Кадровска политика предузећа и процес развоја људских
ресурса
УВОД
Да би опстало савремено предузеће мора стално да се прилагођава, али и да
иницира нове промене.
До креативних људи који поседују знања и способности, не долази се лако. То се постиже
правилном кадровском политиком. Менаџмент савремених организација се ослања на
кадровску политику као на средство којим се врши планирање, обука, усавршавање,
оцењивање, мотивација, награђивање и заштита кадрова.
Иако су све фазе кадровске политике веома значајне, ја сам у овом раду пажњу посветила
активностима планирања, регрутовања и селекције кадрова, јер су то прве фазе у процесу
кадровске политике и од њих у великој мери зависи и успех свих осталих фаза. Ове фазе
представљају филтер којим се одвајају они који могу и хоће, и у које се исплати улагати,
од оних са којима организација неће остварити постављене циљеве.
Уколико се желе избећи веома скупе грешке, процесом запошљавања се морају пронаћи
прави људи који ће се поставити на права места.
1
Кадровска политика предузећа и процес развоја људских
ресурса
1. ЗНАЧАЈ ВОЂЕЊА КАДРОВСКЕ ПОЛИТИКЕ
1.1. Људи као ресурс
Три основна чиниоца производње су:
Средства за рад,
Предмети рада и
Људи са њиховим знањима и способностима
Најзначајнији ресурс предузећа представљају људи који су богати знањима и
способностима, који су мотивисани и који планирају, организују и контролишу виталне
функције у предузећу.
Машине убрзано потискују живи људски рад, тако да се људски рад све више усмерава у
правцу припреме, контроле и одржања средстава за рад, а мање на улагање непосредног
физичког напора. Међутим, битно је напоменути да људи без технике и технологије не
могу много, али техника и технологија без човека не може ништа. Рад машине је
програмиран, једноличан и пре свега, завистан од човека, док је људски рад креативан.
Креативност је особина својствена само људима и представља способност за имагинацију
и логичко размишљање.
Због велике улоге кадрова за предузеће, настала је изрека: ''Свака организација, ма где на
свету била, вреди онолико колико вреде људи који у њој раде''.
1
1
Економски факултет, Београд 2009. године
Бр. Странице: 33
2
Кадровска политика предузећа и процес развоја људских
ресурса
2.1. Прибављање кадрова
Да би организација успешно извршавала процес прибављања кадрова, прво мора да
приступи анализи и процени потреба организације за кадровима и њихове
расположивости. У том смислу, мора да формира системски програм прибављања
кадрова. Овакав програм штеди време и новац. Без оваквих програма, трошкови због
погрешних одлука при прибављању кадрова могу бити знатни (трошкови: допунске обуке,
боловања...)
Добар програм прибављања кадрова обухвата три главне активности:
Планирање кадрова, при чему се одређују спецификације радног места,
Регрутовање кадрова, односно ефективно прибављање кадрова,
Селекција кадрова, која се односи на процењивање кандидата, као и коначну оцену
кандидата.
2.2. Процес планирања
Под планирањем кадрова подразумевамо предвиђање потреба у кадровима по
занимањима, струкама, броју и роковима за то остварење. Процес планирања кадрова је
саставни део стратегијско-пословних планова организације. Иако се води рачуна да се
процес планирања од почетка до краја изведе квалитетно, немогуће је предвидети баш све
околности које могу утицати на план. Зато је потребно стално пратити и утицаје, како би
се извршиле корекције.
Информације прикупљене из различитих организационих јединица дате организације, дају
податак о броју људи потребних за остваривање пословних циљева за одређени период.
Да би се правилно утврдиле потребе за кадрове, важно је предвидети кретање и
напредовање запослених унутар организације.
4
Кадровска политика предузећа и процес развоја људских
ресурса
На основу свега, може се закључити да се у процесу планирања издвајају следеће фазе:
Предвиђање и процена унутрашњих и спољних чинилаца,
Постављање циљева и раздвајање специфичних планова,
Предвиђање потреба за кадровима,
Дефинисање акционих планова и евалуација.
2.3. Методе планирања кадрова
Постоји велики број аналитичких метода планирања кадрова. Могли бисмо све
методе поделити на
методе просиђавања
(користи се знање стручњака за предвиђање
будућности) и
математичке моделе
.
Постоје бројне техничке и методе за предвиђање потребног броја људских ресурса, од
којих би најзаступљеније биле:
Делфи метода која се заснива на прикупљању, анализирању и усаглашавању
одговарајућих бројних стручњака. Поступак је овакав: прво се састави упитник са
5
