MEGATREND UNIVERZITET, BEOGRAD
FAKULTET ZA KULTURU I MEDIJE, BEOGRAD
-Seminarski rad-
CILEJVI, REGRUTOVANJE I TRAŽENJE POSLA I SPECIJALISTI ZA
LJUDSKE RESURSE I NEOPHODNI MENADŽERI
Profesor: Doc. dr Boban Kovačević Student: Milana Stojsavljević 100045/17
Beograd, 2020.
4
UVOD
Globalizacija tržišta i konkurencije, brze tehnološke promene, promene u demografskoj strukturi i
poslovna praksa uspešnih preduzeća inicirali su pitanje izvora trajne konkurentske prednosti
preduzeća. Od klasičnih resursa (sirovine, mašine, kapital, lјudi), danas lјudski potencijal dobija na
značaju. Da bi odgovorile izazovima opstanka, savremene organizacije konkurentsku prednost
stvaraju pomoću kvalifikovane, talentovane, kreativne radne snage, a ne na osnovu jeftine radne
snage, kapitala, tehnologije ili pristupa sirovinama.
Menadžment ljudskih resursa (MLJR) je oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem
svih aspekata zaposlenosti u preduzeću. S obzirom na predmet izučavanja, ova naučna oblast se
nije razvijala u izolaciji, već pre u širem kontekstu industrijskih promena i ekonomskog razvoja i
predstavlja odgovor na dramatične i kontinuirane promene koje stvaraju civilizaciju novog
svetskog poretka (Martinović i Tanasković, 2014).
U savremenim tržišnim uslovima, znanje postaje dominantan resurs organizacije. Sposobnost lјudi
da uče i primenjuju znanje sa kojim raspolažu je nezamenlјiv resurs organizacije i njena trajna
konkurentska sposobnost. Klјučne kompetentnosti zaposlenih se izgrađuju samo kroz proces
učenja. Ljudski resursi imaju sposobnost učenja, te time njihov značaj kao trajnog izvora
konkurentske prednosti dolazi još više do izražaja.
Izvor konkurentske prednosti organizacije jeste njena sposobnost da u nekom od poslovnih procesa
kreira dodatnu vrednost za potrošača koju ostali konkurenti na tržištu nisu sposobni da pruže.
Preduzeće stiče konkurentsku prednost na tržištu ne zato što ima nešto što druga preduzeća nemaju
već zato što ume i može da uradi nešto bolјe od drugih (Petković, Janićijević & Bogićević, 2009,
prema Micić i Arsić, 2010).
Regrutovanje ljudskih resursa predstavlja jednu od aktivnosti u kojoj organizacije imaju direktan
kontakt sa okruženjem. Regrutovanje ljudskih resursa je proces privlačenja kvalifikovanih
kandidata u takvom broju koji će organizaciji omogućiti organizaciji da izabere najbolje za
popunjavanje upražnjenih radnih mesta. Regrugovanje podrazumeva sve aktivnosti koje na bilo
koji način utiču kako na broj i kvalifikacije ljuti, koji se prijavljuju za slobodno radno mesto u
5
jednoj organizaciji, tako i na verovatnoću da će prijavljeni prihvatiti radno mesto, pod ulsovom da
us ispunili tražene uslove.
Suština regrutovanja jeste poronaći što više potencijalne kvalifikovane i sposobne kandidate koji bi
mogli da obavljaju odgovarajući posao na adekvatan način. Izvori regrutovanja samih zaposlenih
mogu biti interni unutar kompanije i eksterni odnosno van same kompanije.
Prvi deo rada je posvećen ciljevima koje imaju menadžeri ljudskih resursa u jednoj organizaciji,
kao i neohodnosti postojanja istih. Zatim sledi deo rada u kome će biti rači o regrutovanju ljudskih
resursa, kao i načinima regrutovanja, odnosno o internim i eksternim načinima regrutovanja
zaposlenih jedne kompanije. Poslednji deo rada je posvećen poglavlju menadžerima kao
specijalistima za ljudske resurse, i njihovoj neophodnosti za efikano poslovanje jedne organizacije.
