Uloga menadžera u motivaciji zaposlenih

UVOD
Motivacija zaposlenih je problematika kojom se svaka ozbiljna kompanija koja posluje po principima tržišta mora pozabaviti.Za menadžment preduzeća je od velike važnosti da ima sposobnost da u što većoj meri motiviše svoje zaposlene.

Produktivnost rada zavisi direktno od stepena motivisanosti zaposlenih. Zadatak menadžera u oblasti motivisanja sastoji se u navođenju ljudi da što uspešnijim obavljanjem radnih zadataka omoguće ostvarivanje ciljeva preduzeća. Da bi ostvarili maksimalan stepen motivacije, menadžeri moraju poznavati potrebe i motive ljudi kojima rukovode i znati kako da obezbede njihovo zadovoljenje. Satisfakcija zaposlenih je jedini način na koji se stabilno može obezbediti visok nivo produktivnosti, kao i kreativnosti zaposlenih. Ljudi se u preduzeću mogu uspešno motivisati udruživanjem sposobnosti pojedinaca sa ciljevima organizacije.

Motivi pokreću ljudsku aktivnost, usmeravaju je u određenom pravcu i održavaju sve dotle dok se cilj ne ispuni. Motivacija se najčešće definiše kao proces pobuđivanja svojih aktivnosti i aktivnosti drugih u cilju dostizanja ličnih ciljeva i ciljeva sistema. Motivacija je u suštini skup faktora koji podstiču ljude i usmeravaju ih ka tome da istraju u svojim naporima i time dođu do određenog cilja.
Ostvarivanje učinka svakog preduzeća je rezultat tri ključna faktora:

• sposobnosti zaposlenih da ostvare učinak,
• šanse zaposlenih da ostvare učinak,
• volje ili motivacije zaposlenih da ostvare učinak.

Motivaciju kao način uticanja menadžera na zaposlene obuhvataju teorija o ljudskim potrebama i teorija o procesima motivisanja.

TEORIJA O LJUDSKIM POTREBAMA
Teorija potreba koncetriše se na ono što je ljudima potrebno da bi živeli ispunjenim životom. U praksi, ova teorija se bavi ulogom rada u procesu zadovoljavanja potreba. Pojedinac je motivisan sve dok on ili ona ne dostignu određeni nivo zadovoljstva sopstvenim životom. Potrebe je neophodno grupisati po značaju i po redosledu zadovoljavanja kako bi se ljudi što bolje založili za uspeh organizacije.
Menadžeri najviše pažnje posvećuju hijerarhiji potreba koju je razvio Abraham Maslov. Pored ove teorije javljaju se još i Alfredov ERG model, Meklilandova teorija potreba i Hercbergova teorija dva faktora.

Maslovljeva teorija potreba
Prema konceptu A. Maslova, ljudske potrebe mogu se svrstati u pet grupa prema hitnosti njihovog zadovoljavanja. To su sledeće potrebe:

• Fiziološke ( hrana, voda, kiseonik, odeća…)
• Sigurnosti koje omogućavaju da se čovek oseća zaštićenim
• Pripadanja i ljubavi koje se osnose na sticanje prijatelja, na porodicu i na partnere
• Poštovanja koje omogućuju sticanje uspeha, nezavisnosti i slobode ličnosti
• Samopotvrđivanja kojima čovek napreduje I stiče osećaj zadovoljstva

Maslovljeva hijerarhija pokazuje da će pojedinci nastojati da zadovolje prvo fiziološke potrebe a tek kasnije potrebe višeg ranga. Polazeći od ove hijerarhije potreba menadžeri nastoje da zadovolje potreba na sledeće načine:

• Novčanom motivacijom zadovoljavaju osnovne potrebe ( ishranu, odevanje, razonodu, kulturu… )
• Programom zaštite na radu zadovoljavaju se potrebe bezbednosti
• Grupnim sastancima u preduzeću omogućuje se zadovoljavanje potreba radnika za pripadanjem
• Programom ,, uspešno obavljenog posla” zadovoljavaju se potrebe za poštovanjem, kao I potrebe vlastitog ega, odnosno samodokazivanja.

Hercbegova teorija dva faktora
Hercbergova teorija motivacije takođe je zasnovana na ljudskim potrebama, ali on i njegovi saradnici znatno su je modifikovali. Sproveli su anketu među računovođama i inženjerima o njihovim stavovima prema poslu. Hercberg je odgovore svrstao u dve kategorije: u one koji su zadovoljni i one koji su nezadovoljni poslom. Na osnovu ovog ispitivanja, zaključio je da uzroci zadovoljstva i nezadovoljstva poslom potiču iz dve posebne grupe faktora. Stoga, Hercberg razlikuje higijenske (negativne) faktore koji određuju nezadovoljstvo i motivacione faktore (pozitivne) koji određuju zadovoljstvo.

• Higijenski faktori obuhvataju platu, uslove na poslu i politiku kompanije. Oni utiču na kontekst u kojem se radi. Najvažniji od ovih faktora je politika kompanije koja je po mišljenju mnogih najozbiljniji uzrok neefikasnosti i neefektivnosti.
• Motivacioni faktori obuhvataju dokazivanje, priznanje, odgovornost i napredovanje i vezuju se za sadržaj posla i nagrade za učinak na poslu.

Higijenskim faktorima zaposleni se mogu motivisati ali samo do određene granice, što znači da se oslanjanjem samo na ove faktore ne može iskoristiti sva kreativnost i potencijal radnika. Zbog toga se moraju koristiti i motivacioni faktori da bi se ostvarila puna motivacija zaposlenih.