Odlomak

UVOD

Mentorstvo je dugoročno dvosmjerno partnerstvo, u kome mentor predstavlja model ponašanja za štićenika. Za mentora se određuje uposlenik koji je stručan, komunikativan, iskusan i taktičan. Mentori su dužni da pomognu novom zaposleniku u procesu obuke u periodu od 3 mjeseca od dana angažovanja U sklopu mentorstva postoji međusobna razmjena znanja i iskustva, s ciljem da se maksimalno iskoristi potencijal osobe čiji se rad prati i da joj se pomogne da ostvari svoje ciljeve. Ključno za ovaj uspijeh je :
1) Spremnost i motivacija mentora da štićeniku prenese svoja znanja
2) Sposobnost štićenika da kroz rad i druženje sa mentorom od njega preuzme čak i ona znanja i vještine za koje mentor nije ni svjestan da ih posjeduje.
Kao odnos, mentorstvo se zasniva na uzajamnom dogovoru i povjerenju, a podrazumjeva izbjegavanje manipulacija i metode prinude.

Proces uvođenja u posao ima za cilj da novozaposlenim radnicima obezbijedi kompetencije potrebne za savladavanje zahtjeva ustanove kao i opisa radnih zadataka. Prestavlja skup mjera i aktivnosti usmjerenih na prilagođavanje znanja, sposobnosti i vještina zaposlenih. Razumljivo je da uposlenik na početku rada odnosno zasnivanja radnog odnosa nije u mogućnosti sasvim iskoristiti sva svoja znanja, iskustva i vještine na način na koji nova sredina od njega očekuje. Stoga je značajno da uposleniku pomognemo da što prije usmjeri svoje potencijale na način koji će pospješiti ostvarivanje ciljeva kao i doprinijeti postizanju što boljih rezultata.Takođe cilj uvođenja u posao je da se uposlenik usmjeri na pravi način kako bi postigao što bolji radni i ljudski potencijal.
Proces uvođenja u posao novog uposlenika započinje odmah pri prijemu u radni odnos, a najbolji način uvođenja je učenje uz iskustvo čime se brže stiču radne sposobnosti, sposobnost timskog rada, način komunikacije, pravila ponašanja.

Cilj istraživanja
Cilj ovog rada jeste, kako napredovati u radu i kako i na koji način možemo iskoristiti mentorske sposobnosti i primjeniti ih na sebi, kako bi dostigli vrhunac u karijeri, odnosno na određenom radnom mjestu.

UVOĐENJE U POSAO, UPOZNAVANJE I ORJENTACIJA

Uvođenje u posao podrazumjeva sve aktivnosti u ustanovi koje su usmjerene na novoprimljene zaposlene i ubrzanje njihove socijalne,radne i psihološke adaptacije u ustanovi.
Važnost preduzimanja ovih aktivnosti se ogleda u tome da se na taj način utiče
na smanjenje fluktuacije i eventualnog brzog odlaska novoprimljenih zaposlenih, smanjuje se mogućnost da se eventualni troškovi obučavanja ponovo plaćaju za zamjenu, ne dolazi do novih troškova u vezi sa procesom ponovne regrutacije i selekcije, a i smanjuje se mogućnost ne poklapanja između onoga što zaposleni na radnom mjestu pruža i onoga što se od njega na istom očekuje.
Sve su to razlozi koji upućuju na to da uvođenje novih zaposlenih u posao
treba obezbediti dužnu pažnju, a samu organizaciju procesa prepustiti stručnjaku.
Novozaposleni se uvode u posao tako što ustanova prethodno pripremi program za
ove namjene, koji sadrži dvije grupe aktivnosti:
~ aktivnosti orijentacije novozaposlenog
~ aktivnosti usmjerene na konkretno obučavanje za rad na poslovima za koje je zaposleni primljen.

Upoznavanje i orjentacija, se vrše da bi se obezbjedilo da se promljeni kandidat što brže i uspješnije integrišu u zdravstvenoj ustanovi. Najčešće metode koje se primjenjuju u ovoj situaciji su:
• Upoznavanje sa saradnicima i kolegama na novom random mjestu
• Informacije o politici/strategiji i ciljevima ustanove
• Upoznavanje sa njihovim odgovornostima
• Informacije o administrativnim i drugim procedurama u organizaciji

Menadzer novoprimljenog saradnika upoznaje sa budućim saradnicima i kolegama u toj radnoj jedinici. Menadzer bi trebao da novozaposlenog postavi/rasporedi u okviru njegove stručne spreme na mjesto na kome će zaposleni imati razumljive šanse za uspijeh.
Menadzeri ustanove koji umiju da uklope snage zaposlenih i zahtjeva posla, olakšavaju funkcionisanje radne jedinice, ispunjavanje ciljeva ustanove i zadovoljanje potreba zaposlenih.

Informacije o politici/strategiji i ciljevima ustanove

Svaka dobo organizovana zdravstvena ustanova, shodno proceduri o primjemu novih radnika u ustanovu ima definisane priručnike koje sadrže informacije o plitici te ustanove, o strategiji razvoja, kao i ciljevima ustanove.

Sadržaj informacija koje bi trebalo da dobiju novoprimljeni radnici

• Istorijat ustanove, njena misija i filozofija
• Organizaciona struktura,uključujući i šefove odjeljenja sa objašnjenjem funkcija različitih odjeljenja
• Odgovornost zaposlenih prema ustanovi
• Informacije o ličnim dohocima radnika
• Pravila koja se moraju poštovati
• Obilazalk ustanove i određenog odjeljenja
• Raspored rada i odgovornosti zaposlenih
• Procedure o zaštiti radnika na random mjestu
• Procedure o profesionalnom, razvoju i edukaciji osoblja

Ovo je faza individualne orjentacije gdje novozaposleni radnik uči specifične tehnike i radne zadatke u okviru svog odjeljenja. Upoznavanje sa odgovornostima se sastoje iz sledećih aktivnosti:
~obilazak odjeljenja
~upoznavanje sa specifičnostima odjeljenja
~raspored rada
~specijalne procedure koje važe za to odjeljenje
~ciljeve odjeljenja u obezjedjivanju adekvatne i kvalitetne njege

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Menadžment

Više u Seminarski radovi

Više u Skripte

Komentari