UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA - PRAVNI FAKULTET
1
SEMINARSKI RAD IZ
METODOLOGIJE NAUČNO ISTRAŽIVAČKOG RADA
TEMA : EFEKTI KOJI UTIČU NA STEPEN ISKORIŠĆENOSTI KADROVA I NJIHOVOG
ANGAŽMANA NA RADU
Prof.dr Zdravko Jež Student: Janjić Lazar
Novi Sad , 2014
UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA - PRAVNI FAKULTET
2
SADRŽAJ :
Strana
SAŽETAK ...................................................................................................................................... 3
UVODNE NAPOMENE ................................................................................................................... 4
FAKTORI KOJI UTIČU NA STEPEN ANGAŽOVANOSTI I ISKORIŠĆENOSTI KADROVA ...................... 6
OBJEKTIVNI FAKTORI .................................................................................................................... 6
SUBJEKTIVNI FAKTORI .................................................................................................................. 6
INTERNI FAKTORI ......................................................................................................................... 7
EKSTERNI FAKTORI ..................................................................................................................... 11
MOTIVACIJA KAO BITAN EFEKAT STEPENA ANGAŽOVANOSTI ZAPOSLENOG .............................16
MERLJIVI PROCESI RADA U POŠTANSKOM SAOBRAĆAJU ........................................................... 17
NORMIRANJE RADA .................................................................................................................... 18
UTVRĐIVANJE PRODUKTIVNOSTI ................................................................................................ 19
ZAKLJUČAK ................................................................................................................................... 21
LITERATURA ................................................................................................................................. 23
UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA - PRAVNI FAKULTET
4
Uvodne napomene
Rad se bavi uvek aktuelnom problematikom merenja radnog učinka zaposlenih i
primene prilikom kreiranja raspodele dohotka prema učinku. Merenje učinka u poštanskoj
delatnosti nije jednostavno, jer se radi o radno intenzivnoj delatnosti sa dosta poslovnih
operacija i učesnika u lancima poslovnih procesa. Pojedine operacije se obavljaju kolektivno što
otežava personalizaciju rada i usložnjava metodologiju merenja. Merenjem radnog učinka ili
produktivnosti pojedinca određujemo stepen njegove iskorišćenosti na radu ,zato se i postavlja
problemski zadatak kako izvršiti što realnije merenje učinka svakog pojedinca i prema tome
kreirati pravedan motivacioni model.
Možemo reći da se pitanjima normiranja rada ljudi bave još od početka manufakturne
proizvodnje a da se ozbiljno toj temi posvećuje pažnja nastankom industrijske revolucije. U
početku su radnici radili složene poslove i utvrđivanje učinka je bilo jednostavno. Naprosto se
zbrajala količina proizvoda koje je radnik i definisanom vremenu uradio. Tejlorovim radovima i
organizacijom lančane proizvodnje, javljaju se novi momenti prilikom merenja radnog
doprinosa. Pored brzine i kvaliteta obavljanja poslovnih operacija, u model merenja učinka
ulaze kategorije kao što su veština, znanje, proaktivnost, inovativnost i sl. Savremeni
menadžment istražuje nove mogućnosti merenja radnog učinka zaposlenih. Radne aktivnosti su
sve složenije, potrebna su sofisticirana znanja i veštine. Znanje ima dominantniju ulogu od
fizičkog izvršavanja poslovnih procesa, prisutna je velika automatizacija i informatizacija procesa
i sve to jako usložnjava realno merenje učinka pojedinaca. U mnogim slučajevima radni učinak
se meri subjektivnim procenama rukovodilaca što izaziva podozrenja i osećaj nepravde kod
većine radnika nezadovoljnih debljinom koverta. Tajnost zarada jeste način da se izbegnu
nepovoljne reakcije kolektiva, ali je tajnost obično nemoguće u potpunosti obezbediti.
Ozbiljno bavljenje organizacijom u velikim preduzećima podrazumeva stvaranje klime
gde zaposleni imaju poverenje u menadžment i način raspodele dohotka. Nema dobre
organizacione kulture bez tog poverenja i modela merenja radnog učinka koji će iznad svega biti
realan i pravedan. Pored toga, normiranje rada ima važnu ulogu kod utvrđivanja realnih
troškova po procesima, odnosno po vrstama usluga, pogotovu kod radno intenzivne delatnosti
kakva je nesumljivo poštanska delatnost. Ti troškovi su veoma važni kod merenja efikasnosti
pojedinih organizacionih celina, jer poštanski saobraćaj se obavlja na celoj teritoriji zemlje i u
jednoj jedinici usluge često učestvuje više organizacionih celina. Na žalost, u literaturi se može
naći malo stručnih radova na temu modela merenja radnih učinaka. Obično su kompanije
samostalno donosile akta za primenu normiranja shodno svojim potrebama, specifičnostima i
UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA - PRAVNI FAKULTET
5
uz podršku sindikata. Najčešći model je merenje statističkih jedinica rada kojim se utvrđuje
prosečno vreme potrebno za obavljanje tog pojedinačnog posla. Taj model je jednostavan i daje
dobre rezultate, ali ima i niz nedostataka koji ga čine neprimenljivim za pojedine kompanije, a
neretko je nepravedan. U radu će se razmotriti mogući modeli merenja radnog učinka u
poštanskom saobraćaju, odnosno njihova primena u motivacionim modelima.
1
HIPOTEZA
Krenuli smo od opšte hipoteze trenutnog stanja angažovanosti zaposlenih u PTT sistemu
prikazujući realne podataka o angažovanosti i ocenjivanju istih kroz produktivnost, tako da
rezultat koji se predstavlja treba da bude precizno definisan.
Koristeći posebnu hipotezu da spoznajom i analiziranjem samih efekata koji utiču na
radnu angažovanost zaposlenih , možemo da kreiramo odgovarajuću i potrebnu produktivnost
kolektiva na osnovu tržišta i njegove potrebe.
CILJEVI ISTRAŽIVANJA
Opšti cilj istraživanja ovog rada je modelovanje produktivnog poslovnog okruženja PTT
sistema zasnovanog na poverenju, savesnosti , usavršavanju i adaptaciji novim tehnološkim
sistemima i potrebama korisnika.Praktični cilj ovog istraživanja je spremnost i mogućnost
pravovremenog odgovora na tržišne potrebe.
METODE ISTRAŽIVANJA
Istraživanje je podržano saznanjima i rezultatima iz naučne i stručne literature, odnosno
saznanjima i rezultatima drugih autora koji su u svojim člancima i knjigama istraživali
problematiku kojom se bavi i ovaj rad. U toku istraživanja, korišćeni su sledeći principi naučnog
saznanja: objektivnost, pouzdanost, opštost, sistematičnost, preciznost i razvojnost.
Na osnovu postavljenog cilja ovog istraživanja odabrane su metode koje svojom kombinacijom
sačinjavati metodiku rada. Korišćeno je više metoda kao što su: modelovanje, analiza sadržaja,
sociološka .
1
.
Kulić Ž., Milošević G., Ristić S.: Upravljanje kadrovima i njihovim potencijalima,Beograd, 2005
UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA - PRAVNI FAKULTET
7
- Izbor i odlučivanje o tehničkim i društvenim uslovima proizvodnje i pružanju usluga.
Ovim izborom se može pronaći odgovarajuća zamena materijala, nekih tehničkih ili tehnoloških
procesa i slicno.
- Kvalifikacije sistema, pri čemu treba pronaći optimalnu kvalifikovanost radnog
kolektiva u celini.
- Intenzitet rada, pri čemu se iznalaze načini za postizanje optimalnog intenziteta rada
tokom kojeg će se trošiti najmanja količina bioenergije po jedinici proizvoda ili jedinici pružene
usluge , i stvaranja uslova za nepostojanje praznog hoda.
- Organizacione mere kojima menadžment (rukovodstvo), nakon analize celokupnog
tehnološkog procesa, nastoji pronaći načine za eventualno skraćenje ili pojednostavljenje nekih
faza rada.
Društveni faktori se mogu samo indirektno menjati, a u njih spadaju kulturni nivo,
tržište, stepen razvijenosti saobraćajne mreže, stanovništvo, i mnogi drugi društveni elementi.
3
Druga podela faktora koji utiču na stepen iskorišćenosti kadrova je na interne i eksterne
faktore.
INTERNI FAKTORI
Interni faktori okruženja vrše snažan uticaj na radnu angažovanost ljudskog potencijala.
Iako je reč o faktorima koji se skrivaju unutar organizacije i na koje se može uticati,
njihovo delovanje nije uvek predvidivo. Njihov uticaj na organizaciju procesa može značajno da
varira. Rukovodioci koji upravljaju ljudskim resursima (u PTT-u su to kontrolori ) moraju ih
respektovati, jer se od organizacione stvarnosti ne može pobeći. Naprotiv, treba ih stalno
preispitivati i koliko je moguće držati pod kontrolom.
Interni faktori: 1) karakteristike organizacije, 2) karakteristike zaposlenih i 3)
karakteristike poslova koji se u organizaciji obavljaju.
Karakteristike organizacije
Funkcinisanje organizacije zasniva se na mnoštvu isprepletenih i uglavnom
iskoordiniranih aktivnosti kojima se ostvaruju planirani zadaci i ciljevi. Zaposleni postupaju u
skladu sa uputstvima i smernicama neposrednoh rukovodioca. Ciljevi kolektiva sadržani su u
njenim planskim dokumentima. Po pravilu, ambiciozni su i otvoreni za doradu. Pri njihovom
utvrđivanju vodi se računa o tome da se njihovim ostvarivanjem obezbedi stabilno poslovanje
3 . Aćimović, D. Istraživanje modela organizacione kulture u PTT sistemu, Magistarski
rad, Beograd , 1999
