Predmet:
ANALIZA POSLOVANJA PREDUZECA
Profesor: Student:
Beograd
SADRŽAJ:
Uvod ………………………………………….......................... 2
I Kadrovanje radnika
1.1. Kadrovska politika preduzeca 4
1.2. Molba i evidencioni list 5
1.3. Popis posla i opis radnog mesta 7
1.4. Obuka, usavršavanje, unapredenje i plate 8
1.5. Moral, pohvale i kritike 14
II Analiza kadrova
2.1. Ispitivanje strukture i dinamike zaposlenih radnika 18
2.2. Analiza statike zaposlenih 19
2.3. Analiza dinamike zaposlenih 19
2.4. Analiza korišcenja fonda radnog vremena 21
III Zakljucak 23
Literatu 24
KADROVSKA POLITIKA PREDUZECA
Kadrovski faktor je kljuc za uspeh jednog preduzeca. To je najbolja
investivcija za preduzece. Iznalaženje i zadržavanje kvalitetnih radnika
pruža garanciju preduzecu za vece rezultate i postizanje dobiti. Kod izbora
kadrova treba biti selektivan i tražiti maksimalne rezultate u radu,
konstruktivnu agresivnost radnika, dobru obucenost i motivisanost radnika
za rad u peduzecu. Kvalitetan odnos zaposlenih lojalnost zaposlenih radnika
ne može se kupiti sa strane. U to se ulaže i to je prednost preduzeca u odnosu
na konkurenciju. Dobar odnos menadžera prema radnicma je od velikog
znacaja za preduzece. Analiza, popis, opis i obim posla je preduslov za
prijem i zapošljavanje radnika. Specifikacija posla zaheva odredenu veštinu,
znanje i obrazovanje, iskustvo kao i druge potrebne uslove za obavljenje
posla, a za uzvrat preduzece može da dode do kvalitetnog kadra i ukoliko
ima agresivnu propagandu, odnosno traži prave ljude za pravi posao. Nije
poželjno da se zaposleni cesto menjaju, jer se time stvara loša reputacija za
menadžera i za preduzece. Menadžer treba da traga za kvalitetnim kadrom,
jer javno oglasavanje, odnosno konkurs, nepruža uvek zadovoljavajuce
rezultate da bi se na osnovu prispelih molbi mogao izvršiti najkvalitetniji
izbor.
IZBOR POTENCIJALNOG RADNIKA
Prva funkcija menadžera je da na osnovu sistematizacije popisa i opisa
poslova traži kvalifikovanog strucnjaka ili radnika za odredeni posao. Izbor
regrutovanja obavljaju putem konkursa, oglasa ili prijema sa Zavoda za
tržište rada. Da bi preduzece imalo kvalitetan kadar zavisi od imidža
preduzeca, lokacije, privlacnosti posla, plate, stimulacije, napredovanja i
usavršavanja.
Poželjno je ukoliko uslovi dozvoljavaju podmladivanje organizacije sa
kadrovima. U tom smislu koriste se odgovarajuce škole i fakulteti za one
kadrove koji su pri kraju školovanja.
MOLBA ILI EVIDENCIONI LIST
Molba se pravi kada osoba prvi put traži posao, je znacajan pokazatelj i
pruža menadžeru informacije o kandidatu. Minimum podataka su reference,
odnosno dosadašnji poslovi koje je obavljao i u kojoj firmi i sa kakvim
uspehom: profesija, odnosno zanimanje, i da li je kandidat obavljao takve
poslove u prethodnim preduzecima i sa kakvim uspehom. Intervju je jedan
od nacina da se sagleda mesto kandidata u preduzecu. Pomocu intervjua
menadžer posuduje o kandidatu sa aspekta nastupa razgovora, komunikacije,
obrazovanja, izgleda i sposobnosti. Menadžer treba da pruži informacije o
svom preduzecu kandidatu. U kavom se položaju preduzece nalazi, njegova
perspektiva, nacin nagradivanja, poslovna politika, obim i struktura poslova
koje kandidat treba da uradi. Ukoliko se kandidat zaposli, treba ga
stimulisati u poslu, davati mu potsticaje u radu i pružati mu neophodna
upustva rada sagledavanja posla, tj. pripremati plan orijentacije i
specijalizacije i pružiti mu informacije o svakodnevnim poslovima.
Ukoliko se kandidat odbije, treba biti taktican, korektan uljudan i naci takvo
rešenje u odgovoru da se ne izaziva nezadovoljstvo kod kandidata.
Nezadovoljan kandidat je uvek u mogucnosti, kroz razne razgovore i preko
sredstava javnog informisanja da nanese odredenu stetu preduzecu.
Obicno preduzeca koriste tri vrste testova pri selekciji u zapošljavanju:
psihološki, test izvršenja i test fizickog ispitivanja. Psihološki testovi daju
odgovor na nivo inteligencije, sposobnost ucenja i napredovanje, rngiraju
veštine, interesovanja, stavove i posebno karakteristicne crte. Testove treba
da vodi strucno lice, jer su greške uvek moguce. Na osnovu jednog testa,
teško može da se dobije kvalitetan i pouzdan odgovor. Testove izvršenja,
ostvarenja treba koristiti u svim vrstama preduzeca kako to priroda posla
dozvoljava. Kod ove vrste testa obicno se daje probni rad i sagleda
sposobnost kandidata za izvršenje poslova. Fizicki pregled se koristi
uopsteno, posebno za poslove koji zahtevaju snagu, dobar vid, sluh,
sposobnost dugog stajanja.
Radni dosije je strogo poverljiv, njega može koristiti menadžer ili lice koje
on ovlasti i ne sme se zloupotrebljavati.
