1
УНИВЕРЗИТЕТ СИНЕРГИЈА БИЈЕЉИНА
ФАКУЛТЕТ ЗА БЕЗБЈЕДНОСТ И ЗАШТИТУ
БАЊА ЛУКА
ИНТЕРНИ И ЕКСТЕРНИ ИЗВОРИ
РЕГРУТОВАЊА
-
СЕМИНАРСКИ
РАД
-
СТУДЕНТ:
МЕНТОР:
Aлександар Милановић Проф.др Момчило Талијан
Бања Лука, новембар 2013. године
2
САДРЖАЈ
-УВОД......................................................................................................3
1.РЕГРУТОВАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА...................................................4
2.ИЗВОРИ РЕГРУТОВАЊА...........................................................................6
2.1. Интерни извори регрутовања............................................................7
2.1.1. Предности интерних извора регрутовања..............................7
2.1.2. Недостаци интерних извора регрутовања..............................7
2.1.3. Извори интерног прибављања кадрова...................................8
2.2. Екстерни извори регрутовања......................................................10
2.2.1. Предности екстерних извора регрутовањас.........................10
2.2.2. Недостаци екстрних извора регруовања...............................10
2.2.3. Процес екстерног регрутовања...............................................11
ЗАКЉУЧАК.....................................................................................................16
ЛИТЕРАТУРА.................................................................................................17
4
1. РЕГРУТОВАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Људски ресурси
су изузетно важни за сваку организацију и све више им
се придаје на значају, те се у том смислу посвећује велика пажња њиховом
регрутовању, селекцији, социјализацији, обуци и усавршавању, процjени
учинка и оцењивању рада, заштити и безбjедности на раду, здравственој
заштити, адекватној накнади за њихов рад и сва друга питања која се тичу
статуса радника. Све ове радње се предузимају да би се имали најбољи кадрови
који ће најусjпешније обављати послове у некој организацији и на тај начин
доприносити остварењу њених постављених циљева. Дакле, најважнији ресурс
сваке организације је њено људство, које за успјех организације у којој ради
улаже свој рад, таленат, креативност и ентузијазам.
Управљање људским ресурсима је активност менаџмента која треба да
омогући да у организацији буду прави људи на правим положајима. Процес
управљања људским ресурсима састоји се од десет основних активности:
1. Анализа посла,
2. Планирање људских ресурса,
3. Регрутовање људских ресурса,
4. Селекција људских ресурса,
5. Социјализација и оријентација запослених,
6. Тренинг и образовање запосленх,
7. Оцјењивање перформанци запослених,
8. Награђивање и мотивисање запослених,
9. Здравље и безбједност запослених,
10.Управљање каријером, деградација и отпуштање.
Да би се могао извршити одабир правих људи, односно кандидата за рад,
потребно је претходно обавити њихово
регрутовање
. Регрутовање
подразумјева да се обезбиједи довољно велика група кандидата из које ће се
одабрати најбољи за одрежени посао, према унапред утврђеном критеријуму и
према плану људских ресурса.
Регрутовање
је процес идентификације и привлачења кандидата чије
способности, вјештине и личне особине задовољавају захтјеве тренутно
упражњених радних мјеста или будућих послова
.
5
Регрутовање
садржи испитивање и сагледавање захтјева послова на
упражњеним радним мјестима, тражење и разматрање извора регрутовања
погодних кандидата, привлачење и подстицање за пријављивање на понудјена
радна мјеста и контактирање са овим кандидатима. Регрутовање као функција
не може да се посматра изоловано, него у контексту других функција
управљања људским ресурсима.
Почетак у процесу регрутовања је доношење одлуке за попуњавање
радних мјеста.
Одлука за попуњавање радних мјеста
представља планску
активност у којој менаџер треба знати који се послови морају обавити да би се
остварили циљеви организације, које су вјештине и способности потребне за
обављање тих послова и колико је људи потребно за обављање тих послова.
Да би уопште дошло до избора кандидата мора постојати
документ о
систематизацији
којим се предвиђају обавезе извршиоца са једне и кључни
задаци, дужности и одговорност кандидата са друге стране. Документ о
систематизацији послова је обавезан и прописује се законом.
Циљ регрутовања је да се дође до људи способних за извршење
конкретног посла, што значи да морају да испуњавају захтјеве организације и
конкретног радног места.
Регрутовање је двосмјерни процес процес у којем учествују двије стране,
са једне стране је организација која има потребу да попуни упражњено радно
мјесто, а са друге стране је кандидат заинтересован да са њом заснује радни
однос.Обје стране имају право да бирају. Пракса је показала да од укупног
броја кандидата који су заинтересовани за заснивање радног односа у некој
организацији, тек око 2,5 % и заснује радни однос. То значи да од укупног броја
пријављених кандидата 1/6
буде позвана на инервју, од чега се 2/3
интервјуишу, 1/6 буде дата понуда, а тек 1/4 од укупног броја позваних
кандидата заснује радни однос.
Регрутовање је процес који за циљ има привлачење што већег броја
кандидата, како би компанија имала што шири избор. Понуда која се пружа
мора бити примамљива. У случају да је нереална, на тај начин привучени
кандидати често напуштају компанију, што доводи до додатних трошкова.
Такође се привлаче кандидати који су још у процесу образовања, што
развијеније компаније све више користе.
