Organizaciona Kultura Slobodan Andjelković 103/11
VISOKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA INFORMACIONE TEHNOLOGIJE
Analiza i projektovanje poslovnih sistema
Seminarski rad
Organizaciona kultura : značaj za motivaciju zaposlenih
Predmetni nastavnik:
Student:
Aleksandar Stojanović
Slobodan Andjelković 103/11
Datum predaje 14.02.2013
Beograd
Februar,2013
Organizaciona Kultura Slobodan Andjelković 103/11
SADRŽAJ:
Uvod
1.
Vidovi upravljanja ljudskim resursima
1
2.
Organizaciona kultura
3
3.
Pojam i definisanje organizacione kulture
3
4.
Faktori koji odredjuju organizacionu kulturu
4
5.
Organizaciona komunikacija
5
6.
Proces komuniciranja
6
7.
Komuniciranje u organizaciji
8
8.
Motivacija zaposlenih
15
9.
Zadovoljstvo poslom
15
10.
Faktori zadovoljstva poslom
16
11.
Efekti zadovoljstva poslom
17
12.
Motivacione tehnike
18
13.
Materijalne kompenzacije
19
14.
Nematerijalne kompenzacije
20
Zaključak
Organizaciona Kultura Slobodan Andjelković 103/11
2
obrazovanja, te u proučavanju ponašanja ljudi u procesu rada. Na osnovu ovako stečenih
saznanja, kadrovska služba pomaže menadžmentu preduzeća u procesu koncipiranja i
sprovođenja strategije:
Pronalaženje izbora,
Raspoređivanja,
Nagrađivanja i
Unapređivanje kadrova
Operativno upravljanje ljudskim resursima obuhvata razradu strategijskih planova kadrova.
U tom smislu, operativni menadžeri:
Izvode obuku na radnom mestu,
Odlučuju o platama i drugim nagradama radnika,
Ocenjuju i rangiraju radnike radi odmeravanja međusobnog odnosa u visini plata,
Odgovaraju za primenu mera zaštite na radu i zdrastvene zaštite radnika,
Odgovaraju za sprovođenje ugovora sa sindikatima,
Preduzimajumere za dopunu upražnjenih radnih mesta i
Vrše konačni izbor novih radnika
Menadžment preduzeća svoje aktivnosti sprovodi angažovanjem odgovarajućeg broja i
odgovarajuće strukture radnika na izvršnim poslovima, a u skladu sa podelom rada.
To zahteva posebnu brigu o pronalaženju i izboru ljudi koji mogu da zadovolje kriterijume
kadrovske politike preduzeća, a u cilju obezbeđenja efikasnosti poslovanja i privređivanja.
Osposobljenost ljudskih resursa obezbeđuje se različitim vrstama znanja i veština, koje se
stiču obrazovanjem, te vrednostima, stavovima i navikama. Najvažnija je ona osposobljenost
koja je ključna za obavljanje određene intelektualne i socijalne veštine i ono faktografsko
znanje koje je bitno za razumevanje celine sadržaja osposobljavanja za zaposlenje.
Menadžment ljudskih resursa odnosi se na prakse i politike koje su potrebne da bi se izvršili
menadžerski zadaci u vezi sa personalnim pitanjima,
a naročito sa zapošljavanjem,obukom,procenom i nagrađivanjem zaposlenih u kompaniji, te
obezbeđivanjem bezbednog, etički prihvatljivog i pravednog okruženja za njih.
Glavne veštine za postizanje ciljeva su:
1.Veštine odnosa sa ljudima:
Ne samo da se od menadžera danas očekuje da ima posebno znanje o tome kako i na koji
način zaposleni treba da odigraju svoju ulogu u postizanju konkurentske prednosti za
preduzeće, već se od njega zahteva i da poznaje politiku,programe i prakse koje će
zaposlenima pomoći u ostvarenju svog zadatka. Ovde je neophodno, dodati i veštine
komuniciranja, pregovaranja i razvoja timskog rada.
Organizaciona Kultura Slobodan Andjelković 103/11
3
2. Veština donošenja odluka:
Svoju veštinu donošenja oduka menadžer ima priliku da primeni gotovo
svakodnevno.Odnosi se kako na donošenje odluka o kvalifikacijama i veštinama zaposlenih,
tako i na odluke o pravnim, etičkim i finansijski aspektima funkcije menadžera.
3.Liderske veštine:
Liderstvo danas podrazumeva pomoć organizaciji u upravljanju promenama i zahteva
sposobnost dijagnosticiranja problema, implementaciju organizacione promene i evaluaciju
rezultata.Njihova uloga je velika kako u pronalaženju otpora promenama, podučavanju
zaposlenih da posluju u novim, promenjivim uslovima, tako i u ohrabrivanju svih vrsta
promena. Istraživanja su pokazala da je 87% kompanija, organizacionim razvojem i
promenama upravljalo upravo odeljenje za menadžment ljudskih resursa.
4.Tehničke veštine:
To su specijalizovane veštine za određenu oblast.Ove veštine podrazumevaju poznavanje
teorije i prakse iz stafinga razvoja,nagrađivanja,organizacionog dizajna i komuniciranja.Ovim
veštinama neophodno je dodati i veštine poznavanja softvera i kompjuterskih sistema,kao i
znanje iz oblasti pravne regulative ove oblasti koja se svakodnevno menja i ažurira.
2.
Organizaciona kultura
Organizaciona struktura je formalna podela poslova unutar organizacije. Ona treba da na
osnovu adekvatnog sistema komunikacije omogući efikasnu upotrebu svih raspoloživih
resursa (materijalnih...) kao i racionalno korišćenje stručnih znanja i veština menadžera i svih
zaposlenih. Organizacija treba da bude dovoljno fleksibilna da može da se prilagodi
promenama u okruženju i da zaposlenima omogući da rade u timovima ili na projektima kad
je potrebna saradnja izmađu različitih funkcija u kompaniji.
Organizaciona kultura je značajna jer određuje značenje koje članovi organizacije pridaju
onome što se dešava u organizaciji i van nje a time utiče na njihovu interpretaciju realnosti.
3.
Pojam i definisanje organizacione kulture
Ono što jednu organizaciju čini specifičnom u odnosu na druge je kultura.
Postoji šest aspekata organizacione kulture:
Kultura kao vlasništvo čitave grupe ljudi,
Ona angažuje ljudske emocije isto toliko koliko angažuje i ljudski intelekt,
Ona se zasniva na zajedničkom iskustvu,
Ona se stalno menja u skladu sa promenjenim okolnostima,
Ona često inkorporira mnoge pradokse i kontradiktornosti,
Koriste simbole i metafore.
Organizaciona Kultura Slobodan Andjelković 103/11
5
Zadaci:
Na primer, kvalitetna isporuka će se postići pre u uslovima kulture zasnovane na analizi i
jasno definisanim ulogama menadžera i lidera, dok će kultura zasnovana na preciznim
zadacima više odgovarati zadacima razvoja
Zaposleni:
Različiti pojedinci preferiraju da rade pod različitim organizacionim kulturama. Može da
bude kontra produktivno za neku organizaciju ukoliko pokušava da promeni kulturu u
uslovima kada ključne osobe u njoj nisu spremne da prihvate i novu kulturu.
Politika:
Politika predstavlja deo organizacione kulture i ima jak uticaj na njen rad i funkcionisanje. To
podrazumeva da se politika mora formulisati sa posebnom pažnjom, jasno i precizno uz
konsultacije sa svim zaposlenima u organizaciji.
5.
Organizaciona komunikacija
Komuniciranje je najčešće definisano kao razmena informacija, gde se pod pojmom
informacija podrazumeva velik broj različitih sadržaja. Pod pojmom "razmena" posmatraće
se svako slanje i primanje između bar dva subjekta koji razmenom stupaju u interakciju.
Informacijom će se u ovom kontekstu posmatrati svaki podatak (numerički ili verbalni) koji
je dat u određenom kontekstu, pa onom ko ga šalje nosi neko značenje. Poslovno
komuniciranje može biti definisano kao svrsishodna razmena ideja, mišljenja, informacija,
instrukcija i tome sličnog, prezentovanih lično ili posredno putem simbola i signala kako bi se
postigli ciljevi organizacije.
Organizaciono komuniciranje je posmatrano kao alat pomoću kojeg menadžment
organizacije izvršava svoje funkcije i pomoću kojeg organizacija ispunjava svoje ciljeve. Bez
obzira na veličinu organizacije i njene specifičnjosti poslovanja, komunikacioni procesi su
najvažnije veze koje organizaciju, njene zaposlene i njene korisnike drže na okupu.
Komuniciranje je, iako naizgled intuitivan i jednostavan, vrlo kompleksan proces zato što je
pri njegovom odigravanju prisutno mnoštvo faktora koji učestvuju u konačnom ishodu. Ta
kompleksnost je jedan od osnovnih razloga zbog kojeg izučavanju komuniciranja treba
pristupiti ozbiljno i sistematski. Laička tendencija je da se komuniciranje posmatra kao
jednostavan, automatizovan i proces u kojem se retko dešavaju greške. Za često
nerazumevanje i teškoće pri koordinisanju rada u organizaciji subjekti često teže da okrive
osobine ličnosti i namere druge strane u procesu, vrlo retko razmišljajući o tome da je
proces komuniciranja sam po sebi izvor problema, a ne manifestacija.
