Uvod
U skorijoj prošlosti pojam kapitala i stvaranja vrednosti bio je u domenu novca,
materijalnih sredstava i područja računovodstva i finansija, kao i stručnjaka iz tih
oblasti.Danas u menadžerskoj i poslovnoj filozofiji reč kapital i vrednosti imaju sasvim drugo
značenje – to postaju ljudi i njihova znanja, kreativni i razvojni resursi.Ljudi, njihov razvoj,
motivacija i zadovoljstvo postaju glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na
izrazito konkurentskom i globalnom svetskom tržištu.Tek u novije vreme ljudskom faktoru se
posvetila posebno pažnja, pa se nauka počela baviti ovom problematikom, menjajući ime i
funkciju menadžmenta ljudskog potencijala.
Danas menadžment ljudskih resursa pojavljuje
se kao organizacioni podsistem, kao jedna od važnijih poslovnih i razvojnih delatnosti
organizacije.On domašajem svojih aktivnosti zalazi u sve ostale delove organizacije.Upravo
zbog mesta i uloge koju pridaje čoveku u radnom i poslovnom procesu, i novim odnosima
koji se tu postavljaju, moderni menadžment se bitno razlikuje od tradicionalnog
menadžmenta.Raniji menadžer bio je uglavnom zaokupljen materijalnim resursima i
faktorima procesa proizvodnje, a danas, pored toga, u centru njegove pažnje našao se čovek.
Osnovno značenje menadžmenta ljudskih resursa odnosi se na prakse i politike, koje su
potrebne da bi se izvršili menadžerski zadaci u vezi sa personalnim pitanjima, a naročito sa
zapošljavanjem, obukom, procenom i nagrađivanjem zaposlenih i obezbeđivanjem
bezbednog, etički prihvatljivog i pravednog okruženja za njih.To su: analiza posla, planiranje
radnih mesta i regrutovanje kandidata za posao, odabir kandidata za posao, usmeravanje i
obuka novih radnika, procena učinka, upravljanje nadnicama i platama, pružanje podsticaja i
benificija zaposlenih, intervjuisanje, savetovanje i kažnjavanje zaposlenih, obuka i
usavršavanje zaposlenih, stvaranje posvećenosti kod zaposlenih.
Kadrovsko pitanje se više ne može posmatrati kao na posao administrativnog radnika koji
se bavi prijemom radnika, raspoređivanjem na posao, regrutovanjem i procedurom
otpuštanja.Kadrovi sve više postaju predlagači, upravljači, realizatori, kontrolori, te se zato
upravljanje kadrovima mora bazirati na razumevanje svih područja poslovne aktivnosti
preduzeća.Proces upravljanja ljudskim resursom podrazumeva proces aktivnosti u kojima
učestvuju obe strane, poslodavac i zaposleni.Odnos poslodavca i zaposlenih je postao
humaniji i doveo je do povećanja produktivnosti rada i ostvarivanja strategijskih ciljeva
preduzeća.
1
SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA
1. Upravljačka funkcija kadrovskog popunjavanja
Upravljačka funkcija kadrovskog popunjavanja definiše se kao popunjavanje i održavanje
popunjenima mesta u organizacijskoj strukturi.Ovo se čini identifikovanjem zahteva za radnu
snagu, popisivanjem raspoloživih osoba i prikupljanje, odabirom, nameštenjem,
unapređenjem, ocenjivanjem, planiranjem karijera, plaćanjem i podsticajem, ili na drugi
način, razvijanjem istovremeno i kandidata i osoba koje trenutno zauzimaju određeno radno
mesto, tako da mogu svoje probleme ostvariti efikasno i kavlitetno.Ispravno kadrovsko
popunjavanje olakšava vođenje preduzeća.
Kadrovska funkcija obuhvata: procenu sadašnjih i budućih potreba za kadrovima,
identifikovanje kadrovskih resursa, privlačenje (zapošljavanje) i selekciju kadrova, pripremu
i usmeravanje, raspoređivanje i unapređivanje rada, prilagođavanje uslova rada, obrazovanje
doškolovanje i prekvalifikaciju zaposlenih, stimulisanje i vrednovanje rezultata rada,
organizovanje rada i upravljanje.
Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala polaze od analize radnih mesta, preko
planiranja, prodobijanja, odabira kadrova, zapošljavanje kroz proces regrutovanja, uvođenja u
posao, razvoja karijere zaposlenih, obuke na radnom mestu i usavršavanju radnika,
profesionalne orijentacije, napredovanja na poslu ili prekida radnog odnosa, motivacije
zaposlenih, njihove kreativnosti, ocenjivanja njihove uspešnosti, otkrivanja rukovodećih
potencijala i informisanja, zaštite zdravlja, poštovanje zakonskih propisa u oblasti rada itd.
Svaka pojedina funkcija i aktivnost iz gore nevedenih procesa i funkcija ima svoju važnu
ulogu u izgradnji uspešnog i zdravog preduzeća, u čijoj osnovi se nalazi zadovoljan i efikasan
radnik.
2
Promenljivo okruženje u organizaciji čine:
- Globalizacija odnosi se na tendeciju organizacija da proširuju svoju prodaju ili proizvode na
nova tržišta, ili svoja postrojenja preseljavaju na inostrana tržišta.
- Tehnološki napredak mnoge organizacije ostvaruju uštedu primenom Interneta, prodaju vrše
putem interneta i na taj način smanjuju vreme za naručivanje robe sa 6 dana na 6 minuta, a
time smanjuju i troškove.
- Priroda posla tehnologija takođe menja i prorodu posla.Onaj posao, koji se ranije radio
ručno, sada radnici moraju da mašinama koje će taj posao automatski uraditi, dati
komande.Tako se od radnika sve manje traži fizički posao, a sve više intelektualni.
- Povećanje tržišne konkurentnosti pored stalnih konkurenata na tržištu se svakodnevno
javljaju novi, nepoznati konkurenti, koji mogu ugroziti poslovanje preduzeća.
- Povećanje zahteva potrošača s obzirom da se u savremenom tržišnom poslovanju potrošač
stavlja na prvo mesto, njemu treba udovoljiti, zadržati ga kao lojalnog potrošača, a
istovremeno treba tragati za novim potrošačima.
- Promene načina života ubrzan razvoj menja i način i kvalitet života, raste životni standard,
raste nivo obrazovanja, te postoji povećana potreba za oslobađanjem od stresa.
- Radna snaga postaje sve starija.Zato menadžeri moraju da se više usredsrede na starenje
radne snage , porast broja radnika, koji imaju obavezu da se staraju o deci i starijim osobama,
porast broja nekvalifikovanih radnika, kao i visoke stope imigracije (na zapadu), a emigracije
(kod nas).Istraživanje u SAD su pokazala da su stariji radnici više posvećeni poslu od mlađih,
jer oni više na poslu misle na porodicu.Zbog socijalnih potreba stariji radnici ne žele da odu u
penziju.Sve više se koriste netradicionalni radnici: oni koji rade na određeno vreme, koji rade
više poslova u isto vreme, koji rade sa skraćenim radnim vremenom.To znači da će
menadžeri morati razmišljati o tome da se radnicima da fleksibilno radno vreme, da ime se
organizuju usluge čuvanja dece, sredovečnim radnicima će biti programi za brigu o starijim
članovima njihove porodice.
4
4. Planiranje i regrutovanje ljudskih resursa
Većina menadžera, bez obzira na toliko koliko su iskusni, nasumice zapošljavaju ljude,
oslanjaju se na intuiciju ili površne pokazatelje, koje uoče kandidata.Taj proces nije prijatan i
pokušavaju da ga što pre završe.Pod planiranjem kadrova podrazumeva se blagovremeno
predviđanje potreba za kadrovima po zanimanjima, strukama, broju, kvalifikacijama i
rokovima za to ostvarenje.Planiranje ljudskih resursa mora biti predmet duboke analize, u
prvom redu top menadžmenta kompanije i sektora za ljudske resurse.Plan razvoja ljudskih
resursa utvrđuje koliko i koje mere iz oblasti obrazovanja treba preduzeti, kako bi se
osposobili novi ili već postojeći zaposleni za predviđeno ili već postojeće radno mesto, bilo u
okviru školskog sistema, prvenstveno u organizaciji i unutar samog poslovnog sistema za
nova ili postojeća radna mesta ili posao.
Zapošljavanje je umetnost.S tim se ne može žuriti.Ako menadžer želi da zaposli dobre
ljude, onda ne treba da žuri s odlukom.Sve odluke o osoblju zahtevaju dosta razmišljanja pre
donošenja.Brzo donešene odluke o zapošljavanju obično se ispostave kao pogrešne.Da bi se
ostvarila veza između strategije preduzeća i plana razvoja kadrova koriste se tri nivoa
planiranja:
1. Utvrđivanje opšteg značaja kadrova i radnih uslova i na osnovu toga utvrđuje se kadrovska
politika,
2. Organizacija delova preduzeća, koji uključuju razmatranje alokacije po organizacionim
delovima,
3. Alokacija kadrova po funkcijama i njihovim organizacionim delovima
5
