I tekst (19. pitanje)

Birokratija i Fordizam: modernistička mešavina

Kao hipotezu neko može da usvoji ideju da japanska varijanta istočno-azijskog preduzeća
predstavlja oblik organizacije koja se uklapa sa ranijim birokratskim načinima organizacije,
isto kao što se postmoderna preduzeća uklapaju sa modernom organizacijom. Usvajanje
ovoga nije ništa više od hipotetičkog usvajanja. Elementi stvarne organizacione prakse će biti
ključ. Do stepena da sve ovo može da deluje antitetički u odnosu na modernizam, ne samo u
praksi već i u teoriji, onda nam se može desiti da naiđemo na granice naših modernističkih
okvira shvatanja.
O modernističkim organizacijama se može razmišljati u smislu Weber-ove tipifikacije
birokratizovanih, mehanističkih struktura kontrole, pošto su one nakon toga podignute na
potpuno racionalizovanoj osnovi podeljenog i dekvalifikovanog rada. U savremenoj literaturi,
prateći trag misli Gramsci-ja (1971) u

Zatvorskim sveskama (Prison Notebooks

), na ove

osnove se često misli kao na ono što predstavlja "Fordizam". Fordist osnova procesa rada je
poluautomtska proizvodna montažna-linija na detroitskom modelu. Razvijala se od 1920-ih
pa nadalje, posebno za masovna potrošačka dobra proizvedena u velikim proizvodnim
protocima, mada se proširila na "proizvodnju standardizovanih posrednih komponenti za
proizvodnju ovih srdestava za potrošnju" (Aglietta 1979: 117). Osnova procesa rada je bio
intezivan, mehanizovan, podeljen rad. Sastojala se od ranijih dostignuća Tejlorizma u
upotrebi empirijskih metoda u proučavanju, dizajnu i dekvalifikovanju/rekvalifikovanju rada
(videti Clegg i Dunkerley 1980: 3, 11). Međutim, to je dodatak onome što Aglietta (1979:
118) naziva "dva komplementarna principa". To su bili "integracija različitih segmenata
radnog procesa sistemom pokretnih traka i naprava sa ručnim upravljanjem koji osigurava da
kretanje materijala bude transformisano i osiguravajući njihovo pristizanje do odgovarajućih
mašinskih alatki". Drugim rečima, karakterizovala ga je poluautomatska montažna linija, koja
je organizovala posao u pravolinijski tok transformacija primenjenih na sirove materijale.
Drugi princip je bio "fiksiranje radnika na poslove čije su pozicije bile strogo određene
konfiguracijom mašinskog sistema". U takvom sistemu su radnici kao pojedinci izgubili
kontrolu nad svojim sopstvenim ritmom rada, i potpuno su postali dopune mašini,
ponavljajući tih nekoliko elementarnih pokreta koje su dizajnirala inžinjerska odeljenja kao
racionalizovano sumiranje njihovog zvaničnog organizacionog postojanja. (Što, naravno, ne
znači da treba poreći da je postojao veoma bogat i u kulturu ugrađen "pod-život" nezvanične
organizacije u celom sistemu, što su pisci kao što je Roy (1958) istražili).
Fordizam je bio sistem masovne proizvodnje zasnovan i na povećanju radne
produktivnosti i platnog odnosa koji je povezao stvarnu platu i proizvodni rast što je
omogućio Tejlorizam. Proizvodni dobici su pretvarani u plate što je omogućilo rast konačne
potražnje za standardizovanim potrošačkim dobrima (Albersten 1988: 344). Radnici u
masovnoj proizvodnji su takođe bili i masovni potrošači u eri "potrošačkog kapitalizma"
(Jameson 1984), sa centrom u porodicama i domaćinstvima u predgrađima kao mestima
reprodukcije. Iz ovoga oni su težili da rade u velikim, prostrano koncentrisanim
organizacijama i težili da kupuju u sličnim prostrano koncentrisanim "gradovima kupovine"
(tako poznatim u Australiji). Prostrana koncentracija organizacija je proizvela karakterističnu
tendenciju ka centralno-perifernim strukturama sa "velikom zaposlenošću, velikim platama, i
unutrašnjom migracijom radne snage koncentrisane u centralnim industijskim oblastima, i
nezaposlenošću, malim platama i spoljašnjom migracijom koncentrisanom u okolnim
perifernim oblastima" (Albertsen 1988: 345). Tehnološki razvijene industrijske koncentracije
su težile da se decentralizuju na fabrike-ogranke na periferiji da bi iskoristile jeftiniji, stabilan
i nekvalifikovan rad. (Treba da bude jasno da su priroda i lokacija ovih centralno-perifernih

odnosa bile u konstantnom procesu stvaranja i obnavljanja, oblikujući međunarodne,
regionalne i odnose zajednice).
Pružanje iznad organizacione osnove Fordističkih preduzeća je bila piramida kontrole,
stvorena na klasično birokratski način. Na svom vrhuncu ovo je išlo od proizvodnog odeljenja
do centralnih organa za izračunavanje i kontrolu. U piramidi kontrole, i prema zvaničnoj
teoriji i prema njenoj praktičnoj upotrebi u stvaranju organizacije, vlast bi se nalazila u
pojedincima u vrlinama njihovih službenih dužnosti i/ili u njihovoj stručnosti. Ove službe bi
bile hijerarhijski organizovane, u saglasnosti sa instrukcijama izraženim u uslovima
univerzalnih fiksnih pravila. Takva pravila bi bila ozvaničena tako da bi svaka žalba na
pravila mogla da bude izražena u smislu "pravila korespondencije" povezujući delo i zvanična
pravila. Pravila kontrole dan-za-dan, koja su proistekla iz hijerarhije službi, bi se nalazila u
direktnom nadzoru i nadgledanju, kao i standardizovana pravila i sankcije. Zapošljavanje bi
bilo bazirano na specijalizovanoj obuci i zvaničnoj potvrdi kompentencije, prethodno
potrebnoj da bi se dobio posao. Vodilo bi puno računa o selekciji personala da bi se
obezbedila homogenost u reprodukciji organizacije. Za ove gornje slojeve kontrole (nasuprot
nižim slojevima onih koji su mnogo više kontrolisani nego što kontrolišu), zapošljavanje bi
moglo da stvori karijeru u kojoj bi ili starešinstvo ili postignuće mogli da budu osnov za
napredak. Opšta zvaničnost odnosa bi bila podupreta kroz ideal bezličnosti tako da bi odnosi
bili bazirani na ulogama, segmentalnim i instrumentalnim: osnovni izvori motivacije bi bili
zasnovani na podstreku. Ovaj instrumentalizam bi bio premešen u pravilo diferencijalnih
nagrada prema hijerarhiji službe, u kojem bi prestiž, privilegija i moć bile izomorfične jedna u
odnosu na drugu.
U jezgru piramide bi bila maksimalna podela rada. Intelektualni rad na dizajnu,
konceptu i komunikaciji bi bio razlikovan od fizičkog rada. Ovaj drugi bi bio rad mnogih
međurazmenjujućih "ruku" koje izvršavaju i omogućavaju dizajne drugih nadređenih. Ovi
drugi, upravnici, supervizori i administratori centralnog radnog toka, bi bili razlikovani od
zadataka učinka. Naravno, po mnogim pitanjima,

diferencijacija

je bila obeležje sistema.

Postojala je maksimalna specijalizacija poslova i funkcija i široka diferencijacija segmentnih
uloga. Oblici stručnosti bi bili posebno održavani i uređeni tako da bi ideal specijaliste-
stručnjaka bio osnova za individualne ili profesionalne specijaliste ili za ojačavanje pod-
jedinica u sistemu.
Do 1970-ih, kako Albertsen (1988: 348) kaže,

model Fordizma je počeo da gubi na snazi. Za krizu 1970-ih se ispostavilo da je kriza
samog modela pre nego još jedan konjukturni zaokret u okviru njegovih granica. Oni uslovi
koji su početno podržavali ekspanziju modela su se sada pretvorili u ograničenja njenog
daljeg razvoja. Usporenje u proizvodnom rastu, surova međunarodna konkurencija, i
permanentni pritisci ka gore na direktne i društvene plate kombinovane da uguše profit i
zaustave proces akumulacije. Istovremeno silazeća rigidnost plata je sprečila da društvena
potražnja zapadne u kumulativni kolaps. Tako je model Fordizma opstao, ali u stagnirajućem
obliku obeležen prolongiranom krizom, i takođe pun tendencija koje rade ka njegovom
razlaganju.

Unutar organizacija produktivnost je usporila, zato što je Tejlorizam dosegao
sopstvene granice – nije bilo novih oblasti da se racionalizuju; radnici su pružali veći otpor,
naročito u prolongiranom periodu posleratne pune zaposlenosti, i dobitke efikasnosti su
premašili povećavajući troškovi nadgledanja i kontrole povezani sa rigidnim odvajanjem
mentalnog i upravljačkog rada. Postojale su sa tim povezane promene u državnoj sferi i
velikotrgovinska "internacionalizacija" i s tim povezana "de-indutrijalizacija" oblasti i
preduzeća koji su ranije bili uporišta Fordizma. Postojeći centralno-periferni odnosi su se

je pretpostavljena za tehnološke izbore omogućene preko "ponovo za to određene"
mikroelektronske opreme. Tamo gde su modernistička organizacija i poslovi bili visoko
diferencirani, demarkirani i de-kvalifikovani, postmodernistička organizacija i poslovi su
veoma de-diferencirani, de-demarkirani i višekvalifikovani. Odnosi zaposlenih kao osnovni
odnos organizacija na kome je konstruisan čitav diskurs determinizma veličine kao moguća
varijabla sve više ustupa mesta kompleksnijim i fragmentarnim oblicima odnosa, kao što su
podugovaranje i umreživanje.
Ako organizacija treba da ogleda umetnost (a ne postoji razlog zašto bi ili ne bi),
Williams (1989: 52) bi nam pružio mogućnost da povo otkrijemo organizacionu "zajednicu" u
zapostavljenoj, alternativnoj tradiciji prošlog veka. Dok bi on u ovim zapostavljenim
tradicijama video demokratski imperativ, jasno je da to treba da bude tako. Komunitarijanske
koncepcije organizacija nisu imale monopol nad lokacijom u okviru imaginacije reformatora
"levih" ubeđenja. Kao što smo videli u proglasu post-Konfučijanizma, poznata slika
zamišljene organske prošlosti može isto tako spremno da osvetli savremene reformatore sa
"desna".
Postmodernizam ne signalizira kraj politike ili stvaranje formi iz kojih je izbačen
politički sadržaj. Postoje, na primer, različite demokratske koncepcije ove postmodernosti. Ne
mora se biti pesimista da bi se shvatilo da se neophodnosti ne pričvršćavaju za konture koje bi
bilo koji mogući postmodernizam mogao da poprimi. Za interpretaciju koja vidi
postmodernističku organizaciju jednostavno kao još jedan oblik totalitarizma se može
ispostaviti da je prigodna kao i ona koja slavi njen pluralizam. Nakon svega, o ovim pitanjima
neće odlučiti samo analitički sud, već će zavisiti od trijumfa i neuspeha raznih institucionalnih
oblika moći/znanja u stvaranju postmodernog sveta. Iz ovog razloga su idealni tipovi
Fordizma i post-Fordizma, kao onaj Rustin-ov u fusnoti (1989: 56-7), su pomalo obmanjujući
(što, da se bude fer prema Rustin-u, on priznaje u sadržini svoje analize): oni unapred
prosuđuju kontekst koji će oblikovati, i biti oblikovan, ovim tendencijama.
Aspekti postmodernističkih tendencija mogu u nekim kontekstima da budu zavisni od
stava anti-trgovinskih sindikata, kao savremeni SAD (gde je okupljanje radne snage u
sindikate sada niskih 17 procenata). To nije slučaj u Švedskoj gde sindikatizacija stoji pri 90
procenata. Za neke druge zemlje, kao što je Australija, prognoza nije tako jasna.
Neke države će se suočiti sa više strateškim izborima nego neke druge države
konstrukciji savremenog kapitalizma. Skorašnje istraživanje Calmfors-a i Diffil-a (1988)
ukazuju da je ključna mogućnost u upoređivanju raznog kapitalizma tip sistema za pogodbu
oko plate koji je institucionalizovan u različitim nacionalnim sredinama. Studije su dosledno
pokazivale odnos između varijable i izabranih makro-ekonomskih ishoda kao što su nivoi
nezaposlenosti i inflacija (Clegg, Boreham i Dow 1986). Calmfors i Difil (1988) su
identifikovali tri tipa uređenja. Fokusirajući se na kooperaciju među zaposlenima i među
sindikatima po pitanju pogodbe u vezi plata, oni su podelili sedamnaest zemalja OECD-a na
one koje karakterišu centralizovani, decentralizovani i srednji pogodbeni obrasci. Ovi tipovi
su onda povezani sa nizom makroekonomskih ishoda kao što su nivoi inflacije i
nezaposlenosti. One zemlje koje su bile ili veoma centralizovane ili decentralizovane po svom
sistemu pogodbe u vezi plata su uporno davale bolje rezultate od onih u srednjoj kategoriji. I
Australija i Novi Zeland, kao Zapadna Nemačka, Holandija i Belgija su bile uvršćene u ovu
srednju kategoriju; i Britanija, kako oni smatraju, verovatno pripada ovde. Jasno je da ove
zemlje imaju značajan podsticaj da ponovo osmisle svoje strategije u smislu ili više ili manje
centralizovanog sistema pogodbe oko plate, ako su zainteresovane za postizanje efikasnijih
makroekonomskih ishoda. Ove zemlje na jednom ili drugom kraju spektra su obavezno više
"zaključane" u svoj dizajn vrlinom ne samo institucijskog izomorfizma već takođe i
prednostima učinka koje ova dobra pripremljenost proizvodi. One zemlje koje su najmanje

izomorfične u uređenju svojih institucija imaju najveću slobodu za kretanje i izbor ili na jednu
ili na drugu stranu.
Kao posledica izbora koji stoje pred zemljama koje su u ovoj srednjoj kategoriji,
postmodernističke organizacione debate poprimaju važnu političku dimenziju. Do stepena
kada postoji elizija u smislu debate, i kada je koncept postmodernističkih uređenja usklađen
samo sa varijantom tržišta "slobodnog" rada organizacionih oblika, šđto zapravo znači
sloboda za nekoliko ljudi i ograničenje na mnogo represivnije uslove za mnoge, onda su
pojmovi debate i izbora nepotrebno ograničeni. Štaviše, interes za alternativne recepte bi
delovao kao loš savet. Stoga, diskusija o pacifičkim primerima kao što su Japan i
istočnoazijski NIC-ovi mora da bude uravnotežena sa diskusijom o manje "ekonomski
liberalnim" i više "društveno demokratskim" mogućnostima kao što su one koje, na primer,
preovlađuju u Švedskoj. Kada se postavi na ovaj način problem izbora postaje čak još više
akutan.
Ako se koncentrišemo samo na Japan i istočnoazijske NIC-ove, izbori, mada ponešto
tek u začetku između nacionalnih strategija, deluju da imaju neke zajedničke elemente
usmerene ka re-izboru organizacionih i industrijskih odnosa po uslovima saglasnim sa onim
koji su obeležili povratak neokonzervativne liberalne analize 1980-ih. Recepti za uspeh će biti
traženi u deregulaciji, u de-sindikatizaciji ili sindikalizmu preduzeća i u intervenciji države
usmerenoj ka ukroćavanju preopširnosti demokratije, administrativnog preopterećenja,
nemogućnošću vladanja i tako dalje. (Zbog opštih rasprava konsultovati Clegg, Boreham i
Dow 1983: 34-8). Kada se politička i ekonomska imaginacija suoče sa ekonomskim uspehom
jednog primera koji je po mnogim pitanjima alternativa ovim pacifičkim slučajevima, ovde
određen u odnosu sa Švedskom, implicitni izbori zaista postaju očevidniji.
U Švedskoj, kao i u malom broju drugih zemalja OECD-a, postoji relativno dobro
organizovan radnički pokret koji funkcioniše kroz organizacije i institucije pogodbenog
korporatizma, koji teži da nametne svoje političke preference na poslodavce i vladu. Lash i
Urry (1987: 283) beleže da

Nemački i švedski sindikati su preuzeli ulogu u inicijaciji fleksibilnosti na radnom
mestu, u promovisanju obogaćenja posla putem proširenja klasifikacija poslova. Delom su bili
u mogućnosti da učine da fleksibilnost bude u službi rada. Britanski sindikati u svom
odbijanju takve promene su prepustili poslodavcima da iniciraju fleksibilnost na način koji je
bio veoma štetan za interese radnika i sindikata.

Osobenost švedske strategije će se vezati na centralne pojmove džavljanstva i
predstavljanja: s jedne strane zavisnost od i proširenje ovih pojmova na univerzalističkim
osnovama nije samo politička, već takođe i ekonomska sfera; s druge strane njihovo
ograničenje unutar ne samo ekonomske već takođe i političke sfere. Usled toga, uzimanjem u
obzir ovih pitanja neko može biti privučen onome, u bilo kojoj ekonomski liberalnoj
koncepciji mogućeg organizacionog postmodernizma, što bi teško bio obećavajući primer.
Sledeći odeljak će uporediti moguće aspekte modernističkih i postmodernističkih
organizacionih oblika. To će biti učinjeno sa zajedničke tačke gledišta: to jest, kako bi svaki
od njih mogao da izađe na kraj sa onim što je viđeno kao neophodni imperativi
organizacionog delanja? Biće praćena posebna strategija u savladavanju ovog kontrasta.
Početno će glavna tačka upoređivanja biti između aspekata savremene japanske organizacije u
kontrastu sa tipifikacijom modernističkih birokratskih i Fordističkih organizacija. Nasuprot
tome, biće napravljene poveremene napomene u vezi drugih istočnoazijskih primera. Postaće
jasno da kontrastiranje modernističke i pretpostavljene postmodernističke organizacije treba
da bude sprovedeno kroz širok opseg dimenzija. To se tiče ne samo aspekata oblikovanja
sposobnosti, već takođe i stvaranja kapitala i načina ovih okvirnih diferencijalnih mogućnosti

personala. Proučavanje personala IBM-a u pomoćnim službama u pedeset zemalja je otkrilo
velike razlike u vrednostima vezanim za rad.

Poslovna kultura

Sekundarna socijalizacija

je učenje dodatnog kulturnog znanja bitnog za učešće osobe

u širem socioekonomskom svetu. Primeri sekundarne socijalizacije su učenje poslovne
kulture, zakonske kulture, ili medicinske kulture. Može se tvrditi da profesionalne škole
provode više vremena u pružanju profesionalne kulture nego što podučavaju tehničkim
veštinama ili znanju.
Poslovne kulture obuhvataju efikasna pravila igre, granice između kompetitivnog i
neetičkog ponašanja, pravila ponašanja u poslovanju. Poslovne kulture se razlikuju. Kao
primer razlika u prioritetima poslovne kulture, francuski finansijski rukovodioci se više
interesuju za solventnost, dok se američki finansijski rukovodioci interesuje za vraćanje
investicija.
Čitaoci bi mogli da budu više upoznati sa pojmom poslovne kulture nego što su toga
svesni. Na primer, dato je dosta izjava o japanskom rukovođenju i dosta je upoređenja
povučeno između japanskog i američkog rukovođenja. Za primer razlika u klasifikacijama,
propisima i prioritetima poslovne kulture, japanski rukovodioci klasifikuju rukovodioce u
grupe; efikasno pravilo ponašanja je harmonija i kooperacija unutar radne grupe; postoji
prioritet u kome grupe postižu da izvrđe zadatke. Nasuprot tome, američki rukovodioci
klasifikuju rukovodioce kao pojedince; efikasno pravilo ponašanja je da se pojedinci takmiče
za moć i poziciju i ne moraju obavezno da sarađuju u radu na povezanim zadacima; postoji
prioritet u postizanju posla svakog pojedinca. Ove slike su, po našem mišljenju, opšte i
monolitske. Korporativne kulture različitih japanskih korporacija se razlikuju isto toliko
koliko se razlikuju među američkim korporacijama.
Poslovna kultura je ograničena širom kulturom u dva smisla. Prvo, pravila dozvoljenog
ponašanja nisu suprotna od pravila dozvoljenog ponašanja u široj kulturi već su pre izbor iz
kulture u širem smislu. Na primer, Kakar diskutuje o dva oblika paternalističkog vođstva u
indijskom društvu: dobronamerno vođstvo i autokratsko vođstvo. Nakon kolonijalnog
iskustva, indijska poslovna kultura je izabrala samo autokratski stil uprave. Drugo, različita
društva imaju veoma različite ulazne barijere za akviziciju poslovne kulture. Rezultati Višeg
diplomskog upravljačkog testa sposobnosti mogu da prebrode ovu ulaznu barijeru u SAD dok
porodična veza obezbeđuje pristup specijalizovanom poslovnom iskustvu u mnogim
zemljama u razvitku.
Poslovne kulture se sukobljavaju. Kenneth David je čuo američkog biznismena kako se
žali na opseg korupcije u Indiji. Njegov biznis partner mu je strpljivo objasnio kontinuitet
ovog oblika davanja poklona sa tradicionalnim razmenama sa bramanskim sveštenicima.
Kada je Amerikanac ostao neimpresioniran, Indus je dodao, "Ovde, poklanjamo poklone
nakon što se zakon usvoji i vi to nazivate korupcijom. U vašoj zemlji, vi dajete poklone pre
nego što se zakon usvoji i to nazivate lobiranjem!"

Korporativna kultura

Baš kao što poslovna kultura ostaje u okvirima šire kulture, tako su i korporativne
kulture ograničene poslovnom kulturom. Pri svakom koraku, postoji progresivna specifikacija