Fluktuacija

Seminarski rad iz Menadžmenta projekata

Tema: Fluktuacija

Profesor:

Student:

SADRŽAJ

UVOD

......................................................................................................3

1. Pojam i uzroci fluktuacije

1.1. Definicija………..……………………………………………...4

1.2. Uzroci fluktuacije……………………………………................5

1.3. Teorije o fluktuaciji…………………………………………….7

2. Troškovi fluktuacije…………………………………………………..8

2.1. Troškovi fluktuacije……………………………………............9

3. Analiza fluktuacije…………………………………………..………10

4. Stopa fluktuacije………………………………………...........…….11

4.1. Retencija zaposlenih……………………………………...…..14

5. Vrste fluktuacije…………………………………………………….18

6. Posledice fluktuacije………………………………………………..19

7. Upravljanje fluktuacijom……………………………………………20

7.1. Primer fluktuacije u ugostiteljstvu……………………………..21

8. Uticaj fluktuacije radnika na poslovanje preduzeća………………23

9.Podsticaj radnika…………………………………………………….25

ZAKLJUČAK………………………………...………………

LITERATURA………………………………………………..

UVOD

Fluktuacija predstavlja značajan problem za poslodavce zbog visokih troškova koji su s njom
povezani. Zbog toga industrijski i organizacijski psiholoziveć više od 30 godina nastoje istražiti i
objasniti zašto ljudi napuštaju svoj posao.

Fluktuacija zaposlenih je složena psihološka i društvena pojava,uzrokovana spletom socijalnih,
ekonomskih, tehnoloških, psiholoških i drugih faktora i okolnosti.

1.1. Definicija fluktuacije

Fluktuacija zaposlenih (engl. Employee turnover), kao namerno ili neizbežno kretanje zaposlenih
iz organizacije,

Odnosno svaki trajni odlazak zaposlenih iz organizacije uzrokovan sopstvenom ili voljom
organizacije, problem je s kojim se svakodnevno susreće svaki deo za ljudske potencijale.
Kontrolisanje fluktuacije tj. kontrolisano smanjivanje ili povećanje priliva ili odliva zaposlenih,
važno je zbog njenih negativnih posledica, kao što su gubitak stručnosti, troškovi novog
zapošljavanja i obučavanja, smanjenje efikasnosti i efektivnosti te takođe smanjeno poverenje od
strane klijenata, što za posledicu ima smanjenje profitabilnosti i smanjenje vrednosti
organizacije.

1.2. Uzroci fluktuacije

Prvi korak u bavljenju fluktuacijom svakako je upoznavanje i razumevanje razloga koji dovode
do fluktuacije. Uzroci fluktuacije mogu biti opšti i posebni.

Kao opšti uzrok spominju se najčešće ljudski odnosi i klima u organizaciji. Dobri ljudski odnosi
dolaze do izražaja već kod samog prijema radnika ili službenika u preduzeću, zatim u brizi oko
njih da im se boravak u preduzeću učini ugodnim kao i da se što pre i što temeljnije upute u
posao kako bi ostvarili što veće učinke u vlastitom interesu i u interesu preduzeća. Ti odnosi
trebaju približiti radnika preduzeću i njegovom kolektivu kako bi svoj interes identifikovao s
onim u organizaciji jer će u tom slučajui svoju volju i znanje staviti u službu organizacije.

Prvi korak u bavljenju fluktuacijom svakako je upoznavanje i razumevanje razloga koji dovode
do fluktuacije.

Uzroci fluktuacije mogu biti :

1. opšti i

Kutleša, V., Povezanost nekih stavova prema radu s radnim učinkkom i namerom napuštanja organizacije kod znanstvenih delatnika, diplomski rad, Filozofski fakultet, Zagreb

ahtijarević-Šiber, Management ljudskih potencijala, Golden Marketing,1999., str. 939

2. posebni.

Uzroci posebne prirode za fluktuaciju radne snage vrlo su različiti.Najčešći uzroci fluktuacije
jesu:



slabo nagrađivanje i nedovoljna stimulacija radnika



slaba ili nepravedna kategorizacija radnika i analitička procena radnog mesta



velika udaljenost od radnog mesta



nepovoljno radno vreme (česte noćne smene)



slabe higijenske prilike (prašina, buka, slabo osvetljenje, vlaga i sl.) i zakoni zaštite na radu

(velika opasnost i veliki broj nezgoda).



u samom radniku (nedisciplina, sklonost piću, svadljivost i dr.)



atraktivne alternative u drugim organizacijama

Mnogo je razloga zbog kojih zaposlenici napuštaju organizacije. Najjednostavnija podela razloga
fluktuacije je na push(engll. gurati) i pull (engl. povlačiti)

Push su oni koji „guraju“ zaposlene iz

organizacije dok su pull oni koji „vuku“ zaposlene iz organizacije kao npr. bolji uslovi rada i
plaća u drugoj organizaciji.

Uzroke fluktuacije, prema Bahtijarević-Šiber, deli na društveno-ekonomske, organizacijske i
posebne faktore.

Društveno-ekonomski faktori su oni koji su posledica makroekonomske

situacije u nekoj zemlji i kulturi društva ,različite vrednosti i pravila poslovanja organizacija, dok
su lični oni koji proizlaze iz ličnosti pojedinca.
Kao društveno-ekonomske faktore fluktuacije navodi opšte ekonomske uslove, uslove na tržištu
rada, stopu nezaposlenosti te informacije o alternativnim poslovima. Fluktuacija, a tako i razlozi
za fluktuaciju, zavise o opštim ekonomskim uslovima. Za vreme recesije poslodavci su
primorani smanjivanju broj zaposlenih, dok su radnici manje kritični prema stabilnim radnim
mestima. U uslovima ekspanzije tržišta poslodavci imaju potrebe za novim zaposlenima, a
zaposleni više prilika za pronalaženje optimalnog zaposlenja.

Iz toga proizlazi očigledna veza

između fluktuacije i nivoa (ne)zaposlenosti –kako nezaposlenost raste, tako fluktuacija pada.

Među najuticajnijim organizacijskim faktorima fluktuacije smatraju se kultura organizacije i
organizaciona uspešnost.

Tako se pokazalo da što je stupanj preklapanja vrednosti organizacije i

Službena stanica Ekonomskog fakulteta u Mostaru; stručna studija Analiza radne snage: www.efmo.ba/public/down/Analiza_RS.DOC

Branham,L. (2005.) The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to recognize the subtle signs and act before it's too late, Amacon, New York, NY

Bahtijarević-Šiber (1999.,str. 941) najvažnije čimbenike fluktuacije također grupira u ove tri skupine, tj. Kaže da n fluktuaciju utječe čitavniz čimbenika, kako pojedinca i

organizacije, tako i šire okoline u kojoj djeluju te ih grupira u čimbenike koji proizlaze iz: obilježja organizacije, obilježja pojedinca i ekonomskih i tržišnih uvjeta

Zbornik Ekonomskog fakulteta u Zagrebu, godina 8, br. 2., 2010, N.P. Vokić, M. Zaninović: Analiza čimbenika fluktuacije hrvatskih zaposlenika i njihova usporedba s

čimbenicima fluktuacije u najrazvijenijim zemljama svijeta, str. 25

Prema nekim autorima nedobrovoljna fultuacija se javlja kada uprava odluči prekinuti odnos sa
zaposlenim zbog primera krize ili pada obima proizvodnje; Organizacija ili zaposleni ne mogu
kontrolisati ovu vrstu fluktuacije. To su dodatno naglasili autori koji tim odlukama utiču na
stanje cele organizacije, a pogotovo na zaposlenog koji gubi posao.

1.Teorija iščekivanja

Teorija drži da su ljudi motivisani ponašati se na način da ostvaruju očekivane ishode. U globalu,
teorija iščekivanja može se koristiti za predviđanje ponašanja u svakoj situaciji u kojoj mora biti
napravljen izbor između dve ili više alternativa. Na primer,može se koristiti za predviđanje treba
zadržati posao ili otići, treba li dati značajan ili minimalan napor na zadatku.

2.Vroomova teorija iščekivanja (1964.)

Prema Vroomu, snaga tendencije da se deluje na određeni način zavisi o snazi očekivanog da će
čin uslediti očekivanim ishodom ili stvarati vrednost i biti privlačna za izvršitelja. Motivacija se
svodi na odluke koliko truda treba uložiti na određeni zadatak. Ovaj izbor temelji se na dva
stupnja očekivanja da su napori za performance i efikasnost za ishod. Prvo, motivacija utiče na
pojedinca da će određeni nivo uloženog napora ostvariti nameravani cilj. Pojedinci su motivisani
ako znaju vrednost učinjenog. Postoje tri ključna koncepta unutar Vroomova modela, a to su
iščekivanje, sredstvo i povezanost



Iščekivanje: to je napor za obavljanje iščekivanja koja se odnosi na stupanj napora u kojem

pojedinac osjeća da će doći do ostvarenja cilja ( Kreitner i Kinicki, 2001.)



Povezanost: odnosi se na pozitivne ili negativne vrednosti koje ljudi stavljaju ishodima. Na

primer, većina zaposlenih imaju pozitivan osećaj za primanje dodatnog novca ili priznanja.
Suprotno tome, stres na poslu i otkaz će verovatno bitit negativno povezivanje za većinu
pojedinaca. U Vroomovoj teoriji, rezultati se odnose na različite posledice koje su vezane za
učinke, kao što su plate, promocije ili priznanja.

3.Lawlerova teorija

Lyman Porter i Edward Lawer III razvili su teoriju motivacije kao nadogradnja Vroomovoj
teoriji. Ova teorija pokušava identifikovati izvor ljudske snage i očekivanja i povezuje napore s
performansama i zadovoljstvom poslom. Postoje tri ključne varijable ove teorije: pokazatelj
napora, uspešnosti, nagrađivanja i zadovoljstva.

Pokazatelj napora pokazuje da je napor funkcija percipirane vrednosti nagrade. Zaposleni će
iskazivati više napora ukoliko veruju da će dobiti veću vrednosti nagrade za ostvareni zadatak.

Pokazatelj uspešnosti prikazuje odnos između napora i performansi koji je uslovljen
sposobnošću zaposlenog i položajem. To jest, zaposleni s višim sposobnostima će postići bolje
performanse za određeni nivo napora nego zaposleni s nižim. Isto tako, trud ko rezultat većim
performansama kada zaposleni jasno razumeju svoj položaj i njime su zadovoljni. To se događa
jer je napor povezan s najvažnijim aktivnostima u poslu.