Fluktuacija i apsentizam

GRAĐEVINSKI FAKULTET

Tomislav Knežević

SEMINARSKI RAD:

UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA (2013/14.)

FLUKTUACIJA I APSENTIZAM

Zagreb, 2013.

SVEUČILIŠTE U ZAGREBU
GRAĐEVINSKI FAKULTET

SADRŽAJ

1. UVOD

....................................................................................................................................... 2

2. FLUKTUACIJA

....................................................................................................................3

2.1. UZROCI FLUKTUACIJE RADNE SNAGE

..............................................................3

2.2. USPOREDBA UZROKA FLUKTUACIJE HRVATSKIH ZAPOSLENIKA U
ODNOSU NA UZROKE FLUKTUACIJE U NAJRAZVIJENIJIM ZEMLJAMA
SVIJETA

................................................................................................................................... 8

2.3. POSLJEDICE FLUKTUACIJE

...................................................................................13

2.3.1. Negativni efekti fluktuacije..........................................................................13

2.3.2. Pozitivni efekti fluktuacije............................................................................15

3. POJAM APSENTIZMA

.................................................................................................... 17

3.1. VRSTE APSENTIZMA

................................................................................................ 17

3.2. UZROCI APSENTIZMA

..............................................................................................18

3.3. FAKTORI APSENTIZMA

........................................................................................... 19

3.4. POSLJEDICE APSENTIZMA

.....................................................................................20

3.5. MJERENJE APSENTIZMA I ODREĐIVANJE UKUPNIH TROŠKOVA
APSENTIZMA ZAPOSLENIH

...........................................................................................21

4. SMANJENJE FLUKTUACIJE I APSENTIZMA

......................................................23

5. ZNAČAJ HRM NA UPRAVLJANJE FLUKTUACIJOM I APSENTIZMOM

..25

6. ZAKLJUČAK

......................................................................................................................27

7. LITERATURA

....................................................................................................................28

8. POPIS TABLICA

................................................................................................................ 29

9. POPIS ILUSTRACIJA............................................................................................. 30

SVEUČILIŠTE U ZAGREBU
GRAĐEVINSKI FAKULTET

2. Fluktuacija

Pojam   fluktuacije   (engl.   fluctuation,   turnover)   često   se   upotrebljava   u   različitim
značenjima, pa ga neki autori izbjegavaju uzimajući po njihovoj procjeni preciznije
termine   kao   što   su   odlazak   ili   napuštanje   organizacije.   To   je   zbog   toga   što   pojam
fluktuacije   često   označava   ne   samo   one   koji   su   otišli   iz   poduzeća   već   i   kretanja
zaposlenih unutar samoga poduzeća.
Međutim,   u   preciznijem   i   užem   smislu   fluktuacija   radne   snage,   odnosno   ljudskih
resursa, podrazumijeva svaki trajni odlazak zaposlenika iz organizacije, ili jednostavnije
rečeno - kretanje zaposlenih iz organizacije. Do njega dolazi zbog ostavki, premještanja,
umirovljenja, otpuštanja, smrti i slično.
Važno je napomenuti kako je fluktuacija redovito izraz nezadovoljstva, a njena visoka
stopa siguran je pokazatelj problema i nezadovoljavajućeg stanja u samoj organizaciji.
Fluktuacija   je   složen   problem   koji   ima   svoju   ekonomsku,   socijalnu   i   psihološku
dimenziju.
Analiza   fluktuacije   pokušava   utvrditi   zbog   čega   zaposleni   napuštaju   poduzeće,   a
provodi se u okviru procjene budućih potreba za zaposlenima. To je važan zadatak i
aktivnost odjela Ljudskih potencijala u organizacijama iz više razloga:
-  neophodna prilikom planiranja i utvrđivanja potreba ljudskih potencijala u određenom
razdoblju
- uzrokuje značajne troškove koje je potrebno pratiti i smanjiti
- pokazatelje je problema (nezadovoljstva) i
- mehanizam je kojim organizacije mogu regulirati optimalno stanje ljudskih resursa.

2.1. Uzroci fluktuacije radne snage

Kada govorimo o oblicima fluktuacije, tada razlikujemo dva osnovna:

Namjerna (izbježiva) fluktuacija ili dobrovoljna fluktuacija

– obuhvaća

napuštanje   organizacije   na   temelju   osobne   odluke   i   želje   onoga   koji   odlazi
(svojevoljna) ili zbog organizacijskih potreba (organizacijski uvjetovana). Ona
se   može   kontrolirati,   odnosno   organizacija   može   utjecati   na   činitelje   koji   ju
uvjetuju.   Za   organizacije   je   posebno   značajna   budući   da   zaposlenici   koji
ostvaruju   dobre   rezultate   na   radnom   mjestu   imaju   i   više   mogućnosti   za
zapošljavanje izvan organizacije, pa su i skloniji da ju napuste[1], zbog čega
visoke   stope   fluktuacije   mogu   imati   pogubne   efekte   na   performanse
organizacije.[2]

Nenamjerna (neizbježna) fluktuacija

– čine ju odlasci iz organizacije zbog npr.

umirovljenja, težeg invaliditeta, smrti…Dakle, oni oblici odlazaka na koje ne
mogu utjecati niti pojedinac niti organizacija.

Predviđanje   fluktuacije   u   određenom   razdoblju   pretpostavlja   analizu   i   poznavanje
njenih   uzroka.   Samo   se   mali   dio   može   jednostavno   i   bez   problema   predvidjeti   i
planirati. U prvom redu to se odnosi na umirovljenja, budući   da za njih organizacije
raspolažu potrebnim podatcima. S druge strane, dobrovoljnu fluktuaciju vrlo je teško
predvidjeti   ,   budući   da   na   nju   utječe   čitav   niz   faktora   različite   prirode.   Odluka   o
napuštanju organizacije ipak ovisi najviše o dva faktora:

SVEUČILIŠTE U ZAGREBU
GRAĐEVINSKI FAKULTET

1. Razina nezadovoljstva poslom (nezadovoljstvo plaćom, dosada, sukobi sa

nadređenima i kolegama, nemogućnost napredovanja, loš tretman zaposlenih…)

2. Broj atraktivnih alternativa koje zaposlenik ima izvan organizacije.

Iako se zadovoljstvo poslom i njegovim različitim aspektima često uzima kao najvažniji
faktor fluktuacije, bitnu ulogu ima i zadovoljstvo organizacijom. Tu se javlja pojam
organizacijske privrženosti, koja označava snagu identifikacije pojedinca sa određenom
organizacijom i uključenost u nju. Privrženost karakteriziraju tri faktora:
- vjera u ciljeve i vrijednosti organizacije, te njihovo prihvaćanje
- spremnost na veliko zalaganje u korist organizacije
- jasna želja da se ostane članom organizacije.
Kada govorimo o odlasku iz organizacije, on prije svega znači odbacivanje organizacije,
ali ne mora obavezno značiti i odbacivanje posla, budući da pojedinac može nastaviti
raditi isti posao u nekoj drugoj organizaciji.

Potrebno je također istaknuti kako fluktuacija postoji u svakoj organizaciji, bez obzira
na njezinu veličinu, djelatnost, tehničku opremljenost, lokaciju i slično. Faktore koji
utječu na fluktuaciju možemo grupirati u tri grupe. Dok jednu grupu faktora
predstavljaju organizacijski faktori (unutarnji), sa druge strane imamo faktore koji se
nalaze izvan organizacije u kojoj zaposlenik radi (vanjski). Osim navedenih bitno je
razlikovati i osobne faktore.[3]

Vanjski faktori fluktuacije (društveno-ekonomski)

su stvari, vanjski faktori, na koje

organizacija nema direktni utjecaj i kontrolu. U te faktore možemo svrstati: obilježja
društveno-ekonomskog   sistema,   stupanj   zaposlenosti/nezaposlenosti,   zastupljenost   i
snaga sindikata, potreba za određenim profilom zaposlenih, lokacija, sezonski karakter
poslovanja i sl. U razvijenim zemljama sa niskom stopom nezaposlenosti logično je da
će biti viša stopa fluktuacije budući da su zaposlenima koji se odluče na napuštanje
organizacije   dostupni   alternativni   poslovi,   ili   drugim   riječima   ekonomski   razvoj
pogoduje fluktuaciji jer su mogućnosti mnogo veće. Treba uzeti u obzir i potražnju za
određenim  zanimanjem, odnosno osobnu percepciju zaposlenika na stanje na tržištu, jer
iako   opći     uvjeti   na   tržištu   rada   mogu   biti   nepovoljni,   ukoliko   postoji   potreba   za
određenim profilom ili pak zaposlenik dobije ponudu za novi posao, ponuda posla kao
faktor značajno nadilazi snagu nepovoljnih uvjeta na tržištu rada. U vrijeme recesije
poslodavci su prisiljeni smanjivati broj zaposlenih, dok su sa druge strane zaposlenici
manje kritični prema stabilnim radnim mjestima i općenito nalaze manje razloga za
odlazak.  U trenutcima ekspanzije raste potražnja za zaposlenicima  i oni  imaju  više
opcija. Iz toga proizlazi veza fluktuacije i nezaposlenosti – kako nezaposlenost raste,
tako fluktuacija pada.

Unutarnji faktori fluktuacije (organizacijski)

su faktori koji su u direktnoj vezi sa radom

i poslovanjem organizacije. Oni se odnose na unutrašnje, fizičke i društvene uvjete
radne   sredine.   U   te   faktore   spadaju:   veličina   organizacije,   karakter   i   sadržaj   rada,
nepovoljno   radno   vrijeme   (česte   moćne   smjene),     visina   plaće,   fizički   uvjeti   radne
okoline (mikroklima, prašina, osvjetljenje, buka, šumovi i vibracije), zaštita na radu
(velika opasnost i velik broj nezgoda), nagrađivanje i stimulacija i na kraju društveni
uvjeti   radne   sredine   (menadžment   i   međuljudski   odnosi,   odnosno   „klima“   u

SVEUČILIŠTE U ZAGREBU
GRAĐEVINSKI FAKULTET

Potreba za slaganjem sa drugima:

takvi pojedinci više se vežu za

organizaciju i kolege i dulje ostaju u organizaciji.

U tablici 1. prikazan je smjer i jačina utjecaja pojedinih čimbenika fluktuacije iz čega je
vidljivo da dominiraju osobni čimbenici. To samo još više govori o tome koliko je
fluktuacija kompleksna pojava budući da uvelike ovisi o osobi kao pojedincu.