ORGANIZACIONA KULTURA

1. Pojam organizacione kulture

. Termin organizaciona kultura nastao je u Americi i veoma brzo se proširio na ostatak poslovnog

sveta.

Napisano je mnogo članaka i knjiga o kulturi u organizacijama. Ovu kulturu obično nazivaju i

„korporativna kultura" ili „organizaciona kultuja".

Često se za kulturu kaže da su to:

„moralne, socijalne i ponašajne norme jedne organizacije zasnovane na verovanjima,
stavovima prioritetima njenih članova"(Duffy, 1999).

Kulturu možemo definisati kao karakteristična verovanja i ponašanja koja postoje u

organizaciji.

Korporativna kultura je skup formanih i neformalnih_ ponašanja koja je

kompanija prihvatila kao svoj način obavljanja posla. Formal-na strana obuhvata pisane
izjave i šemu organizacione strukture. Neformalna strana bavi se time kako se posao
obavlja - da li preko pisanih procedura ili pu

Tem dlirektne komunikacije, kako se

zaposleni ponašaju jedni prema drugima, koliko su spremni da razmenjuju ideje i
informacije i kako hijerarhija dozvoljava zaposlenima da pređu granice „staze" da bi
obavili posao (Guptara, 1994).

Šta je organizaciona kultura?

U osnovi, ona je opisana kao osobenost, odnosno karakteristika

jedne organizacije, ili jednostavno kao „način na koji su stvari uređene u organizaciji"
(Boswell, 2002).

Ona utiče na način na koji zaposleni misle, ponašaju se i osećaju. Organizaciona

kultura je širok termin koji se koristi za definisanje osobenosti ili karaktera posebne organizacije i
uključuje elemente kao što su osnovne vrednosti i verovanja menadžmenta i ostalih zaposlenih,
korporativna etika i pravila ponašanja

. Organizaciona kultura može biti izražena u misiji

kompanije, u arhitektonskom stilu ili unutrašnjem dekoru kancelarija, zatim može biti
iskazana načinom oblačenja zaposlenih na poslu, načinom na koji zaposleni oslovljavaju
jedni druge i titulama koje su im date.

,Način na koji obavljamo stvari" je često navodena definicija kulture (Jako-vljević, 1998). Međutim,

ovo je suviše opšta definicija koja, propušta da naglasi sledeće:

• kulture su kolektivna verovanja koja oblikuju ponašanje;
• kulture su delimično zasnovane na emocijama, koje su posebno uočijive kada se preti

promenom;

• kulture su zasnovane na istorijskom kontinuitetu; potencijalni gubitak kontinuiteta

delimično objašnjava otpor promeni;

•

iako se kulture protive promeni, one se konstantno menjaju

, itd.

Zapravo, gotovo svako ko govori ili piše na ovu temu ima sopstvenu definiciju. Neke od njih

ukazuju na to da je organizaciona kultura:

• predispozicija da se ponašamo na određene načine (Jakovljević, 1998);
• grupa ponašanja i kodova koje ljudi koriste za usmeravanje interakcije ka drugima; ona uključuje

formalne, pisane politike kompanije i neformalna pravila nastala sa iskustvom (Stoppler, 2002);

• način na koji preduzeće vidi sebe i svoje okruženje (Guptara, 1994), itd.
Svaka organizacija ima svoju sopstvenu kulturu ili set vrednosti. Najveći broj organizacija ne

pokušava svesno da kreira odredenu kulturu,

već se kultura organizacije uglavnom kreira

nesvesno i bazirana je na vrednostima top menadžmenta ili osnivača organizacije

Ono čemu organizacija teži i koje vrednosti se nada da će dostići, može se razlikovati od vrednosti,

verovanja i normi izraženih u tekućoj praksi i ponašanju.

Procena kulture može da obezbedi realne podatke o stvarnim vrednostima i normama

organizacije

2. Aspekti organizacije povezani sa organizacionom kulturom

Kultura je povezana sa svim aspektima organizacije

. Na primer, kultura je povezana sa

vrednostima i verovanjima zaposlenih

, u smislu šta je poželjno i nepoželjno u organizaciji.

Kultura je takođe povezana i

sa tehnologijom

organizacije: veštine, oprema i tehnike koje

omogućavaju organizaciji da proizvodi robu i usluge koje zahteva tržište. Kultura je povezana i

sa tipom organizacione strukture

koju je prihvatila kompanija, a koja omogućuje članovima

kompanije da uspešno koordiniraju'svoja ponašanja.

Specifična kultura organizacije, u suštini predstavlja način na koji se grupe godinama organizuju da

bi rešile probleme ili odgovorile na izazove koji se pred njih postavljaju,.Kultura treba da bude
razvijena od strane organizacije tj. menadžmenta, a zatim prihvaćena ili naučena. Ljudi postaju
„obojeni" načinima ponašanja, razmišljanjem i osećanjem karakterističnim za organizaciju u
kojoj rade.

Kada se pravo ponašanje zaposlenih razlikuje od idealnih modela, često se primenjuju

sankcije

- pritisak je usmeren tako da utiče na devijantno ponašanje pojedinaca i da ga vrati u

okvire ponašanja kakvo organizacija očekuje.

Pritisak može biti očigledan, na primer: otkaz,

disciplinske mere

. Ali, pritisak može takođe da

bude i suptilniji

. Bez obzira na to da li je

prefinjen ili grub, ovakav pritisak znači da se bilo koje odstupanje od standarda organizacije
posmatra kao odstupanje ka lošem.

Jednom kada zaposleni u organizaciji postanu dovoljno obojeni posebnom kulturom, odnosno kada

prihvate razvijenu kulturu, ona opstaje čak i kada su njeni članovi izloženi uticajima novih
kultura. Ovakva istrajnost znači da je promena, iako ne nemoguća, često sasvim teška. Ovo ne
znači da kulture nisu fleksibilne: zapravo,

kulture se menjaju kontinualno ili malo po malo, i u

nekim organizacijama se menjaju brže od drugih.

Moramo reći dve stvari ako želimo da razumemo org.kulturu.
•

Prvo, kultura je povezana sa tim ,,šta" organizacija radi, odnosno proizvodi

. U organizaciji

se razvijaju.različiti proizvodi ili usluge i načini ponašanja koji razlikuju jednu grupu od ostaljh
grupa, organizaciju od drugih organizacija.

•

Drugo, kultura je takođe u vezi sa tim „kako" organizacija to radi

. Posebno važne osobine

koje bi trebalo razviti su: svest o kvalitetu, uslužna orijentacija fleksibilnost i slično.

S obzirom na to da je kultura proizvod preduzetih akcija i da je ukorenjena u individualnim i

kolektivnim osobinama zaposlenih, možemo reći da „kultura nastaje dok radimo druge stvari"
(Guptara, 1994).

3. Karakteristike organizacione kulture

Jedna od definicija kaže da organizaciona kultura predstavlja stečeno znanje i iskustvo koje

pojedinac koristi u razvoju svog organizacionog ponašanja. Organizaciona kultura je uži
pojam od kulture i manifestuje se - umesto u društvu i njegovim institucijama u celini -
mikrosocijalnom okruženju, tj. u organizaciji.

Posmatrajući model ledenog brega, treba krenuti od toga „šta" se dešava na svakom nivou, a zatim

ići dublje, kako bi se odgovorilo na pitanje „zašto" se to dešava.

•

Ponašanja

- vrh ledenog_brega čine oni elementi kulture koje pojedinci mogu_da opaze

putem svojih čula.

To su npr jezik koji se koristi ili ponašanje osoba prilikom društvenih

događaja, kao što su različiti skupovi, sastanci i sl. i obezbeđuje samo površno razumevanje
kulture. Ponašanja su ono

što možemo videti

, ali ih na ovom nivou ne možemo protumačiti,

odnosno utvrditi njihov uzrok.

•

Sistemi i operacije

- na ovom nivou je moguće utvrditi

kako funkcionišu sistemi i operacije

odnosno procesi u okviru organizacije

.Na primer ako je društvo bazirano na poštovanju

hijerarhije i pravila (ako mu je takva kultura), verovatno je da će njegovo poslovanje tj. njegove
organizacije imati strukture sa rigidnom (krutom) kontrolom i menadžment kulturom koja nije
spremna da toleriše drugačije mišljenje, Ovde možemo posmatrati organizacionu strukturu,
filozofiju upravljanja i strategije u vezi sa ljudskim resursima.

•

Temelj kulture

- najdublji nivo kuture, baziran na fundamentalnim vrednostima i

verovanjima.

On može da obuhvati, na primer,

percepciju ispravnih i pogrešnih stavova u

vezi sa različitim pitanjima, tj. problemima.

Ovakva fundamentalna verovanja su prećutna,

tkana kroz društvenu ekonomiju, zakonske i političke okvire. Kulturno „zašto" na ovom nivou

Linija vode

Nivo
plitke
vode

Nivo
duboke
vode

PONAŠANJE

"ono šta vidite

SISTEMI I OPERACIJE

Kako je poslovanje organizovano

Filozofija/stil menadžmenta

HR strategije/upravljanje personalom

TEMELJ KULTURE

Verovanja i vrednosti

Politički uticaji

Društveno-ekonomski okviri (sistemi

)

teško je odrediti, s obzirom na to da uzrok često leži u događajima iz istorije.

Menadžer treba da.uoči sve prethodno navedena probleme i razlike u vezi sa kulturom, treba da

utvrdi dublje korene određenih ponašanja zaposlenih i kao najvažnije, treba da preduzme akcije
kako bi kreirao pozitivnu organizacionu kulturu, jer ukoliko to ne uradi postoji tendencija da se
jedna nezdrava kultura razvije i usvoji kao standardna.

6. Komponente organizacione kulture

Organizaciona kultura predstavlja kompleksan obrazac verovanja, očekivanja, ideja,

vrednosti, stavova i ponašanja koje dele članovi jedne organizacije. Konkretnije,
organizaciona kultura obuhvata: rutinska ponašanja, norme, dominantne vrednosti,
filozofiju, pravila igre

. Nijedna od ovih komponenti pojedinačno ne predstavlja kulturu

organizacije. Međutim, uzete zajedno, one reflektuju organizacionu kulturu.

Organizacionu kulturu čine kognitivni i simbolički elementi

Nadubljem nivou (koji odgovara nivou ispod površine vode „ledenog brega kulture"), nalaze

se kognitivni elejmenti organizacione kulture. To su:

•

Pretpostavke

u pitanju su bazične, opšte pretpostavke u koje se ne sumnja i koje se

uzimaju

zdravo za gotovo.

Nalaze se na najdubljem nivou i samim tim na najmanje vidljivom nivou

organizacione kulture.

•

Verovanja I vrednosti

ovaj nivo obuhvata kolektivna verovanja,vrednosti i osećanja u vezi

sa tim koje stvari su dobre, normalne,, racionalne

Implicitne vrednosti tj. one koje su duboko ukorenjene u kulturi organizacije i koje

menadžment podstiče svojim ponašanjem, vrše snažan uticaj na druge, dok vrednosti
kojima pružamo samo usmenu podršku, koje su idealistične i nisu reflektovane u ponašanju
menadžera, mogu imati mali ili nikakav efekat na organizaciju.

•

Norme

Sledeći je nivo karakterističnih opštih ponašanja,uključujući norme koje su najvidljivije i

ponekad lakše za promenu od vrednosti.

Norme su nepisana pravila ponašanja (pravila igre) ili neformalna (nezvanična) uputstva u

vezi sa tim kako se treba ponašati u organizaciji

One nikada nisu pisano izražene

- jer da

jesu predstavljale bi politiku ili procedure organizacije.

Norme se prenose usmeno ili

ponašanjem i mogu biti nametnute osobi koja se ne ponaša u skladu sa njima, od strane
ostalih članova organizacije.

One mogu vršiti veoma snažan uticaj na ponašanje zaposlenih,