FAKULTET ZA POSLOVNO INDUSTRIJSKI MENADŽMENT
UNIVERZITETA „UNION“
MLADENOVAC
TEMA:
ISTRAŽIVANJE MODELA UPITNIKA O MOTIVACIJI I
ZADOVOLJSTVU U POSLU
Mentor:
Kandidat:
Prof Milorad
ž
ivić
Ivona Milinković
Br indexa: M52/2011
Beograd, 2012
2
SADRŽAJ
1. Uvod …………………………………………………………………………………………2
2. Zadovoljstvo poslom i motivacija …………………………………….............................3
2.1. Zadovoljstvo poslom ……………………………………………………………………..3
2.1.1. Organizacioni faktori zadovoljstva poslom ……………………………....................4
2.1.2. Lični faktori zadovoljstva poslom …………………………………………………….5
2.1.3. Efekti zadovoljstva poslom……………………………………………………………..6
2.2. Motivacija………………………………………………………………………………….7
2.2.1. Materijalne kompenzacije………………………………………………......................8
2.2.2. Nematerijalne kompenzacije……………………………………………………………9
3. Metodologija istra Živanja………………………………………………………………….9
3.1. Problem istraživanja………………………………………………………………………9
3.2. Predmet istraživanja……………………………………………………………………...9
3.3. Cilj istraživanja……………………………………………………………………………10
3.4. Zadaci istraživanja………………………………………………………………………..10
3.5. Hipoteze istraživanja………………………………………………………………..........10
3.6. Metode istraživanja ……………………………………………………………………….10
3.7. Tehnike istraživanja……………………………………………………………………….10
3.8. Instrumenti istraživanja…………………………………………………………………..10
3.9. Populacija i uzorak………………………………………………………………………...11
4. Rezultati sa diskusijom………………………………………………………………………11
5. Zaklju
Č
ak…………………………………………………………………………………….13
6.Literatura……………………………………………………………………………………..14
4
zapravo nesklad ili odstupanje zadovoljstva od očekivanja u pogledu pojedinih aspekata posla a ne
visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Neko može biti nezadovoljan poslom iako ima
visoku platu i zadovoljan je visinom plate, ako on i nema visoka očekivanja u pogledu visine same
plate već u pogledu mogućnosti napredovanja u karijeri. Lokova teorija skreće pažnju na još jedan
bitan fenomen. Ljudi imaju sklonost da visinu zadovoljstva pojedinim aspektima posla vezuju za
visinu nesklada između očekivanja i zadovoljstva. Naime, kod onih aspekata gde je nesklad
očekivanja i zadovoljstva veliki i apsolutna visina zadovoljstva ima tendenciju pada. Istraživanja
su pokazala da su zaposleni bili najnezadovoljniji onim aspektima posla kod kojih je postojao
najveći nesklad i obratno. Šta je to što utiče da zaposleni budu zadovoljni poslom koji obavljaju?
Istraživanja su pokazala da se svi faktori mogu grupisati u dve kategorije: organizacioni i lični
faktori zadovoljstva poslom.
2.1.1. Organizacioni faktori zadovoljstva poslom
•
Posao sam po sebi:
Ljudi su zadovoljniji ukoliko obavljaju posao koji je mentalno izazovniji
nego ako obavljaju jednostavan, rutinski posao. Izazovan posao ima tri karakteristike: omogućuje
zaposlenom da radi raznovrsne zadatke, daje slobodu delovanja zaposlenom i omogućuje povratnu
informaciju
zaposlenom
o
tome
kako
je
obavio
posao.
•
Sistem nagrađivanja:
Što je plata viša ljudi su generalno zadovoljniji poslom. Međutim, mora se
odmah napomenuti da je percipirana pravednost sistema nagrađivanja važniji faktor od puke visine
plate. To se pokazalo i u svim istraživanjima koja su rađena u domaćim preduzećima. Radnici su
zadovoljniji ako percipiraju da je sistem nagrađivanja fer i podjednako tretira sve zaposlene. Od
pravičnosti sistema nagrađivanja veća su očekivanja nego od same visine plate.
•
Prijatni radni uslovi
: Što su uslovi rada bolji logično je da je zadovoljstvo radnika veće. Ono je
veće ne samo zato što je to njima fizički prijatnije, nego i zato što bolji radni uslovi stvaraju veću
mogućnost za bolje obavljanje radnih zadataka i uspeh na poslu. Ljudi su često nezadovoljni lošim
radnim uslovima ne toliko što su oni za njih lično neprijatni koliko zbog toga što ih oni ometaju da
postignu očekivane performanse.
•
Kolege na poslu
: Socijalna atmosfera je bitan faktor zadovoljstva na poslu. Zaposleni su
zadovoljniji svojim poslom ukoliko rade sa kolegama sa kojima imaju lično veoma dobre
personalne odnose i ukoliko na poslu vlada prijatna socijalna atmosfera. To se posebno odnosi na
ljude koji nisu u većoj meri zainteresovani za karijeru. U okviru ovog faktora jeste i odnos
zaposlenih sa neposrednim rukovodiocem (šefom). Ukoliko zaposleni ima sa šefom prisniji odnos,
ako šef češće pohvaljuje zaposlenog, prati njegov rad i izgradi sa njim otvorene odnose onda je i
zadovoljstvo zaposlenih veće. Mora se takođe napomenuti da i nacionalna kultura može imati
uticaj na značaj ovog faktora zadovoljstva poslom. U kolektivističkim kulturama je logično
pretpostaviti da je značaj prijatne socijalne atmosfere i odsustvo sukoba veoma bitan faktor
zadovoljstva poslom kod većine zaposlenih, čak važniji nego visina plate. Neka istraživanja
pokazuju da to apsolutno važi za sva naša preduzeća. U svakom domaćem preduzeću, najvažniji
aspekti posla, oni od kojih se najviše očekuje, su zapravo oni vezani za socijalni ambijent: dobri
odnosi sa kolegama, dobri odnosi sa šefom, odsustvo sukoba, druženje sa kolegama posle posla itd.
Zaključak je da na zadovoljstvo poslom naših radnika više utiče socijalni ambijent nego visina
5
plate, čime se, između ostalog, može objasniti i relativno malo štrajkova i nezadovoljstva radnika u
poređenju
sa
veličinom
pada
njihovog
životnog
standard.
•
Organizaciona struktura:
Istraživanja u SAD su pokazala da su zaposleni zadovoljniji ukoliko
je organizacija više decentralizovana te je njima data veća mogućnost participacije u odlučivanju.
Ovaj argument deluje dosta logično ali se mora imati u vidu i mogućnost njegove kulturne
ograničenosti. Naime, decentralizacija može biti izvor zadovoljstva zaposlenih samo ako oni imaju
pretpostavku i očekuju da moć treba da bude što je moguće više ravnomerno raspoređena u
organizaciji. To je međutim slučaj samo u nacionalnim kulturama koje imaju nisku tzv. distancu
moći. U kulturama sa visokom distancom moći zaposleni i ne očekuju i ne preferiraju njihovo
uključivanje u odlučivanju te će decentralizacija verovatno ostati bez efekta po njihovo
zadovoljstvo. Istraživanja u našim preduzećima su pokazala da je jedna druga karakteristika
organizacione strukture izvor zadovoljstva zaposlenih - transparentnost i stabilnost. Zaposleni u
našim preduzećima su zadovoljniji ukoliko je organizaciona struktura jasna, poznata i stabilna. To
se može dovesti u vezu sa jednom drugom karakteristikom naše nacionalne kulture -izbegavanjem
neizvesnosti. Naši radnici ne vole promene, neizvesnost, nejasnoće te je logično da od strukture
očekuju da ih toga poštedi. Ukoliko je ona takva da to ostvaruje, biće izvor zadovoljstva
zaposlenih, ako ne - izvor nezadovoljstva.
2.1.2. Lični faktori zadovoljstva poslom
• Sklad izmedu ličnih interesovanja
i posla
: Zadovoljniji poslom su oni radnici čiji lični profil,
znanja i sposobnosti koje posjeduju bolje odgovaraju potrebama radnog mesta na kome se nalaze.
U tom slučaju radnik oseća da mu posao omogućuje da izrazi svo svoje znanje i veštine, da iskaže
svoju ličnost i sposobnosti te će biti zadovoljniji. Uticaj ovog faktora je i indirektan. Sklad između
sposobnosti i zahteva posla dovešće do boljih radnih rezultata, ovi do većih nagrada a svi zajedno
vodiće
većem
zadovoljstvu
zaposlenih.
•
Radni staž i starost
: Stariji i ljudi sa većim radnim stažom imaju tendenciju da budu više
zadovoljni poslom nego oni sa manjim stažom na određenom poslu. To se dešava ne samo zato što
čovek vremenom postaje sve bolji u svome poslu, daje veće rezultate pa je više i nagrađivan već i
zbog prethodno opisanog efekta kognitivne disonance. Čak i oni koji nisu bili u početku zadovoljni
svojim poslom, ako su na njemu ostali duže vreme, racionalizuju svoju inertnost time što sebe
ubeđuju da su zadovoljni tim poslom. Istraživanja su pokazala da zadovoljstvo poslom raste sa
godinama staža i starosti ali ne linerano. Prvo se naglo povećava zadovoljstvo poslom do tridesetih
godina, zato što čovek postaje sve uspešniji u svom poslu i napreduje u karijeri. Oko 40-tih čovek
dostiže zenit u poslu, gubi mnoge iluzije o njemu i manje je zadovoljan da bi u drugoj polovini
pedesetih
i
do
penzije
opet
raslo
zadovoljstvo
poslom.
•
Pozicija i status:
Što je viši hijerarhijski nivo zaposlenog to je on zadovoljniji poslom kojim se
bavi. Uzrok jeste sigurno i u tome što viši položaji idu uz veća primanja kao i uz određene statusne
simbole, veću moć i društveni uticaj što sve vodi većem zadovoljstvu poslom.
•
Ukupno zadovoljstvo životom
: Istraživanja su dokazala efekat "prelijevanja zadovoljstva".
Zadovoljstvo ukupnim životom se pozitivno odražava na zadovoljstvo poslom kojim se čovek bavi
i obratno, zadovoljstvo poslom ima pozitvan efekat na ukupno zadovoljstvo životom.
