VISOKA TEHNČKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA
U ZRENJANINU
Nastavni predmet: ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Studijski program: Specijalističke strukovne studije inženjerskog
menandžmenta
SEMINARSKI RAD
Tema:
KARAKTERISTIKE ORGANIZACIONE KULTURE:
SUBKULTURE, TIPOVI I SNAGA
Predmetni nastavnik: Student:
Dr Smiljana Mirkov, prof. str.studija
Suzana Gordić
Br.indeksa: SIM 12/18
Zrenjanin, 2018/2019.
1
SADRŽAJ
1. UVOD…………………………………………………………………………………1-2
2. POJAM I ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE……………………..2-4
3. SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE………................................4-6
4. KLASIFIKACIJE ORGANIZACIONE KULTURE………………………6-12
5. ORGANIZACIONA KULTURA I SUBKULTURE…………................13
6. PROCES NASTANKA ORGANIZACIONE KULTURE……………….13-14
7. STRATEGIJE I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE
KULTURE………………………………………………..………………………….14-15
8. SNAGA KULTURE I NJEN UTICAJ NA ZAPOSLENE………………..15-20
9. ZAKLJUČAK…………………………………………………………………………20-21
LITERATURA……………………………………………………………………………21
1. UVOD
Tema koja je pred nama sama po sebi je jako interesantna i vrlo aktuelna.
Kako celi svet sve više postaje okrenut prema korporativnom i
preduzetničkom pogledu na stvari, uvek se traže dodatni načini kako
dosegnuti neke nivoe. Odgovor se može naći u razumevanju organizacione
kulture, te u njenom pravilnom primenom upravo u dostizanju nekih viših
ciljeva naše organizacije. Za početak potrebno je reći nešto više o samom
nastanku ideje o organizacionoj kulturi.
Kultura je relativno stari pojam koji se pojavio prvo u antropologiji. Godine
1871. antropolog B.Taylor je uveo pojam kulture “kompleksne celine koja
uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, zakone, običaje i bilo koje druge
sposobnosti i navike koje stiče pojedinac u jednom društvu”. Od tada do
danas, antropolozi istražuju kulturu određenih društvenih zajednica kao
celinu materijalnih i duhovnih produkata njihovog života ili rada. Nakon više
od sto godina proučavanja kulture, neki su se naučnici dosetili da se
preduzeće i ljudi u njemu mogu tretirati kao “pleme”. Da bi se napravila
razlika između nacionalne i kulture preduzeća koriste se termini
“organizaciona” kao i “korporativna” kultura.
Ovaj rad će nastojati da objasni osnovni pojam organizacione kulture, a
kasnije i da izdvoji pojedinačne karakteristike organizacione kulture,
subkulture, tipove i snagu.
3
formula uspeha“ ali i „tihi ubica“. Sve zavisi od toga da li kultura odgovara
situaciji u kojoj se preduzeće nalazi ili ne.
Uticaj kulture na poslovanje preduzeća ispoljava se na više
načina:
1) Organizaciona kultura je veoma značajan faktor u donošenju
strateških odluka. Donošenje svih odluka u organizaciji, pa i onih
strateških, pod uticajem je polaznih pretpostavki i verovanja koje
donosioci odluka (top menadžment) imaju.
2) Organizaciona kultura je determinanta sposobnosti preduzeća da se
promenama prilagođava okruženju. Uspešne kompanije imaju takav
sistem vrednosti i verovanja koji u prvi plan stavlja potrebu stalnog
prilagođavanja promenama u okruženju.
3) Organizaciona kultura predstavlja mehanizam koordinacije u
preduzeću. Jedinstvena i snažna kultura podrazumeva da postoji
konzistentan sistem pretpostavki i verovanja, kojih se pridržavaju
zaposleni u svakodnevnom radu. Kada ljudi polaze od istih
pretpostavki, vrednosti i verovanja, onda se oni lakše razumeju i
koordinacija je efikasnija. Iz istog razloga, konflikti u organizaciji su
ređi i lakše se rešavaju.
4) Organizaciona kultura može biti vrlo efikasan mehanizam kontrole
ponašanja zaposlenih. Kada većina zaposlenih prihvati nametnute
kulturne vrednosti i norme i usvoji ih kao svoja lična pravila mišljenja i
ponašanja, onda će se oni ponašati na način koji je kreator kulture
(menadžment) i želeo.
5) Organizaciona kultura utiče na organizacionu strukturu preduzeća. U
donošenju odluka o organizacionom dizajnu top menadžment uvek
polazi od određenih pretpostavki o ljudima, organizaciji i okruženju.
Te pretpostavke su deo organizacione kulture. Zato će u preduzeću sa
autoritarnom kulturom stepen centralizacije preduzeća biti veći nego
u preduzeću sa demokratskom organizacionom kulturom.
6) Organizaciona kultura utiče na stil vođstva. Pretpostavke o prirodi
ljudi i odnosu lider – zaposleni sadržane su u svakoj organizacionoj
kulturi. Ove pretpostavke značajno opredeljuju stil vođstva lidera u
4
organizaciji. Čak i kada bi hteo, lider organizacije sa autokratskim
kulturnim vrednostima njenih članova ne može da primenjuje
demokratski stil, jer bi u očima svojih zaposlenih izgledao naivan ili
nesposoban.
7) Organizaciona kultura utiče na
dizajn sistema nagrađivanja. U
egalitarnim kulturama sistemi nagrađivanja sadrže značajno manje
razlike u primanjima nego u neegalitarnim kulturama. U autokratskim
kulturama, statusni simboli top menadžmenta su vrlo izraženi.
3. SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE
Organizacionu kulturu čine:
•
Kognitivne komponente
(verovanja, vrednosti, očekivanja,
pretpostavke, etika, značenja, neformalna pravila, način mišljenja,
pogled na svet) – nalaze se u glavama ljudi i ne mogu se direktno
otkriti. Osnovni kognitivni elementi organizacione kulture su:
pretpostavke, vrednosti, verovanja i norme ponašanja.
•
Bazične pretpostavke
predstavljaju najdublju komponentu
kognitivnog sadržaja kulture. One sistematizuju osnovna ljudska
saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva
je priroda stvari koja ih okružuje.
•
Vrednosti
govore ljudima čemu treba da teže i kako treba da se
ponašaju. One predstavljaju određenu vrstu idealnog stanja kojem
pojedinac, organizacija ili društvo treba da teži i koji treba da
usmerava čitavo njihovo ponašanje i sve njihove akcije.
•
Stavovi predstavljaju relativno stabilan sistem verovanja o nekom
objektu ili situaciji koja određuje pojedinca da se prema tom objektu ili
u toj situaciji ponaša na određen način. Stavovi u korporativnoj kulturi
predstavljaju skup verovanja o nekim situacijama ili pitanjima života i
rada preduzeća koje dele zaposleni i koji ih predisponiraju da se u vezi
sa tim pitanjima ili tim situacijama ponašaju na određen način.
•
Norme ponašanja.
Pravila ili norme ponašanja produkuju ustaljene
obrasce ponašanja: da li ćete se kolegama na poslu obraćati po imenu
ili prezimenu; da li ćete kod direktora moći da odete kad god hoćete ili
se prvo morate najaviti i sl.
6
„inženjerskom“ kulturom, ne samo radnici, već i rukovodioci nose
plave radne mantile.
4. KLASIFIKACIJE ORGANIZACIONE KULTURE
Klasifikacija organizacionih kultura je jedan od načina da je brže
upoznamo i lakše razumemo. Klasifikaciju vršimo na osnovu niza
konkretnih i realnih organizacionih kultura i izvlačimo karakteristike koje
su se ponavljale u slučajevima koje smo posmatrali. Zatim ih objedinjujemo i
dolazimo do opšteg modela ili tipa organizacione kulture.
Prema jednoj od najčešće korišćenih klasifikacija postoje četiri
osnovna tipa kulture:
kultura moći, kultura uloga, kultura zadataka i
kultura podrške.
a)
Kultura moći
se predstavlja slikom paukove mreže, gde se oko centra
plete čitava kultura. Simbolizovao bi je grčki bog Zevs koji je po
mitologiji vrhunski i svemogući bog.Ovoj kulturi je osnovna
karakteristika lider i orijentacija ka njemu. Kultura moći može ići u
dva smera – dobar i loš. Dobar smer je stvaranje slike porodice dok bi
loš bio vladavina diktatora. Izvor moći lidera jeste novac, informacije,
harizma. Najveća prednost ove kulture jeste mogućnost brzine
reagovanja jer sve počiva na jednoj osobi, dok je glavni nedostatak to
što sve zavisi od sposobnosti njenog lidera. Problemi takođe mogu
nastati i kada bi se organizacija širila jer jedan čovek-lider ne bi bio u
stanju da isprati i kontroliše celu organizaciju uspešno. Možemo
zaključiti da bi kultura moći bila pogodna za manje i mlađe
organizacije u kom ne dominira visokoobrazovani kadar ili u
preduzećima koja napreduju velikom brzinom zbog brzine
reagovanja koja je moguća u okviru ove kulture.
b)
Kultura uloga
se predstavlja grčkim hramom i bogom Apolonom
(bog razuma). Ovo je prava birokratska kultura, gde dominiraju
pravila, sve se standardizuje i formalizuje, i organizacija funkcioniše
na osnovu dogovorenih pravila i procedura. Izvor moći se stiče na
osnovu hijerarhijske pozicije i jednim delom stručnošću. Najbolja je
kada se traži sigurnost na radom mestu i predvidivost, ne žele se
promene i rizik. Najčešće se možemo sresti sa ovakvom kulturom u
okviru javnih službi čija je najveća prednost pouzdanost i efikasnost,
dok bi prilagođavanje, nedostatak inicijative i rigidnost bili njeni
nedostaci.
