Seminarski rad
SEMINARSKI RAD
TEMA
Prihvatanje ili neprihvatanje organizacione kulture
Profesor: Student:
1
Seminarski rad
SADRŽAJ:
Uvod .................................................................................................................. 3
1. Pojam i značaj organizacione kulture .......................................................... 4
1.1. Pojam organizacione kulture ...................................................... 4
1.2. Značaj organizacione kulture ...................................................... 5
2. Sadržaj organizacione kulture ..................................................................... 6
3. Klasifikacija organizacionih kultura ........................................................... 7
4. Organizaciona kultura i subkulture ............................................................. 10
5. Proces nastanka organizacione kulture ....................................................... 11
6. Proces, strategije i metodi promene organizacione kulture ........................ 13
Zaključak .................................................................................................... 18
Literatura .................................................................................................... 19
2
Seminarski rad
1. Pojam i značaj organizacione kulture
1.1.
Pojam organizacione kuture
Za sve nove koncepte karakterističan je veliki broj različitih definicija pa ni organizaciona
kultura nije izuzetak. Da bi smo izbegli široko citiranje različitih definicija ovde ćemo dati
samo jednu, sintetičku definiciju koja uključuje najčešće korišćene elemente ostalih definicija.
Organizacionu kulturu možemo definisati kao:
sistem pretpostavki, verovanja, vrednosti i normi ponašanja koju su
članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo,
koji su manifestovani kroz simbole i koji usmeravaju njihovo mišljenje
i ponašanje.
1
Za razumevanje pojma organizacione kulture bitni su sledeći elementi ove definicije:
1.
Sadržaj
. Organizacionu kulturu čine elementi
kognitivnih struktura
članova
organizacije: pretpostavke, verovanja, vrednosti itd. Pored kognitivnih, organizacionu
kulturu čine i
simbolički elementi
kao što su jezik, materijlni simboli, obrasci
ponašanja itd.
2.
Socijalni karakter
. Važna karakteristika kulture je da je to socijalna kategorija, u
smislu da postoji samo okvirna
socijalna grupa
, kao što su organizacije, socijalni
slojevi, profesije, nacije i sl.
3. Efekti. Organizaciona kultura usmerava ili čak određuje svest i
ponašanje ljudi
.
Organizaciona kultura dovodi do toga da svi članovi organizacije na približno isti
način interpretiraju i razumeju pojave u svetu oko sebe. Kako reakcije ljudi proizilaze
iz njihove interpretacije sveta i događaja u njemu jasno je da kultura usmerava i
određuje i svakodnevno ponašanje i aktivnosti ljudi.
4. Način nastanka. Kao definišuća karakteristika organizacione kulture vrlo često se
navodi i to što ona nastaje kroz proces
socijalne interakcije
članova organizacije. Do
zajedničkih značenja stvari i pojava, kao i zajedničkih verovanja, vrednosti i normi
ponašanja članovi organizacije mogu doći jedino međusobnim interakcijama i
komuniciranjem tokom svog rada u organizaciji.
Organizaciona kultura nastaje kroz zajedničko iskustvo članova organizacije, koje oni stiču
rešavanjem svakodnevnih problema.
4
Seminarski rad
____________________________
1 B. Taylor, Vincanska kultura, 1981
1.2.
Značaj organizacione kulture
Značaj organizacione kulture
proističe iz njenog uticaja na poslovanje i poslovne rezultate
preduzeća. Postoji snažno uverenje da je za uspešan rad preduzeća neophodna i organizaciona
kultura određenih karakteristika i sadržaja. To uverenje su širili istraživači menadžmenta koji
su proučavali praksu ’’odličnih’’ preduzeća (excellent practices). Otkrivši da sva uspešna
preduzeća imaju snažnu kulturu sa određenim vrednostima i verovanjima pokušali su da ta
verovanja i vrednosti identifikuju. Organizaciona kultura može, međutim, delovati na
poslovanje preduzeća i pozitivno i negativno. Ona može biti ’’tajna formula uspeha’’, ali i
’’tihi ubica’’. Sve zavisi od toga da li kultura odgovara situaciji u kojoj se preduzeće nalazi ili
ne. Uticaj kulture na poslovanje preduzeća je daleko od toga da bude u potpunosti istražen.
Verovatno je da ima još mnogo načina na koji kultura utiče na funkcionisanje preduzeća ali su
sledeći najviše istraženi do sada:
1.
Organizaciona kultura je veoma značajan faktor u donošenju strateških odluka.
Donošenje svih odluka u organizaciji, pa i onih strateških, nalazi se pod uticajem
polaznih pretpostavki i verovanja koje donosioci odluka imaju. Prilikom definisanja
poslovnog područja (izbor biznisa), postavljanje ciljeva i izbora strategija razvoja i
konkurentske strategije ili prilikom donošenja drugih važnih odluka donosioci
strateških odluka, a to je najčešće vrhovno rukovodstvo preduzeća, uvek, makar i
nesvesno, polaze od nekih premisa, pretpostavki ili vrednosti. Da li će strateške odluke
biti ispravne ili ne, u najvećoj meri zavisi od polaznih pretpostavki koje donosiocima
tih odluka nameće upravo organizaciona kultura. Što je organizaciona kultura jača i
homogenija, utoliko je njen uticaj na strateške odluke izraženiji.
2.
Organizaciona kultura je značajna za poslovanje preduzeća kao determinanta njegove
sposobnosti da se promenama prilagođava okruženju
. Vrlo je česta pretpostavka da su
kompanije uspešne upravo zato što imaju kulturu koja naglašava fleksibilnost i
otvorenost prema zbivanjima na tržištu. Uspešne kompanije imaju takav sistem
vrednosti i verovanja koji u prvi plan stavlja potrebu stalnog prilagođavanja
promenama u okruženju. Međutim, organizaciona kultura može da deluje i vrlo
negativno na sposobnost prilagođavanja preduzeća. Ako je kultura snažna, ona može
da blokira promene. Ona čak može i da onemogući top menadžment preduzeća da uoči
potrebu za promenama. Oslanjajući se na prevaziđene kulturne pretpostavke i
verovanja, rukovodioci preduzeća mogu da previde važne promene u tehnologiji,
ukusu potrošača ili poteze konkurencije.
3.
Organizaciona kultura predstavlja mehanizam koordinacije u preduzeću
. Primećeno je
da snažna i jedinstvena organizaciona kultura značajno olakšava i ubrzava proces
koorginacije zaposlenih. Naime, jedinstvena i snažna kultura podrazumeva da postoji
konzistentan, stabilan i homogen sistem pretpostavki i verovanja, kojih se u
svakodnevnom radu i ponašanju u preduzeću pridržava većina zaposlenih. Kada polaze
od istih pretpostavki i vrednosti, ljudi u organizaciji se lakše razumeju i koordinacija je
5
