
Postavlja se pitanje praktične realizacije otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog, odnosno da li je otkaz potrebno potvrditi određenim aktom (rešenje ili odluka) ili je dovoljna izjava volje zaposlenog za prestanak radnog odnosa. U praksi, ponašanja su različita, no svaki doneti akt, u tom smislu, ima deklarativni karakter, jer samo potvrđuje činjenicu prestanka radnog odnosa ipso iure (po samom pravu).

Otkaz od strane poslodavca

Otkazni razlozi

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca složeniji je pravni osnov prestanka radnog odnosa nego kada radni odnos prestaje otkazom od strane zaposlenog, kako po uslovima, tako i po proceduri i po obavezama koje su posledica takvog prestanka radnog odnosa. Otkaz od strane poslodavca, bez obzira na broj zaposlenih koji ostaju bez posla, utiče na ekonomsku, političku i socijalnu sigurnost društva i predstavlja jedan od težih društvenih rizika. Zato je neophodno jasno, izričito i dorečeno pravno uređivanje osnovnih i elemenata ovog instituta i njegovih pojavnih oblika.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlozi predviđeni zakonom. Po zajedničkim karakteristikama ove razloge, uređene članom 179. Zakona o radu, možemo grupisati: a) na razloge koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog, b) na razloge koji se odnose na ponašanje zaposlenog i c) na razloge koji se odnose na potrebe poslodavca u određenom trenutku poslovanja. U skladu sa prirodom navedenih razloga poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom:

1. ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu
3. ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca
4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom
5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona
6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
7. 7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tačke 1–4 zakona, odnosno kada je zaposlenom: ponuđen premeštaj na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; premeštaj u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa zakonom; rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa zakonom; kao višku (tehnološkom) obezbedio ostvarivanje prava, u skladu sa zakonom

8) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10, kojim su uređeni: novčani iznos osnovne zarade i elementi za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade i druga primanja zaposlenog
9) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.