1.
Danas menadžment ljudskih resursa pojavljuje se kao organizacioni podsistem, kao jedna
od važnijih poslovnih i razvojnih delatnosti organizacije.On domašajem svojih aktivnosti
zalazi u sve ostale delove organizacije.Dakle, menadžment ljudskih resursa je disciplina koja
se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji.Osnovno značenje
menadžmenta ljudskih resursa odnosi se na prakse i politike, koje su potrebne da bi se izvršili
menadžerski zadaci u vezi sa personalnim pitanjima, a naročito sa zapošljavanjem, obukom,
procenom i nagrađivanjem zaposlenih i obezbeđivanjem bezbednog, etički prihvatljivog i
pravednog okruženja za njih.Menadžment ljudskih resursa treba da se posmatra kao širok set
aktivnosti, koji su usmereni na ostvarivanje ciljeva i politike preduzeća, kao i na jačanje
motivacije i zadovoljstva zaposlenih.
2.
Osnovni cilj menadžmenta ljudskih resursa je da zaposleni poistovete sa preduzećem.Pored
toga što je cilj menadžmeta ljudskih resursa usmeren na ostvarivanje ciljeva organizacije, on
ima specifične ciljeva kao sto su:
a) Poslovni i ekonomski ciljevi.Ekonomski cilj podrazumeva da menadžment ljudskih resursa
teži ka tome da se vrate uložene investicije, odnosno da organizacija bude rentabilna i
profitabilna.Poslovni cilj se odnosi na obezbeđivanje broja radnika, viskog kvaliteta, u pravo
vreme, na pravom mestu i na pravi način.Poslovnim ciljem osigurava se maksimalan povrat
uloženih investicija.
b) Socijalni ciljevi, što pdrazumeva zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih,
poboljšanje položaja zaposlenih, upotrebu i razvoj individualnih mogućnosti, obezbeđenje
zaposlenosti i podizanje kvaliteta života.
c) Ciljevi promena su omogućavanje zaposlenim da shvate i prate kvalitativne, kvantitativne i
strukturne promene, te stvaranje i održavanje fleksibilnog potencijala zaposlenih.
Prema postavljenim ciljevima menadžment ljudskih resursa treba da prilagodi svoje
aktivnosti, da ih vode kako bi ostvarili iste:
a) Društveni cilj: zakonske obaveze, kavlitet proizvoda i usluga, participativni odnosi
b) Preuzetnički cilj: planiranje ljudskih resursa, kvalitet proizvoda i usluga, pribavljanje
ljudskih resursa, obrazovanje i razvoj zaposlenih, procena uspešnoisti zaposlenih, raspored i
promocija zaposlenih, kontroling i izveštavanje.
c) Funkcionalni cilj: procena uspešnosti zaposlenih, raspored i promocija zaposlenih,
kontroling i izveštavanje.
d) Lični ciljevi: inovacija znanja, samokontrola dostignuća, razvoj lične karijere, plate i
nadoknade.
3.
Veštine koje su neophodne menadžerima ljudskih resursa da bi ostvarivali projektovane
ciljeve i postizali zadate rezultate:
- Sposobnost planiranja
- Organizacione sposobnosti
- Sposobnost upravljanja
- Sposobnost kontrola i vrednovanja postignutig rezultata (dostignuća)
- Upravljačke i motivacione sposobnosti
4.
Menadžment ljudski resursa u 21- om veku moraće se baviti sledećim temama koje će im
biti i cilj:
1) Težnja ka fleksibilnoj organizaciji, koja se u svom poslovanju oslanja na svoje radnike
i znanje, koje poseduju i koja investiciju u ljudske resurse ne smatra troškom, već pametnim
ulaganjem.
2) Organizacija poslovnih procesa kroz timski rad, neprekidna obuka kadrova, porast
funkcionalne fleksibilnosti, razvijanje novih veština zaposlenih, grupno rešavanje problema,
učešće zaposlenih u kreiranju radnih procesa i dobra upotrebljivost znanja među zaposlenima.
3) Spremnost za stalne i neprekidne promene, koje zahteva globalna ekonomija i
neprekidni razvoj informaciono – komunikacionih tehnologija.
4) Postavljanje visokih kriterijuma rada, usvajanje praksi visokih preformansi, što će
dovesti do postizanja boljih pojedinačnih, timskih i organizacionih preformansi kroz jačanje
posvećenosti i uključenosti zaposlenih u realizaciju poslovnih ciljeva preduzeća.
5) Korišćenje pažljivo odabranih i osmišljenih metoda regrutovanja i selekcije.
6) Promovisanje tzv. organizacije koja uči, to jest organizacija koja ohrabruje učenje na
svim nivoima i na taj način brine o neprekidnim promenama sebe same.
7) Menadžment znanja kao korišćenje ideja i iskustava kiljenata, zaposlenih i poslovnih
partnera radi unapređivanja preformasi kompanije.
8) Stalno iniciranje i spremno reagovanje na sve promene u okruženju od strane
menadžera i lidera, kao i njihova stalna težnja za postizanje visokih preformansi rada.
delatnostima može biti direktor proizvodnje, šef pogona, šef postrojenja.U uslužnim
delatnostima linijski menadžer može biti direktor marketinga, direktor turističke organizacije,
direktor finansija itd.Oni nadgledaju i kontrolišu sve operacije u organizaciji.U malim
organizacijama o ovim obavezama može da brine linijski menadžer, ali kako organizacija
raste, potrebna mu je pomoć stručnih, specijalizovanih znanja i saveti personalnog
menadžera.U odelenju za ljudske resurse velike kompanije treba da imaju: menadžera u
postupku analize radnih mesta, menadžera u postupku planiranja ljudskih resursa, menadžera
u postupku ocenjivanja uspešnosti zaposlenih, menadžera za plate i beneficije, supervizora za
zapošljavanje i regrutovanje, specijalistu za obuku, menadžera za odnose na radu, supervizora
za pitanje bezbednosti, menadžera u postupku razvoja karijere i inoviranja znanja, menadžera
u postupku motivacijei razvoja kreativnosti, zdravstvenog radnika itd.
7.
Upravljačka funkcija kadrovskog popunjavanja definiše se kao popunjavanje i održavanje
popunjenima mesta u organizacijskoj strukturi.Ovo se čini identificiranjem zahteva za radnu
snagu, popisivanjem raspoloživih osoba i prikupljanjem, odabirom, nameštenjem,
promaknućem, ocenjivanjem, planiranjem karijera, plaćanjem i poticanjem ili na drugi način,
razvijanjem istodobno i kandidata i osoba koje trenutačno drže određeno radno mesto, tako
da mogu svoje nedaće ostvariti učinkovito i efikasno.Jasno je da kadrovsko popunjavanje
mora biti u bliskoj vezi s organiziranjem odnosno s uspostavljanjem namerne strukture uloga
i radnih mesta.Ispravno kadrovsko popunjavanje olakšava vođenje preduzeća,Kadrovska
funkcija obuhvata: procenu sadašnjih i budućih potreba za kadrovima, identifikovanje
kadrocskih resursa, privlačenje (zapošljavanje) i selekciju kadrova, pripremu i usmeravanje,
raspoređivanja i unapređivanja rada, prilagođavanje uslova rada, obrazovanje, doškolovanje i
prekvalifikaciju zaposenih, stimulisanje i vrednovanje rezultata rada i organizovanje rada i
upravljanje.Savremeni menadžment ljudski resursa teži ka tome da pravi čovek bude na
pravom mestu u pravo vreme.
8.
Ključni koncepti u MLjR su: upravljanja odsustva sa posla, upravljanje karijerom,
savetovanje, trening i mentorstvo, downsizing i outsourcing, razvoj zaposlenih,
opunomoćavanja i angažovanja zaposlenih, upravljanje organizacionim promenama, rada
visokih preformansi, menadžmenta znanja, organizacije koja uči, i menadžmenta talenta.
9.
Teoretičari predlažu 3 glavna principa analiziranja odsustovanja sa posla koji se mogu
upotrebiti na individualnim ili sveukupnim osnovama kada je u pitanju radna snaga.Za
sveukupnu analizu, stopa odsustovanja, je broj dana odsustovanja, tj kada je prisustvo bilo
očekivano, od broja zaposlenih.Proncetualna stopa odsustovanja je ovaj broj podeljen sa
ukupnim brojem radnih dana za sve zaposlene tokom godine i pomnožen sa 100.Stopa
učestalosti je broj perioda odsustovanja tokom jednog vremenskog intervala, obično u toku
godinu dana.Poređenje ove stope sa procentualnom stopom odsustovanja da je bitnu
informaciju o tipu problema odsustovanja sa kojima se organizacija suočava.Podaci o
odsustovanju, kao i spoljašna sprega, mogu se analizirati po odelenjima, radnim grupama,
zanimanjima, rangiranju i slično.Svrha ovih informacija jeste razumevanje uzroka i obima
odsustovanja u cilju efikasne kontrole.To može rezultirati novom politikom kada je u pitanju
odsustovanje komunikacijom zaposlenih o uticaju odsustovanja, odgovarajućom obukom
linijskih menadžera, promenama u specifičnim grupama poslova i uvođenjem novog sistema
prisustovanja (fleksibilno radno vreme).Razlozi odsustva sa posla mogu biti: bolest
zaposlenog ili člana uže porodice, korišćenje slobodnog dana po osnovu zakona (verski
praznik), slobodni dani po osnovu prekovremenog rada (kvitanje), obula u radnoj organizaciji
van radnog mesta, obuka zaposlenog van radne organizacije, nedolazak na posao
10.
Karijerom možemo smatrati radna mesta na kojima je osoba radila tokom
godina.Upravljanje karijerom je postupak koji omogućava zaposlenom da bolje razume i
razvije svoje veštine i interesovanja da razvije karijeru i da uspešno iskoristi te veštine i
interesovanja ne samo u okvirima kompanije u kojo radi već i nakon što je napusti.To je
organizacioni proces pripreme, implementacije i kontrole planova karijere zaposlenih.
Planiranje karijere predstavlja individualni proces u kojem pojedinac postaje svestan samoga
sebe, svojih znanja, veština, sposobnosti, ograničenja, aspiracija i posledica, identifikuje
ciljeve u svojoj karijeri i planira treninge, posao i druge razvojne programe, da lako ostvari
postavljene ciljeve u karijeri.U knjizi ,,Osnove menadžmenta ljudskih resursa“ razvoj karijere
se deli u pet faza:
1. Prva faza ili faza pripremanja uzrast od 6 do 15 godina učenik.
2. Druga faza ili faza osposobljavanja uzrast od 16 do 25 godina pripravnik.
3 Treća faza ili faza napredovanja uzrast od 26 do 45 godina saradnik u fazi odabira
odgovarajućeg posla.
4. Četvrta faza ili faza održavanja karijere uzrast od 46 do 60 godina života, kada zaposleni
postaje mentor drugim zaposlenima.
5. Peta faza ili faza povlačenja iz karijere uzrast od 61 do 75 godina života, kada postaje
sponzor drugim zaposlenima, utiče svojim iskustvom na strategiju organizacije.
11.
Trening i obrazovanje zaposlenih predstavlja kičmu onoga što zovemo razvojem ljudskih
resursa jer daju zaposlenima neophodne informacije i veštine za uspešno obavljanje
posla.Podvrgavanje treningu omogućava zaposlenima da njihova znanja, veštine i
sposobnosti budu na onom nivou koji je potreban za samostalno i efikasno vršenje radnih
obaveza.Da bi trening imao efekta i postigao željene ciljeve zaposleni treba da ima
specijalistu za obrazovne programe i instruktora koji prezentira materijale i vrši
obuku.Mentorstvo se smatra jednim od najboljih načina usavršavanja potencijalnih kandidata
za više menadžerske pozicije u organizaciji.Po pravilu kandidat radi sa svijim starijim
kolegom od koga stiče neophodna znanja za preuzimanje njegove pozicije.
12.
Downsizing
(smanjenje) – je pad za preduzeća, a znači smanjenje obima poslovanja, pa
samim i tim i broja zaposlenih.U ovoj fazi je nejveće otpuštanje zaposlenih, a preostali
radnici preuzimaju veći deo posla.Kao moguću alternativu u praksi se često koriste radnici na
određeno vreme ili davanje zaposlenog u najam.
Outsourcing
funkcija je kada se svi postupci u regrutovanju prepuštaju drugoj firmi u
potpunosti.Prepuštajući takve funkcije kao što su održavanje opreme, obezbeđenje i
