1
VISOKA POSLOVNA ŠKOLA
STRUKOVNIH STUDIJA
Beograd
SEMINARSKI RAD
Predmet
- ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Tema –
KONFLIKTI I UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Profesor:
Student
:
Albina Kecman Milan Pajić
Broj indeksa:
118-088/2018
Beograd, 2018
.
2
Upravljanje konfliktima
Sadržaj:
1. Uvod……………………………………………………………………………………………………….3
2. Pojam i vrste organizacionih konflikta……………………………………………………..5
2.1. Istorijski pregled teorija o organizacionom konfliktu…………………………..5
2.2. Vrste I izvori organizacionih konflikta………………………………………………….7
2.3. Nivoi organizacionih konflikta…………………………………………………………….9
2.4. Proces odvijanja konflikta………………………………………………………………….10
2.4.1. I faza: Potencijalno suprostavljanje……………………………………………….10
2.4.2. II faza: Spoznaja I personalizacija…………………………………………………..11
2.4.3. III faza: Ponašanje………………………………………………………………………….12
2.4.4. IV faza: Rezultati……………………………………………………………………………13
Zaključak……………………………………………………………………………………………………………14
4
Konflikt je situacija gde dve ili više strana imaju različite interese ili percepcije.
Pregovaranje je proces razmene u svrhu rešavanja konflikta i dolaženja do uzajamno ko-
risnog sporazuma
Do konflikta dolazi kad se ono što želimo razlikuje od onoga što možemo da imamo. Konflikt će nestati
jedino ako promenimo ono što želimo ili ono što možemo da imamo. Da stvari budu još gore, vrlo često
se događa da neko drugi želi istu stvar ili želi nešto što će nas sprečiti da dobijemo ono što mi hoćemo.
Kad se to dogodi, obično se fokusiramo na tu drugu osobu umesto na problem. Zatim, umesto da radimo
na rešenju problema, mi radimo na sprečavanju druge osobe da dobije ono što želi.
U literaturi o organizacionom ponašanju susrećemo se sa različitim podelama konflikata. Konflikti u or-
ganizaciji mogu biti rezultat velikog broja izvora, kao što su zadaci, vrednosti, ciljevi itd.
Često se trudimo da izbegnemo ili ignorišemo konfliktne situacije – neprijatne razgovore ili nesuglasice
sa kolegama, šefom, roditeljima ili prijateljima. Ali problemi neće nestati, mogu samo da se povećaju.
Ako ne rešimo konfliktnu situaciju, ona može da eskalira u nešto mnogo gore nego što je bilo na samom
početku. Kod dugotrajnih sukoba na radnom mestu vidimo da opada produktivnost, jer ljudi ne mogu da
rade kako treba i više vremena posvećuju razmišljanju o sukobu i o tome šta je ko protiv njih uradio,
nego da rade svoj posao.
5
2. Pojam i vrste organizacionih konflikata
Postoje razlike između konflikta i drugih osećanja ili iskustava koja mogu biti uzrok ili posledica konflikta,
kao što su neodlučnost, neslaganje ili stres. Konflikt na radnom mestu je „odnos ili stanje među rad-
nicima čiji poslovi su povezani, koji se osećaju ljutima, koji smatraju da drugi greše i koji se ponašaju na
taj način da stvaraju probleme na poslu. Analizom različitih definicija konflikta imamo sledeće zajednič
kekarakteristike:
Strane u konfliktu su međuzavisne - Svakom je potrebno nešto od druge strane i ranjivi su ako to
ne dobiju.
Strane krive jedni druge kao uzrok problema.
Ljuti su jedni na druge.
Njihovo ponašanje uzrokuje problem. Njihova produktivnost je pogođena zbog nedostatka
saradnje. Činjenica što se ne podnose ne predstavlja problem sama po sebi, već je problem nji-
hov smanjen radni učinak.
Radno okruženje je jedno od mesta gde se konflikti najčešće javljaju, naročito pošto organizacije postaju
manje hijerarhijski organizovane i više funkcionalno. Međuzavisnost i saradnja između zaposlenih, kao i
između različitih organizacionih delova sa različitim interesima i stanovištima postaju sve važniji u orga-
nizaciji, tako da dolazi i do većih mogućnosti za sukobe. Još neki uzroci sukoba u organizaciji su racional-
izacija broja zaposlenih i sve veće nadmetanje za ograničene resurse u preduzeću.
2.1. Istorijski pregled teorija o organizacionom
konfliktu
Konflikt je sigurno jedna od najvažnijih pojava u organizacijama. Tokom vremena, kako su se razvijale
različite teorije o funkcionisanju organizacije, javljali su se i različiti pogledi na organizacioni konflikt:
Klasični teoretičari organizacija
, npr. Fajol, Tejlor, Veber (Fayol, Taylor, Weber) su smatrali da
konflikt loše utiče na organizacionu efikasnost, i stoga treba biti minimizovan. Oni su odredili
organizacione strukture (pravila, procedure, hijerarhija, linija odlučivanja itd) koje bi smanjile
mogućnost da članovi organizacije dođu u konflikt. Ovaj pristup upravljanju, dominantan tokom
1930-ih i 1940-ih, se zasnivao na pretpostavci da uspeh organizacije dolazi od harmonije, sarad-
nje i odsustva konflikta. Konflikt je posmatran u negativnom kontekstu, i bio je sinonim za
nasilje, uništenje i iracionalnost, a smatran je „disfunkcionalnim rezultatom loše komunikacije,
nedostatka otvorenosti i poverenja među ljudima i neuspeha menadžera da odgovore na
potrebe i želje svojih zaposlenih“.
