Vođenje kao menadžment funkcija u hotelu “Zeleni vir”
Objavio nemanja20 25. mart 2024.
Seminarski radovi, Skripte, Medicina, Menadžment
Objavio studenti.rs 28. januar 2016. Prijavi dokument
UVOD
Mentorstvo je dugoročno dvosmjerno partnerstvo, u kome mentor predstavlja model ponašanja za štićenika. Za mentora se određuje uposlenik koji je stručan, komunikativan, iskusan i taktičan. Mentori su dužni da pomognu novom zaposleniku u procesu obuke u periodu od 3 mjeseca od dana angažovanja U sklopu mentorstva postoji međusobna razmjena znanja i iskustva, s ciljem da se maksimalno iskoristi potencijal osobe čiji se rad prati i da joj se pomogne da ostvari svoje ciljeve. Ključno za ovaj uspijeh je :
1) Spremnost i motivacija mentora da štićeniku prenese svoja znanja
2) Sposobnost štićenika da kroz rad i druženje sa mentorom od njega preuzme čak i ona znanja i vještine za koje mentor nije ni svjestan da ih posjeduje.
Kao odnos, mentorstvo se zasniva na uzajamnom dogovoru i povjerenju, a podrazumjeva izbjegavanje manipulacija i metode prinude.
Proces uvođenja u posao ima za cilj da novozaposlenim radnicima obezbijedi kompetencije potrebne za savladavanje zahtjeva ustanove kao i opisa radnih zadataka. Prestavlja skup mjera i aktivnosti usmjerenih na prilagođavanje znanja, sposobnosti i vještina zaposlenih. Razumljivo je da uposlenik na početku rada odnosno zasnivanja radnog odnosa nije u mogućnosti sasvim iskoristiti sva svoja znanja, iskustva i vještine na način na koji nova sredina od njega očekuje. Stoga je značajno da uposleniku pomognemo da što prije usmjeri svoje potencijale na način koji će pospješiti ostvarivanje ciljeva kao i doprinijeti postizanju što boljih rezultata.Takođe cilj uvođenja u posao je da se uposlenik usmjeri na pravi način kako bi postigao što bolji radni i ljudski potencijal.
Proces uvođenja u posao novog uposlenika započinje odmah pri prijemu u radni odnos, a najbolji način uvođenja je učenje uz iskustvo čime se brže stiču radne sposobnosti, sposobnost timskog rada, način komunikacije, pravila ponašanja.
Cilj istraživanja
Cilj ovog rada jeste, kako napredovati u radu i kako i na koji način možemo iskoristiti mentorske sposobnosti i primjeniti ih na sebi, kako bi dostigli vrhunac u karijeri, odnosno na određenom radnom mjestu.
UVOĐENJE U POSAO, UPOZNAVANJE I ORJENTACIJA
Uvođenje u posao podrazumjeva sve aktivnosti u ustanovi koje su usmjerene na novoprimljene zaposlene i ubrzanje njihove socijalne,radne i psihološke adaptacije u ustanovi.
Važnost preduzimanja ovih aktivnosti se ogleda u tome da se na taj način utiče
na smanjenje fluktuacije i eventualnog brzog odlaska novoprimljenih zaposlenih, smanjuje se mogućnost da se eventualni troškovi obučavanja ponovo plaćaju za zamjenu, ne dolazi do novih troškova u vezi sa procesom ponovne regrutacije i selekcije, a i smanjuje se mogućnost ne poklapanja između onoga što zaposleni na radnom mjestu pruža i onoga što se od njega na istom očekuje.
Sve su to razlozi koji upućuju na to da uvođenje novih zaposlenih u posao
treba obezbediti dužnu pažnju, a samu organizaciju procesa prepustiti stručnjaku.
Novozaposleni se uvode u posao tako što ustanova prethodno pripremi program za
ove namjene, koji sadrži dvije grupe aktivnosti:
~ aktivnosti orijentacije novozaposlenog
~ aktivnosti usmjerene na konkretno obučavanje za rad na poslovima za koje je zaposleni primljen.
Upoznavanje i orjentacija, se vrše da bi se obezbjedilo da se promljeni kandidat što brže i uspješnije integrišu u zdravstvenoj ustanovi. Najčešće metode koje se primjenjuju u ovoj situaciji su:
• Upoznavanje sa saradnicima i kolegama na novom random mjestu
• Informacije o politici/strategiji i ciljevima ustanove
• Upoznavanje sa njihovim odgovornostima
• Informacije o administrativnim i drugim procedurama u organizaciji
Menadzer novoprimljenog saradnika upoznaje sa budućim saradnicima i kolegama u toj radnoj jedinici. Menadzer bi trebao da novozaposlenog postavi/rasporedi u okviru njegove stručne spreme na mjesto na kome će zaposleni imati razumljive šanse za uspijeh.
Menadzeri ustanove koji umiju da uklope snage zaposlenih i zahtjeva posla, olakšavaju funkcionisanje radne jedinice, ispunjavanje ciljeva ustanove i zadovoljanje potreba zaposlenih.
Informacije o politici/strategiji i ciljevima ustanove
Svaka dobo organizovana zdravstvena ustanova, shodno proceduri o primjemu novih radnika u ustanovu ima definisane priručnike koje sadrže informacije o plitici te ustanove, o strategiji razvoja, kao i ciljevima ustanove.
Sadržaj informacija koje bi trebalo da dobiju novoprimljeni radnici
• Istorijat ustanove, njena misija i filozofija
• Organizaciona struktura,uključujući i šefove odjeljenja sa objašnjenjem funkcija različitih odjeljenja
• Odgovornost zaposlenih prema ustanovi
• Informacije o ličnim dohocima radnika
• Pravila koja se moraju poštovati
• Obilazalk ustanove i određenog odjeljenja
• Raspored rada i odgovornosti zaposlenih
• Procedure o zaštiti radnika na random mjestu
• Procedure o profesionalnom, razvoju i edukaciji osoblja
Ovo je faza individualne orjentacije gdje novozaposleni radnik uči specifične tehnike i radne zadatke u okviru svog odjeljenja. Upoznavanje sa odgovornostima se sastoje iz sledećih aktivnosti:
~obilazak odjeljenja
~upoznavanje sa specifičnostima odjeljenja
~raspored rada
~specijalne procedure koje važe za to odjeljenje
~ciljeve odjeljenja u obezjedjivanju adekvatne i kvalitetne njege
Objavio nemanja20 25. mart 2024.
Objavio sandra93 19. mart 2024.
Objavio pupovic95 13. mart 2024.
Objavio DJOKO MEKLAUD 27. mart 2024.
Objavio nejra.16 27. mart 2024.
Objavio bojana.petr 27. mart 2024.
Objavio DJOKO MEKLAUD 27. mart 2024.
Objavio nejra.16 27. mart 2024.
Objavio bojana.petr 27. mart 2024.
Komentari
You must be logged in to post a comment.