FAKULTET ZA BEZBJEDNOST I ZAŠTITU
PRVI CIKLUS STUDIJA
STUDIJSKI PROGRAM BEZBJEDNOST I KRIMINALISTIKA
GRUPE I FAZE U ŽIVOTNOM CIKLUSA GRUPA
Seminarski rad iz Uvoda u menadžment
MENTOR STUDENT
Prof. dr Krstan Borojević Darijo Kodić
br.indexa 1744/15
Gradiška, maj 2016. godine.
4
2. POJAM I ZNAČAJ UPRAVLJANJA GRUPAMA
Vođenje (liderstvo) kao jedna od četiri funkcije nemadžmenta je proces inspirisanja,odnosno
podstrekavanja drugih da marljivo rade na ostvarivanju zacrtanih zadataka.
Da bi menadžer bio uspješan lider , potrebno je znjanje i sposobnost za timski rad i
održavanje stalne grupne dinamike.
Biti lider ne znači samo biti vrhunski profesionalac u određenoj oblasti već to znači biti lider i
u obraćanju, i u komuniciranju, i u ponašanju. Vođa mora biti: samopouzdan, siguran,
informisan, entuzijasta, optimista, koga odlikuju hrabrost i odlučnost . Lider mora da ovlada
mnogim vještinama - vještinom komunikacije, vještinom kako verbalnog tako i neverbalnog
izražavanja, nekom sportskom vještinom i sl. Liderstvo se bazira na razumijevanju,
predviđanju i kontrolisanju ponašanja saradnika.
Mnogi ljudi poistovećuju lidere sa rukovodiocima ali to je konstatacija koja je daleko od
istine. Koje su razlike? Rukovodilac upravlja ljudima a lider ih vodi, rukovodilac
zahtjeva od radnika rezultate, a lider im pomaže da dođu do istih. Rukovodilac često svoj
autoritet i ugled gradi kroz svoju titulu, a lider kroz svoj karakter. Rukovodilac često izaziva
strah kod zaposlenih, a lider pobuđuje entuzijazam. I dok vrlo često rukovodilac
manipuliše zaposlenima, pravi lider ih motiviše.
Obaveze lidera u organizaciji su veoma kompleksne i složene. Pored obaveza koje se odnose
na same ciljeve organizacije (definisane od strane samog lidera), postoje i obaveze koje se
odnose na sljedbenike, gdje lider svojim socijalnim vještinama razvija dobre međuljudske
odnose i potencira timski rad. Međutim, generalno gledano, lideri u organizaciji obavljaju
dvije grupe zadataka. Jednu grupu čine "makro" (strateško liderstvo), a drugu "mikro" zadaci
(operativno liderstvo).
Vođstvo ili liderstvo prvenstveno je vezano za upravljanje grupama. Ljudi u procesu
proizvodnje stupaju u interakcije sa drugim ljudima. Grupa je skup dva ili više pojedinaca u
inerakciji sa stabilno postavljenom strukturom zajedničkih odnosa koji imaju isti cilj i koji se
vide kao grupa.
Grupa je dakle, skup ljudi koji :
međusobno djeluju
psihološki su svjesni jedni drugih
vide sebe kao grupu
5
3. FAZE U ŽIVOTNOM CIKLUSU GRUPA
Postoji pet različitih faza u životnom ciklusu grupe :
1. formiranje
2. storming
3. normiranje
4. performanse
5. odlaganje
Slika 1. Faze u životnom ciklusu grupa
3.1. Formiranje
Prva faza, formiranje (forming), predstavlja uzajamno prihvatanje članova grupe i izgradnju
osnovnih pravila u radu grupe. U njoj se definišu kriterijumi za članstvo u grupi i postoji
snažna potreba članova grupe da imaju jakog lidera koji će im davati pravac dalje akcije.
Ljudi su zbunjeni, nisu sigurni i nastoje da otkriju u kojoj mjeri je članstvo u grupi dobro za
njih. Često je nejasno šta je pravi cilj ili razlog za osnivanje grupe te članovi grupe
pokušavaju to da otkriju. Članovi grupe su veoma nepovjerljivii suzdržani u pokazivanju
osjećanja a komunikacija između njih je vrlo slaba. Budući da se ne poznaju dovoljno, vrlo su
oprezni u izricanju sudova i iskazivanju mišljenja.Vlada sindrom „prihvatanja prvog rješenja“
koje se ponudi za neki problem sa kojima se grupa suočava jer niko ne želi da ulazi u
7
percipira život grupe kao završen. Među nekim članovima grupe pojavljuje se težnja ka
nastavku života grupe. Da bi to bilo moguće, neophodno je pronaći nove ciljeve i redefinisati
grupne norme i uloge.
Pregled faza u razvoju grupe jasno pokazuje da su grupe spremne za rad i ostvarivanje
postavljenih ciljeva tek kada prođe izvjesno vreme i proces formiranja grupne strukture bude
završen. Preporuka za menadžere koja se iz toga može izvući jeste da ne mogu očekivati
rezultate od grupe odmah nakon njenog formiranja. Menadžeri moraju biti svjesni da efikasna
grupa mora prvo izgraditi unutrašnje odnose i rješiti emocionalne, funkcionalne i odnose moći
u njoj da bi bila spremna za rad. Za izgradnju efikasnih radnih grupa potrebno je, dakle,
vrijeme i znalačko vođenje procesa izgradnje grupe.
Helriegel, Jackson i Slocum ističu, da praksa pokazuje, da se sve grupe ne razvijaju prema
naprijed navedenom (teorijskom) modelu.
Razlozi tome su slijedeći:
1. Sve grupe ne prolaze kroz navedene faze, jer mnoge inicijative za formiranje grupa dožive
neuspjeh. Ako su grupe i formirane, zbog nerealiziranja druge faze, doživljavaju neuspjeh jer
ne prelaze u slijedeću fazu;
2. Proces razvoja grupa u praksi nema uvijek sve precizno predviđene i prepoznatljive faze
zbog teškoća u njihovom razgraničavanju;
3. Ako postoji potreba za brzim aktiviranjem novoformirane grupe, faze se mogu odvijati i
istovremeno. Naravno, ova metodologija ima negativan uticaj na performanse i efekte
njihovog ponašanja a na kraju i učinka;
4. Grupe mogu prolaziti i kroz proces recikliranja, odnosno preuređivanja (korekcije).
Proces preuređivanja grupa je prikazan na slici:
Slika 2. Proces preuređivanja grupe
8
4. VRSTE GRUPA
Atchison i Hill, polaze od stanovišta da grupe imaju tri fundamentalne dimenzije: a) stepen
privrženosti, b) stepen uticaja i c) stepen formalnosti. Na osnovu toga, izvršili su podjelu
grupa u odnosu na stepen privrženosti:
- primarne,
- sekundarne i
- referentne.
u odnosu na stepen uticaja na:
- apatične,
- nestabilne
- strategijske i
- konzervativne.
u odnosu na stepen formalnosti na:
- formalne i
- neformalne
Ivancevic i saradnici grupe dijele na formalne i neformalne, bazične i komandne grupe, grupe
zadataka, odnosno interesne i prijateljske, kao i njihove miks varijante.
Sve grupe, formalne i neformalne, sačinjavaju mnogobrojne i raznovrsne determinante. Broj i
vrste karakteristika grupa, nisu precizno definisani. Istraživači ovog fenomena najčešće
govore o dimenzijama grupne dinamike i artikuliraju slijedeće karakteristike:
- zajedničke ciljeve grupe,
- veličinu grupe,
- vođu i sljedbenike,
- uloge,
- norme,
- status i
- kohezivnost
Komponente strukture grupe su ilustrirane slikom:
10
skup ponašanja koja grupa očekuje od člana koji se nalazi u određenoj poziciji. Tako se od
menadžera u preduzeću očekuje da bude strog ali pravedan, kompetentan i etičan čovijek dok
se od radnika očekuje da bude lojalan, disciplinovan i kvalifikovan. Od onoga ko se u nekoj
grupi nalazi u ulozi lidera očekuje se da bude odlučan, da snosi rizik, da bude zaštitnički
orijentisan itd. Kada se grupna očekivanja generalizuju onda prerastaju u stereotipe uloga.
Tako se od svake žene očekuje da bude emotivna, brižna, nezainteresovana za karijeru, da
podiže dijecu i brine o kući. U skladu sa tim stereotipom ženama se uglavnom preporučuje ili
da ne rade uopšte već da se udaju i brinu o porodici ili pak ako rade da se bave „ženskim“
zanimanjima: medicinske sestre, sekretarice, učiteljice itd. Jedan čovjek može i najčešće i
„igra“ više uloga odjednom. Zamislite Petra Petrovića koji je istovremeno direktor jednog
našeg trgovačkog preduzeća, član uprave jednog košarkaškog kluba, lovac, predsjednik
lokalne jedinice filatelista, član zavičajnog kluba i uz sve to muž i otac dvoje djece. Nije ništa
logičnije nego očekivati pojavu konflikata između uloga. Najčešće se konflikti pojavljuju
usled ograničenog vremena. Gospodin Petrović treba da ode na roditeljski sastanak a u isto
vreme ima važan poslovni sastanak. Uz to konflikti mogu nastati i usled različitih stavova
koje podrazumjevaju uloge (identiteti uloga). Na primjer, kako pomiriti obavezu da se
pomogne svom zemljaku koji bi da se zaposli u njegovom preduzeću sa obavezom direktora
preduzeća da zapošljava samo najbolje kandidate? Konflikt uloga se javlja i kod najnižih
rukovodilaca, predradnika ili šefova. U vojsci ta pozicija odgovara desetarima. Ova uloga nosi
konfliktna očekivanja jer zaposleni ili vojnici sa jedne strane a menadžeri i oficiri sa druge,
vide desetare i šefove kao svoje ili „jednog od njih“ i traže da se oni ponašaju shodno tome.
Vojnici i radnici očekuju da ih šef ili desetar zaštiti od „onih odozgo“ dok sa druge strane viši
rukovodioci i oficiri od njih očekuju da obezbjede određenu disciplinu i ponašanje vojnika ili
radnika. U organizaciji su uglavnom prisutne dvije vrste grupnih uloga: uloge zadatka i uloge
izgradnje grupe. Uloge zadatka obuhvataju aktivnosti koje su usmjerene na ostvarivanje
ciljeva zbog kojih je grupa i osnovana. Najčešće uloge zadatka su: uloga iniciranja ideja i
rešavanja problema, uloga traženja mišljenja i informacija, uloga davanja mišljenja i
informacija, uloga razvijanja mišljenja, uloga ocenjivanja predloga, uloga stimulisanja
rasprave, uloga memorisanja (zapisničar). Uloge izgradnje i održavanja harmonije u grupi su
aktivnosti koje neki članovi grupe vrše kako bi se grupa održala kao cjelina: uloga
ohrabrivanja na diskusiju, uloga harmoniziranja suprotnih mišljenja, uloga traženja
kompromisa, uloga održavanja komunikacije, uloga pratioca.
11
4.2. Grupno odlučivanje
Grupe uglavnom svoj rad ostvaruju tako što donose odluke. Postavlja se često pitanje: da li je
bolje grupno ili individualno odlučivanje? Grupne odluke su u većini slučajeva bolje nego
prosječne individualne ali gore nego najbolje individualne odluke člana. To, međutim, nije
uvjek slučaj. Grupna odluka može biti bolja od svake pojedinačne odluke koju bi doneo član
te grupe ali može biti i lošija od svake pojedinačne odluke članova grupe. Drugim rječima
efekat grupnog rada može biti 2 + 2 = 5 ali i 2 + 2 = 3. kakv će efekat grupnog rada biti, zavisi
od toga kako grupa radi odnosno od procesa koji se u grupi odigravaju. Zato je veoma važno
znati tehnologiju grupnog odlučivanja, njegove prednosti i nedostatke i na pravi načini u
pravom trenutku koristi grupe za donošenje odluka. Grupno odlučivanje ima i prednosti i
nedostatke. Prednosti grupnog odlučivanja su brojne. Koristi se više znanja i više informacija
("više očiju više vidi"). Osnovna prednost grupe jeste da se u procesu odlučivanja koristi više
znanja i informacija nego kada to radi pojedinac. To je posebno slučaj kada su grupe
sastavljene od zaposlenih iz različitih organizacionih jedinica (npr. iz proizvodnje i
marketinga) i kada su različitog obrazovanja (npr. ekonomisti i inžinjeri). Prisutno je više
pristupa problemu i sagledavanja problema iz različitih uglova što garantuje bolje rješenje.
Često glavna prednost grupnog rada ne proističe iz novih znanja ili informacija već iz nove
perspektive gledanja na problem koju članovi grupe donose u grupu. Sučeljavanje različitih
perspektiva i informacija uvek doprinosi boljem rješenju problema. Veće je prihvatanje i bolja
motivisanost da se primjeni rješenje jer se članovi grupe identifikuju sa njime ukoliko su
učestvovali ili barem bili upoznati sa procesom njegovog donošenja. Članovi grupe imaju
određenu odgovornost za rješenja koja su sami doneli ili u čijem su donošenju učestvovali.
Članovi grupe bolje razumiju odluku ako su i sami učestvovali u njenom donošenju. Članovi
grupe znaju sve bitne elemente odluke, sva njena ograničenja i uslove u kojima su odluke
donete. Nedostatci grupnog odlučivanja su takođe brojni. Grupa je sklona da prihvati prvu
soluciju koja se iznese tako da dolazi do prevremenih odluka i ne razmatraju se sve moguće
alternative. U prvim fazama rada grupe njeni članovi nisu raspoloženi da ulaze u veće
diskusije oko ponuđenih rešenja ako ni zbog čega drugog a ono zbog toga što smatraju da nije
''pristojno'' da oponiraju nekom koga slabo poznaju. Grupom često ovlada dominantan
pojedinac što onemogućuje pozitivan doprinos ostalih članova grupe. Naravno, ne treba
naglašavati da rješenje koje dominantan lider nudi ne mora biti i najbolje pogotovo ako se zna
da se često lider izdvaja ne po sposobnosti rješavanja određene vrste problema već prema
sasvim drugim kriterijumima. Često se prihvata rešenje najbučnijeg člana grupe umesto
13
- rješavanje problema.
Po svoj prirodi i stepenu složenosti, ovi ciljevi mogu biti jednostavni ili složeni. Jednostavni
ciljevi su rutinskog karaktera, a složeni nestandardnog karaktera. Postojanje posebnih ciljeva
je kompatibilno sa postojanjem zajedničkih ciljeva. Ti ciljevi su jedinstveno obilježje svakog
čovjeka, bez obzira na to da li on svoj zadatak obavlja samostalno ili kao pripadnik neke
grupe. Bitno je, da članovi grupe vjeruju da mogu da realiziraju svoje ciljeve u okviru grupe.
Vjerovanje u realizaciju ciljeva određuje smjer i intenzitet ponašanja članova grupe.
4.4. Veličina grupe
Velike grupe imaju više informacija i različitih načina sagledavanja problema, pa samim time,
i više prilika za uključivanje svih zainteresiranih na koje će neka odluka djelovati. Sa
povećanjem broja članova komunikacija postaje otežana, a samim time, je manje i vremena za
pojedinačno izjašnjavanje članova grupe. Tada u grupi postoji i vjerovatnoća nastajanja
frakcija i sve je teže postići konsenzus. Određivanje optimalne „veličine grupe“ je složen
zadatak. Razlog tome je što ne postoje standardi njene optimalne vrijednosti. Mnogi
analitičari i praktičari imaju zajedničko mišljenje o veličini grupe. Naime oni zastupaju tezu
da veličina grupe zavisi od vrste odnosno svrhe grupe.
4.5. Vođa i sljedbenici
Svaka grupa mora da ima vođu i članove grupe sa statusom njegovih podređenih, odnosno
sljedbenika. Sociometrija grupe je prikazana na slici:
14
Slika 4. Sociometrija grupe
Vođa usmjerava, inspirše i koordinira ponašanje članova grupe za realizovanje zajedničke
vizije. Bez vođe grupa bi imala smanjene grupne aktivnosti i tendenciju rasformiravanja.
Ponašanje grupe podrazumijeva harmonizaciju ponašanja sa vođinim aktivnostima. Za
podređene (sljedbenike) je važno da, sa entuzijazmom i bez prisile, slijede ponašanje vođe, jer
je to jedna od najznačajnijih pretpostavki učinkovitosti.
4.6. Uloga lidera-dobre i loše strane
Prije više od pola vijeka američki publicist Napoleon Hill napisao je knjigu „ Misli i bogati
se“ i u njoj na vrlo plastičan način opisao mane i vrline lidera. Sve njegove tadašnje ocjene o
ulozi o osobinama lidera po našoj ocjeni danas su vrlo aktuelne. Hill je tvrdio da vođa mora
biti pokretač jer tržište nije medij na kojem se može plutati. Da bi neko bio pokretač, prema
mišljenu Hilla, on mora zdravo prosuđivati, imati jak značaj i sposobnosti da donosi odluke,
mora biti primjer ostalima u radu i zalagnaju, stalno obnavljati i proširivati znanja, pokretati
nove incijative, da voli društveni, aktivni, politički život i drugo.
Hill je napravio orginalnu ljestvicu liderskih vrlina i mana u kojoj je istakao jedanaest
osnovnih pozitivnih osobina lidera i deset negativnih osobina.
Pozitivne osobine lidera su:
16
ZAKLJUČAK
Grupe su formirane da bi postizale određene rezultate. Efekti grupa bi po svojim
performansama, trebali biti na nivou koji omogućava realiziranje planirane aktivnosti grupa,
odnosno organizacija u cjelini, na nivou koji daje pretpostavku za kontinuirano realiziranje
ciljeva organizacije čiji su one integralni i funkcionalni dio.Najznačajnija karakteristika
funkcioniranja grupa je adekvatno upravljanje grupnim procesima po odgovarajućoj dinamici.
Potreba za sigurnošću je jedna od osnovnih potreba svakog čovjeka. Ovu potrebu ljudi ne
mogu u potpunosti da realiziraju sami. To je i razlog zbog kojeg se oni, kao uposlenici,
uključuju u postojeće grupe koje im pružaju podršku i zaštitu.
Grupa je skup ljudi koji: a) stupaju u međusobne interakcije; b) dele zajedničke ciljeve i
interese; c) održavaju relativno stabilnu strukturu odnosa; d) percipiraju sebe kao grupu. U
svakoj organizaciji postoje formalne i neformalne grupe. Formalne grupe su one koje se
formiraju i sankcionišu upravljačkim odlukama menadžmenta preduzeća; mogu biti
komandne i radne grupe. Neformalne grupe su one koje nastaju spontano i koje nisu
zasnovane na formalnim odlukama menadžmenta preduzeća; mogu biti prijateljske i interesne
grupe.
Za grupne procese u organizaciji vezuju se sledeća tri elementa: grupne uloge, grupne norme i
konformizam. Grupne uloge predstavlja skup tipičnih ponašanja vezanih za određenu poziciju
u grupi. Grupne norme su prihvaćena pravila ponašanja karakteristična za članove jedne
grupe. Konformizam je prihvatanje grupnih normi ponašanja od strane njenih članova .
Grupno odlučivanje je oblik ostvarivanja rada grupe. Poželjno je u situacijama kada je
problem koji se rješava kompleksan i zahteva multidimenzionalan pristup ili više različitih
specijalnosti i znanja; kao i u situacijama kada se očekuje problem sa motivisanošću ljudi da
sprovode rješenja problema pa ih treba uključiti u samo donošenje odluke o rešenju. Za proces
grupnog odlučivanja vezuje se fenomen grupnog mišljenja, koji se sastoji u tome da grupa
unapred, na samom početku procesa odlučivanja prećutno donese odluku a da se zatim čitav
proces odlučivanja sastoji u opravdavanju i racionalizaciji već suštinski donete odluke.
17
LITERATURA
1. Bojanović R. (1988 ) , Psihologija medjuljudskih odnosa, Beograd: Naučna knjiga
2. Hill,N : Misli i obogati se, Global Book, Novi Sad, 1996, str.127
3. Ivanović T : Menadžmet u akciji (prevod), „Mladost“ Beograd,1990,str.15
4. John Wiley&Sons
5. Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill.
6. Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill. Robbins S.
(2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Manegement»,
Boston: McGraw Hill Irwin
7. Prof. dr. Krstan Borojević, Uvod u menadžment, Banja Luka 2016
8. Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall
9. Rot N. (1988) "Psihologija grupa", Beograd: Zavod za udžbenike i nastavna
10. Rot N. (1988) "Psihologija grupa", Beograd: Zavod za udžbenike i nastavna
11. Schein E. (1980) "Organizational Psychology", Englewood Cliffs: Prentice Hall.
12. Schein E. (1980) "Organizational Psychology", Englewood Cliffs: Prentice Hall.
13. Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York:
14. Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York:.
15. Stoner J, Friman E, Gilbert D (1997), Menadžment, Beograd: Želnid
