1.MENADZMENT LJUDSKIH RESURSA
Pozicionira se u podrucju vodjenja, odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji. Zasniva se na kljucnim kategorijama
organizacionih ponasanja kao sto su: motivisanje, odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija, org.kultura. MLJR
obuhvata viziju, strategiju, fleksibilnost, stavove, vrednosti i vorovanja. Mozemo reci da je MLJR strateski proces, procesni,
pravicki i funkcionalni proces. Imamo dva nivoa: strateski nivo (cine ga top menadzeri i clanovi upravnog odbora), i
operativni nivo (cine ga elementi organizacionog ponasanja, grupe, vodjstva, kultura, motivacija, komunikacija, konflikti i
moc). Poznata recenica:”pravi covek na pravom mestu u pravo vreme” jeste potreba da se ljudi rasporedjuju po kvalifikaciji i
sposobnosti.
2.TEORIJA MENADZMENTA
Tvorac naucnog menadzmeta je Tejlor, koji je detaljno objasnio celokupan proces naucnog upravljanja. Sustina je bila u
postenom dnevnom ucinku. To je prema njemu sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne narusi svoje
zdravlje-skrati svoj radni vek. U praksi je ta granica bila veoma visoka tako da je tu efikasnost mogao da dostigne samo mali
broj najizdrzljivijih radnika. Jedan od njih je bio Smit koji je radio po upustvima coveka sa stopericom. Fajl je menadzment
definisao kao predvidjanje planiranje, komandovanje, koordiniranje i kontrolu u cilju postizanja ciljeva kompanije. Tu imamo
sest preduzetnickih aktivnosti: 1. Tehnicke (proizvodnja), 2.komercijalne (kupoprodaja), 3. finansijske (kapital), 4.
obezbedjenje (cuvanje imovine), 5.racunovodstvene (finansijeke i informacije), 6.menadzerske (plasiranje i organizovanje).
Imamo cetrnaest principa: podelarada, autoritet, disciplina, jedinstvo komandovanja, jed.planiranja, podredjenost
individualnih interesa, novcana nadoknada za rad, centralizacija upravljackih f-ja, piramidalna struktura, poredak, pravicnost,
vreme uhodavanja, inicijativa, korporativni duh.
3.MREZA ORGANIZACIONOG PONASANJA
Osnovne komponente mreze su uticaj okruzenja, individualni procesi, grupni i interpersonalni procesi, organizacioni procesi.
1. Faktori iz okruzenja su deonicari, kupci, konkurenti, snabdevaci, radna snaga, vladine organizacije, prirodna okruzenja,
ekonomija i kultura. 2. Individualni procesi-ponasanje pjedinaca, interni, stecena sposobnost, motivacioja, stavovi, vrednosti,
eksterni sistem, nagradjivanje organizacija, politika, gruno ponasanje, stil vodjstva, dizajn org. 3. Vestina je u interpersonalnoj
i timskoj dinamici. Produktivnost ostvarena akcijama efektivnog tima jedan je od najvaznjijih aspekata profesionalnog i
upravljackog razvoja.Sposobnost organizacije da ostvari svoje ciljeve zavisi od sposobnosti menadzera, stilova vodjstva i
ponasanja koja primenjuju. 4. Upravljanje promenama obuhvata adaptiranje org. na zahteve okruzenja i modifikovanje
stvarnih ponasanja zaposlenih. Fokus menadzera je na mobilisanju inovacija i promena upravljanja ljudima i zadacima,
komuniciranje, dostizanje tehnickih velicina i upravljanje sobom.
4.PROCES MOTIVACIJE
Komponente motivacije su pravac akcije (šta osoba pokušava da radi),napor (koliko se naporno osoba trudi), upornost i
istrajnost( koliko dugo se trudi). Motivacija identifikuje potrebe osobe odnosno nedostatke koje osoba oseća u odredjenom
trenutku. Nedostaci mogu biti:fiziološki,psihološki i društveni. Postoje tri faze motivacije: nastajanje
motiva,učinak,zadovoljstvo ili nezadovoljstvo. Postoje dva tipa motivacije: unutrašnja i spoljašnja.
5.RADNA MOTIVACIJA
Motivacija je proces pokretanja ljudske aktivnosti koja se usmerava prema postizanju određenih ciljeva. Strategija radne
motivacije su: komunikacija,stav menadzmenta prema zaposlenima,osmišljavanje i obogaćivanje posla i modifikacija
ponašanja. Tehnike merenja motivacije su: anketiranje radnika,procenjivanje ponašanja radnika u izmenjenim radnim
situacijama,merenje napora. Merenje učinka je najegzaktnija tehnika,ali ne i najpouzdanija. Zato je veoma vazno da se utvrdi
potreban napor koji radnik moze da uloži u toku radnog dana. Koliki će napor radnik uložiti zavisi od stepena radne
motivacije.
6.TEORIJE MOTIVACIJE
Mogu biti: teorije instrumentalnosti,sadržaja i procesa. Modeli teorije sadržaja su: modeli hijerarhija potreba i tu spadaju:
fiziološke potrebe , potrebe za sigurnošću, pripadnošću, za uvazavanjem i za samoaktuelizaciju. Model dostignuća i tu
spadaju: potrebe za dostignucem,za pripadanjem i za moć. Motivaciono higijenski model: motivacioni
(posao,priznanje,napredovanje,odgovornost).higijenski- politika kompanije,administracija,tehničko
nadgledanje,plata,beneficija. Procesni modeli motivacije su model očekivanja,jednakosti,postavljanja ciljeva,teorija
podsticanja (pojačanje),poređenje procesnih modela. Modeli procesa su fokusirani na psihološke procese,a model sadržaja na
sadržaj motivacije.
7.UPUSTVO ZA VOĐU TIMA
l.postavljanje timskih,a ne individualnih zadataka,2. informisanje o rezultatima i radnom učinku,3. jačanje jedinstva i osećanja
ponosa,4. uočavanje i rešavanje problema,5. razrada plana akcije,6. razvoj specifične’’kulture’7. podsticanje ljudi na
maksimum,8. podsticanje rotacije zaposlenih,9. nagradjivanje duha saradnje,10.podsticanje ljudi na bolje privatno
upoznavanje. 11.angazovanje clanova tima. 12.ustanoviti osnovna pravila ponasanja,13. odstraniti slabe rezultate u poslu.
Suštinski značaj vodje tima je u visokom nivou produktivnosti i poslovnim rezultatima tima.
8.UPRAVLJANJE SUKOBIMA I KONFLIKTIMA
Pitanje efikasnosti jeste nacin upravljanja sukobima i konfliktima. Prvi korak u upravljanju sukobima je pokusaj izbegavanja
sukoba, preispitivanje stavova i argumenata, uticaj na ucesnike da odustanu od sukoba, listu spornih pitanja i problema svesti
na razuman broj i odmah se baviti konfliktom da bi se sprecilo sirenje. Sukobi se mogu resiti prilagodjavanjem jedne strane
drugoj, nadmetanjem medju stranama u sukobu, kompromisom izmedju sukobljenih strana, i saradnjom izmedju sukobljenih
strana. Obrazac za resavanje sukoba je sta minimalno mogu prihvatiti, sta maksimalno mogu traziti, cega se mogu odreci, i sta
najvise mogu ponuditi. Svi odgovori daju semu za resavanje sukoba.
9. ODLUCIVANJE I KLASIFIKACIJA ODLUKA
U organizacionopm pogledu odlucivanje je vezano za upravljanje. Bilo koji organizacioni sistem procesa ili sistema
upravljanja ne moze se realizovati prez procesa odlucivanja. Rezultat ishoda procesa odlucivanja je odluka. Odluke se
kvalifikuju prema razlicitim kriterijumima: vezane i slobodne odluke, rutinske, adaptivne i inovativne, strateske, takticke i
operativne, programirane i neprogramirane, individualne i kolektivne, dugorocne, srednjorocne, kratkorocne i tekuce. Prema
funkcijama odluke se dele na upravljacke, rukovodilacke i izvrsne. Upravljackim se utvrdjuje strategija i politicka
organizacija ( poslovna, kadrovska). Rukovodilackim odlukama se obezbedjuje jewdinstvo procesa rada i poslovanja. Od
izvrsnih odluka zavisi ukupan rezultat poslovanja.
10. POJAM I PROCES KOMUNIKACIJA
Komunikacija je sposobnost slanja i primanja informacija, prenosenja i razumevanja tudjih misli, osecanja i stavova. Za
komuniciranje se koriste fizicki modeli, vizuelni i verbalni modeli koji su bazirani na dve osnovne komponente stimulisane –
odgovor. Posiljalac salje poruku, primalac dekodira poruku i obezbedjuje povratnu spregu. Ako je komunikacija uspesna
rezultat je transfer znanja. Proces komuniciranja zahteva dve osobe: posiljaoca i primaoca. Posiljalac inicira komunikacijom a
primalac odgovara posiljaocu i tako se uspostavlja povratna sprega. Kanali su sredstva putem kojih poruka putuje tako da se
komunikacija moze vratiti licem u lice. Putem telefona mozemo razlikovati verbalne ( usmene i pismene ), i neverbalne
kanale. Odnos odrzava komunikaciju. Jednom se ostvarena veza treba odrzavati radi postizanja ciljeva komunikacije.
11. OBLICI KOMUNIKACIJE U ORGANIZACIJI
Postoje dva oblika formalni i neformalni. Formalni kanali su obicno uskladjeni sa hirearhijskom strukturom organizacije.
Imamo dve vrste komunikacije vertikalna i horizontalna. Vertikalna moze biti silazna i ulazna. Silazne informacije su
informacije o novoj politici proizvodima ili uslugama, primljenoj porudzbini, promenama u budzetu, novim sistemima i
procedurama, novim imenovanjima i reorganizovanju, opisima poslova. Ulazna komunikacija se odnosi na ispitivanje
misljenja zaposlenih i davanja sugestija. Horizontalna komunikacija povezuje ljude na istim hijerarhijskim nivoima unutar
organizacije. Prenosenje planova predstavlja silaznu komunikaciju, povratna sprega obuhvata uzlaznu a bolja komunikacija
obuhvata horizontalnu. Ova tri tipa su povezana kongenitalnim modelom komunikacijama. Neformalnim sistemom
komunikacije prenose se informacije i glasine koje su cesto i sredstvo za politicke intrige.
12. ZNACAJ KOMUNIKACIJE
Komunikacija je centralna u poslovanju, zato što je centralna u životu. Ona postavlja odnose-veze,i čini mogućom ljudsku
organizaciju. Značaj komunikacije je u većem samopouzdanju, povećanju efikasnosti, rastu efikasnosti, boljih profesionalnih
i ličnih odnosa.
13. POJAM I KARAKTERISTIKE ORG.KULTURE
Svaka org.ima jedan nevidljivi kvalitet, odr.cilj,karakter, način na koji obavlja stvari , koji može biti snažniji nego bilo koje
osobe ili formalni siste,. U poslednje vreme se sve više govori o korporativnoj –organizacionoj strukturi. Kulturu možemo
definisati kao karakteristična verovanja i ponasanja koja postoje u organizaciji. Korporativna kultura je skup formalnih i
neformalnih ponasanja koja je kompaniaj usvojila kao svoj način obavljanja posla. Kultura su verovanja koja oblikuju
ponasanja. Kultura je delimično zasnovana na emocijama. Možemo reći da je kultura: predispozicija da se ponasamo na
odr.nacin, način na koji preduzeće vodi sebe i svoje okruženje,grupa ponašanja i kodova koje ljudi koriste za usmeravanje
interakcija prema drugima. Karakteristike org.kulture su: stiče se, deljiva je , transgeneraciska je, simbolicna je, adaptivna je,
ima veliki značaj u pregovaranju i marketingu.
