Odlomak

Pribavljanje i odabir (regrutacija) personala
Zaposleni nisu samo jedan od najznacajnijih resursa firme. Oni su takodje najskuplji i najproblematičniji resursi. Obzirom da je značaj ljudskih resursa sve veći, upravljanje ovim resursima se posmatra kao strateški interes organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta. Ljudski kapital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa organizacije.
Ljudski kapital je direktno vezan sa performansama organizacije i njenom konkurenskom prednošću. Upravljanje ljudskim resursima moše biti efektivno i neefektivno. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo, vjestine i procjene sposobnosti kontakte, preduzete rizike i mudrosti pojedinaca sa jednom organizacijom. Eksperti za ljudski kapital su predvideli u budućnosti deficit veština kod ljudskih resursa koji bi doneo štetu konkurentskoj poziciji organizacija ukoliko se ne bude investiralo više u ljudski kapital.
Pojam ljudski resursi je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritika u novije vreme ušao u upotrebu. Kritičari takvog načina polaze od pretpostavke da je on ponižavajuci za čoveka, jer ga izjednačava sa objektom upravljanja. Pošto su ljudi najveće bogatsvo organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu ravan sa novcem, mašinom i informacijom.
Kadrovskifaktor jeključ za uspjeh jednog preduzeća.Toje,ujedno, najbolja
investicija za preduzeće. Iznalaženje i zadržavanje kvalitetnih radnika pruža garancijupreduzeću za veće rezultate i postizanje dobiti. Kodizbora kadra treba biti selektivan i tražiti maksimalne rezultate u radu,konstruktivnu agresivnost radnika, dobru obučenost i motivisanost radnika za rad upreduzeću, što su bitni uslovi da se bude bolji u odnosu na konkurenciju. Ni u komslučaju nije poželjno da se zaposleni često mijenjaju, jer se time stvara loša reputacijaza menadžera i za preduzeće

Prijem zaposlenih
Prijem je dinamičan proces budući da u okviru organizacija ljudi konstantno:
• idu u penziju,
• daju ostavke,
• bivaju unaprijedjeni, ili
• ponekad otpušteni
Takodje, promjene u:
tehnologiji,
procedurama ili
tržištu
I mala i velika preduzeća trebaju da budu veoma selektivna pri izboru radnika. Malapreduzeća trebajuizbjegavati prijem u radni odnos radnika po rođačkojliniji,pogotovu ako nisu kompetentni za dati posao. Velika preduzeća imaju mnogo većiizbor, jer sposobni, talentovani, obrazovani radnici imaju veću želju da rade u većimpreduzećima, nego u manjim.Činjenica je da su danas promjene evidentne na svakom koraku i toliko su česte, da se konstantno moraju pratiti i, ukoliko preduzeće želi da opstane, mora se maksimalno prilagodjavatinovonastalim promjenama, jer je, u suprotnom, propast neminovna.
Danas se projekti za preduzeća prave za period od 3 do 5 godina, i to se mora imati uvidu prilikom zapoš ljenja radnika, jer je prošlo vrijeme kad je san svakog radnika bioda se zaposli u nekoj firmi i tu ostane narednih 30 godina, bez nekih većih promjena,i, u većini slučajeva, neke velike želje za učenjem i usavršavanjem. Pošto je danas tržište radne snage neuporedivo veće nego prije 20, 30, 50 itd. godina,porasli su i kriterijumi za prijem u radni odnos. Razlog u velikom izboru radne snageleži u činjenici da je proces automatizacije mnogih poslova ostavio mnoge ljude bezposla; dostupnost knjiga, računari, internet, pogodnosti za školovanja su razlog što jesve više ljudi edukovano, kao velika migracija stanovništva sa sela u gradove, upotrazi za “konkretnim” zaposlenjem. Velika ponuda, u svakom slučaju odgovaraposlodavcima, jer tako mogu da diriguju cijenu i uslove rada.

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Seminarski radovi

Više u Skripte

Komentari