Pristup intervjuisanju baziran na kompetencijama

1

UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA

INTERVJU BAZIRAN NA 

KOMPETENCIJAMA

SEMINARSKI RAD

Predmet : Menadžment ljudskih resursa

MENTOR:                                                   

STUDENT:

Profesor dr  Srdjan Egić

Stefan Aleksin

Br indeksa PE 498/16

Novi Sad, maj 2018.

2

Sadržaj

UVOD....................................................................................................................................................................... 3

1. VRSTE INTERVJUA......................................................................................................................................... 4

2. PRISTUP INTERVJUISANJU BAZIRAN NA KOMPETECIJAMA..........................................................7

2.1. Pregled dobre prakse u procesu selekcije...................................................7
2.2. Kompetencije vezane za radno mesto.........................................................9

2.2.1. Uspostavljanje kriterijuma....................................................................................................10

2.2.2. Znati šta se traži....................................................................................................................10

2.2.3. Intervjuisanje bazirano na kompetencijama usmerenim na posao.....................................10

2.3. Priprema za intervju..................................................................................11

2.3.1. CV (Curriculum Vitae)...........................................................................................................13

2.4. Otvaranje i strukturisanje intervjua...........................................................14

2.4.1. Pozdravljanje........................................................................................................................15

2.4.2. Početna konverzacija............................................................................................................16

2.4.3. Upoznavanje kandidata sa načinom intervjuisanja..............................................................16

2.5. Prikupljanje informacija............................................................................17

2.5.1. Otvorena pitanja i njihov značaj...........................................................................................17

2.5.2. Predvidjanje budućeg ponašanja.........................................................................................18

2.5.3. Tipovi pitanja........................................................................................................................18

2.6. Identifikacija Situacije-Ponašanja-Rezultata (SBO).................................19

2.6.1. Šta je SBO?............................................................................................................................20

2.6.2. Sondirajuća pitanja...............................................................................................................20

2.6.3. Pitanja za usmeravanje.........................................................................................................21

2.6.4. Beleženje odgovora..............................................................................................................21

2.7. Finalna faza personalnog intervjua...........................................................22

2.7.1. Telling....................................................................................................................................23

2.7.2. Selling....................................................................................................................................23

2.7.3. Closing...................................................................................................................................25

2.8. Evaluacija prikupljenih informacija..........................................................25

ZAKLJUČAK........................................................................................................................................................27

LITERATURA:.....................................................................................................................................................30

4

one koji najbolje ispunjavaju kriterijume za predvidjeno radno mesto, uz uštedu u 

vremenu i budžetu koji su namenjeni samom intervjuisanju, ili biti bez njih 

3

.

-

intervju može biti potpuno izostavljen, pošto u praksi egzistira i primanje na 

preporuku od strane osobe “od poverenja” ili prijatelja kojem se prethodno duguje 

usluga, koje se odvija bez kriterijuma za prijem. 

Bez obzira na raznolikost praktičnih oblika i dizajna samog intervjua, svi se oni mogu svrstati 

u odredjene grupe , zavisno od toga koji elementi preovladavaju u njima. 

1. 

VRSTE INTERVJUA

Postoje različite vrste intervjua koje se koriste u praksi .U zavisnosti od njihove 

primene imaju i različitu upotrebnu vrednost. Osnovni načini intervjuisanja su:

-

strukturirani intervju

-

nestrukturirani intervju

-

stersni intervju

-

panel intervju

-

grupni intervju

-

bihejvioralni intervju

Strukturirani intervju

Ova vrsta intervjua je dobila naziv po tome što se odvija po unapred utvrdjenom  

redosledu, tj. planu kada se govori o pitanjima koja se postavljaju kandidatima pošto su 

pitanja definisana tokom priprema samog intervjua, što omogućava sistematsko prikupljanje 

informacija. Prednost ovoga intervjua je što svi kandidati odgovoraju na ista pitanja, što 

omogućava fer i korektan podjednak tretman prema svim kandidatima, kao i veću 

objektivnost prilikom rangiranja kandidata. Takodje omogućava intervjueru veći stepen 

opuštenosti tokom razgovora s obzirom da je rasterećen od potrebe da smišlja pitanja “u 

hodu” što može dovesti do toga da neka bitna pitanja ne budu postavljena tokom samog 

razgovora.

3

  Što je dosta čest slučaj u praksi s obzirom da profesionalni assessment-i se plaćaju po komadu, 

odnosno po kandidatu, i za neke manje firme predstavljaju značajnu investiciju, tako da se odlučuju na 
oslanjanje samo na sposobnosti i osećaj osobe koja vrši selekciju, u nadi da će odabrani kandidat biti 
“onaj pravi”. Ukoliko odabir bude pogrešan, raspisuje se ponovo konkurs i ponovo radi selekcija, pri 
čemu   se   zanemaruju   troškovi   ponovnog   objavljivanja   oglasa,   novog   utroška   radnog   vremena   u 
selekciju i obučavanje novog kandidata, izgubljena zarada koja se stvara tokom trošenja nove količine 
radnog vremena u istu aktivnost umesto da se troši u primarnu delatnost firme, …

5

Nestrukturirani intervju

Nestrukturirani intervju je suprotnost strukturisanom intervjuu, i vodi se bez 

prethodno utvrđene liste pitanja. U takvom intervjuu može se javiti veliki broj grešaka 

proisteklih iz same subjektivne procene intervjuera koja je uslovljena širinom i kvalitetom 

njegovih prethodnih iskustava, kao i usled odsustva unapred pripremljenih pitanja (na primer 

da izmedju ostalog na procenu utiče i redosled kojim su kandidati intervjuisani, stepen zamora 

intervjuera, intervjuerov osećaj kada je u pitanju sam kandidat, ...). Podaci dobijeni ovakvim 

intervjuom mogu, a često i nisu dobar indikator budućeg uspeha na radnom mestu. Veoma je 

pogodan u savetodavnoj delatnosti, gde je sam intervju fokusiran samo na jednog ispitanika 

po jednoj temi.

Strukturisani i nestrukturisani intervju su u praksi najčešće zastupljeni oblici 

intervjuisanja.

Stresni intervju

Svaki intervju je u nekoj meri  stresan za ispitanike. Osnovna karakteristika ove vrste 

intervjua je da se namerno čini što više stresnim na psihičkoj osnovi. Na primer: najpre se 

kandidat namerno ostavi da dugo čeka na sam početak intervjua (najčešće u hodniku, bez 

stolice, uz namerno stvaranje neprijatne atmosfere koja se može ogledati u tome da svi što 

prolaze čudno gledaju u kandidata). Potom se kandidat poziva u sobu za intervjuisanje, gde se 

intervjuer prema njemu odnosi vrlo neprijateljski i arogantno, provokativno na svaki način. 

Ovo omogućava da se odmah na početku iz selekcijskog postupka isključe emocionalno 

osetljive osobe - kada se radi o poslu u kom takva osobina može predstavljati smetnju 

njegovom efikasnom i efektivnom vršenju (vojska, policija i neke druge specijalne službe). Za 

većinu poslova ova vrsta intervjua nije preporučljiva s obzirom na nedostatak humanosti u 

njegovom sprovodjenju. Koristi se obično za specifične vrste poslova.

Panel intervju

Dve ili više osoba učestvuju u intervjuu, koji takodje može biti strukturisan, 

nestrukturisan ili polustrukturisan u pogledu pitanja koja se postavljaju u toku razgovora s 

jednim kandidatom. Organizacija ove vrste intervjua može biti različita:

-

jedna osoba vodi intervju, dok se ostale uključuju prema potrebi

-

svaka osoba ima svoju oblast iz koje postavlja pitanja, pri čemu je redosled  kojim 

intervjueri ispituju osobu unapred definisan

7

2. 

PRISTUP INTERVJUISANJU BAZIRAN NA KOMPETECIJAMA

Istraživanja pokazuju da je intervjuisanje na bazi kompetencija najbolji praktični 

metod za evaluaciju aplikanata jer:

-

omogućava organizaciji da selektuje odgovarajuće ljude sa odgovarajućim znanjem, 

veštinama i iskustvom za posao

-

rezultira zapošljavanjem ljudi koji postaju zadovoljni zaposleni u preduzeću

Aplikantima takodje više odgovara intervju baziran na kompetencijama zbog fer-play 

pristupa i orijetisanosti na posao. Pozitivno iskustvo aplikanata kada je reč o ovoj vrsti 

intervjua je bitno i samoj organizaciji koja sprovodi intervju iz sledećih razloga:

-

aplikant, iako nije zaposlen, može postati zadovoljni kupac/korisnik usluga/proizvoda

-

novo zaposleni će u startu imati pozitivan utisak kako po pitanju same organizacije, 

tako i po pitanju procesa selekcije i njegove objektivnosti i profesionalnosti

-

budući zaposleni započinju karijeru sa odličnim startom po pitanju uklapanja sa 

novom kompanijom, radnim mestom i novim šefom

Intervju koji je pravilno baziran na kompetencijama aplikanata je visoko strukturisan 

intervju, što donosi ogromne benefite na osnovu adekvatno izvršene pripreme. Čak i ako je 

osoba iskusni profesionalac na polju intervjuisanja primena metoda za intervjuisanje 

baziranog na kompetencijama će pomoći da se pravilno struktuira proces intervjuisanja, i 

pripremiće intervjuera za saradnju sa drugim zaposlenima dok donosi odluku o selekciji.

2.1. Pregled dobre prakse u procesu selekcije

Primena dobre prakse u procesu selekcije omogućava kompaniji:

-

da „privuče“ najbolje talente i selektuje aplikante sa odgovarajučim obrazovanjem, 

veštinama i iskustvom

-

da kombinuje asesmente bazirane na tehnologiji sa bihevioralnim intervjuisanjem 

kako bi identifikovala najbolje kandidate:

-

testovi ličnosti

-

testovi sposobnosti

-

simulacije