односно унапређивања, јер је неопходно перманентно пратити промене у окружењу и
адекватно одговарати на њих. С друге стране, традиционални односи надређености и
подређености,   који   важе   већ   хиљадама   година,   полако   али   континуирано   уступају
место   односима   сарадње   и   креативног   решавања   постављених   циљева,   уздижући
личност,   интегритета   и   иницијативу   запослених   на   виши   ниво.   Савременим
менаџерима је потпуно јасно да појединачан извршилац, ма који посао обављао, не
заснива радни однос само да би беспоговорно извршавао радне обавезе и за то примао
плату него и да би се за нешто питао, доказивао своје квалитете и потврђивао своју
личност. Менаџери треба да имају у виду да запослени није присутан у фирми само
телом него и духом, па макар извршавао и најпростије мануелне послове. Што се више
поистовећује са организацијом и њеним пословањем, појединац ће се све више борити
за   остваривање   њених   циљева.   Осим   тога,   запослени   који   је   уважен,   цењен,
одговарајуће   награђен,   односно   који   је   задовољан   својим   статусом   и   свеукупним
положајем у организацији, мотивисан је за највећа прегнућа у корист послодавца, који
га респектује и који му обезбеђује пристојну егзистенцију.

друге стране, када се упореде менаџмент људских ресурса и управљање

кадровима, уочава се више сличности него разлика. Међутим, концепти као што су
стратешка   интеграција,   управљање   културом,   тотални   квалитет,   улагање   у   људски
капитал,   заједно   са   унитаристичком   филозофијом   (да   се   интереси   менаџмента   и
запослених поклапају) суштински су делови модела менаџмента људских ресурса. Овај
модел подразумева усклађивање начина на који организација обавља посао и управља
својим ресурсима са окружењем у коме тренутно егзистира. То је разлог због којег се
термин   менаџмент   људским   ресурсима   све   више   користи   у   пословању   и   као
алтернатива за управљање кадровима. Управљање активностима менаџмента људских
ресурса подразумева обезбеђивање, развој, усмеравање, прилагођавање и рационално
коришћење људских потенцијала ради остваривања и организационих и појединачних
циљева   и   интереса,   за   разлику   од   кадровских   послова,   који   у   првом   плану   имају
потребе обезбеђивања, дисципливања, примењивања законских и других радноправних
прописа   и   пензионисања   ради   остваривања,   пре   свега,   организационих   циљева.
Кадровска   функција   је   ужа   јер   су   њене   активности   статичне,   у   извесној   мери
ограничене и углавном окренуте садашњости. С друге стране, менаџерске активности
се протежу и на будућност будући да је менаџмент динамичан процес окренут тражењу
бољих   и   рационалнијих   решења,   активирању   свих   расположивих   потенцијала   и
сталном  јачању  организационих  перформанси.  Управљачке  активности  су,  највећим
делом, у надлежности топ менаџмента, а активности и послови кадровске функције у
надлежности су кадровског менаџера и оперативних менадџера.

На исти начин третира се и одговорност за предузете мере и активности, од-

носно за обављене послове и задатке. Због повећаног значаја управљачке функције у
односу на кадровску функцију повећана је и одговорност за резултате који се остварују
њеним вршењем.

Савремени модели управљања људским ресурсима у први план стављају

синтезу хуманистичких и економских вредности, отварајући перспективе за даљу
хуманизацију пословних односа. Такав осећај изазива задовољство и мотивише на веће
ангажовање у процесу рада, што је један од најважнијих циљева управљања људским
ресурсима и њиховим потенцијалима.

Управљање људским ресурсима подразумева менаџерске активности којима се

запослени третира као субјект управљања, односно као човек који не иде на посао само
да би радио и примао плату него и да би се за не што питао. Побољшањем положаја
запосленог у организацији желе се створити услови у којима ће се његово радно задо-
вољство, мотивација за рад, учинак и понашање довести на жељени ниво. То значи да
без задовољства нема ни резултата јер од запосленог који није задовољан својом
платом и свеукупним положајем у организацији не могу да се очекују велика
достигнућа и натпросечни резултати у раду.

Бројни аутори су разјаснили револуционарну природу менаџмента људским

ресурсима   (ХРМ)   јер   менаџери   нису   одмах   увидели   природу   брзих   промена
осамдесетих година XX века и прилагодили своје активности. Прави кадровски или ХР
професионалци наставили су да раде оно што су одувек радили али су се трудили да то
раде   боље   и   успешније.   Они   су   уочили   да   уколико   желе   да   остваре   успех   на   све
турбулентнијем  тржишту,  морају  да  постану  флексибилнији,  прихвате нове идеје  и
имплементирају нову праксу у менаџмент људских ресурса. При томе треба имати у
виду тренду окруж ењу у коме знање и способност постају важнији него икад раније.
Ствара се нов амбијент привређивања у коме се постепено превазилазе противречности
између   рада   и   капитала.   Креирају   се   процеси   који   мотивишу   на   интензивнији   и
хуманији рад јер само задовољан радник може бити продуктиван на послу.

ПОЈАМ И ДЕФИНИСАЊЕ МЕНАЏМЕНТА ЉУДСКИХ РЕСУРСА

На листи најиновативнијих компанија у 2010. години, према часопису Bussiness

Week, налазе се компаније Аpple, Google, Mycrosoft, IBM, Toyota motors и Amazon.com.
1 Посао у компанији Аpple сматра се делом каријера, а делом револуција. Аpple је
место где запослени деле свој таленат док, истовремено, уче, развијају се и инспиришу.
ова компанија тражи и негује људе који су паметни, креативни, спремни за изазове и
узбуђени оним што раде, једном речју, Apple људе. Иновативност и креативност
запослених у компанији Google чине њихове пројекте покретачким и унапређујући, а
одрживост саме компаније произилази од запослених у компанији, тзв.Googleрса -
паметних, занимљивих људи који негују окружење сарадње и забаве.

Отуда и не чуди податак да је само недељу дана након што је објавио конкурс за

запошљавање у свим регионима света, компанија Google Inc., примила више од 75.000
биографија и пријава за запослење, што представља својеврстан рекорд. Mycrosoft
своје запослене сматра извором своје енергије, а један од приоритетних циљева ове
чувене компаније је да своје људе, као своју основну и највећу вредност, учини
здравим, срећним и, оптималном брзином , покренутим ка будућности. Зашто радити

тржиште   рада   захтева   високо   квалификоване   раднике   који   су   спремни   да   се
прилагођавају не само променама у свом окружењу, него и променама у сопственим
каријерама. Учинак организација у привреди и друштву заснованом на знању, зависиће
управо   од   вештине   да   се   анимирају,   задрже   у   ор-ганизацији   и   мотивишу   радници
знања. С тим у вези је и изналажење начина да се знање које поседују радници знања
осваја,   чува   и   дели   међу   осталим   члановима   фирме,   на   начин   који   ће   довести   до
стварања додатне вредности за организацију.

том смислу, нагалашава се и значај менаџмента људских ресурса. Менаџмент

људских   ресурса   представља   процес   привлачења,   ангажовања,   обуке,   мотивације,
задржа-вања   и   награђивања   запослених,   са   циљем   стварања   безбедног   и   праведног
окружења   за   запослене   са   једне   стране,   а   са   друге   стране   постизање   стратегијских
циљева организације. То указује на чињеницу да је менаџмент људских ресурса данас
много више од "персоналног менаџмента" и да, заправо, представља, филозофију која
ефикасно   иде   у   сусрет   потребама   модерне   организације.   За   потребе   ове   књиге
усвојићемо   дефиницију   по   којој   се   менаџмент   људских   ресурса   дефинише   као
стратегијски и кохерентни приступ менаџменту највредније имовине у организацији,
људима, који радећи у њој, индивидуално или колективно, доприносе постизању њених
циљева.

том смислу, под менаџментом људских ресурса подразумевамо део

организације   који   својом   делатношћу   доприноси   постизању   стратегијских   циљева
исте, тиме што ће привући, задржати квалитетне и стручне раднике и мотивисати их да
раде на ефективан и ефикасан начин. Још краће речено, улога менаџмента људских
ресурса   јесте   да   омогући   организацији   да   оствари   успех   помоћу   људи.   Менаџмент
људских ресурса је од велике важности за читаву организацију и запослене у њој.
Сложићемо се да не постоји организација којој је циљ да донесе погрешну одлуку о
ангажовању   запосленог,   која   ће   да   запосли   људе   који   ће   на   неадекватан   начин
обављати посао, потроши велика средства на неефикасне и дуготрајне процесе избора
потенцијалних   кандидата   за   посао,   неправилно   постављеним   системом   мотивације
запослених, дозволи одлазак најбољих људи из компаније, недовољном обуком угрози
ефикасност   радних   про-цеса.   Стављање   наведених   задатака   управо   у   надлежност
менаџмента људских ресурса, довољна су илустрација наведеног става. Улога и значај
менаџмента   људских   ресурса   огледа   се   у   томе   што   правилним   организовањем
активности   омогућава   организацији   да   ангажује   праву   особу   на   правом   месту,   да
запосленима   омогући   усавршавање   и   напредак,   правилно   мотивише   и   награђује
запослене и да, правилним координисањем свих наведених активности, оствари добре
резултате   за   организацију.   Постоје   четири   основна   циља   које   менаџери   људских
ресурса треба да постигну:

1. Циљеви који се односе на запослене. основни циљ менаџера људских ресурса

јесте да организацији обезбеди квалитетне људе који ће бити у стању да
ефикасно и ефективно обављају задате им послове. Да би остварење овог циља
било успешно потребно је да се утврди организациона структура, врста уговора
под којим ће запослени бити ангажовани, одабир квалитетних људи и њихово
задржавање у организацији.