SEMINARSKI RAD IZ PSIHOLOGIJE
KONFLIKTI
KONFLIKTI
Konflikt predstavlja
oblik odnosa između pojedinaca ili organizacionih jedinica (grupa)
, u
kojima dominira pojava neslaganja, suprostavljanja i sukoba, ili jedinstvo kad pojedinci ili
organizacione jedinice rade jedni protiv drugih.
Konflikti su sukobi među ljudima koji
nastaju zbog razlika u vrednostima koje stranama u sukobu izgledaju međusobno
nespojive ili na osnovu sukoba i interesa, kada ostvarenje interesa jedne strane
isključuje mogućnost ostvarivanja interesa druge strane.
Oni su pojava vezana za grupno
ponašanje, procese i interakcije i stari su koliko i čovečanstvo. Oni su opšti fenomen koji se
mogu pronaći na svim nivoima ljudskog života. Konflikt se ne sme ograničiti ocenama i
procenama, niti se sme mešati sa njegovim uzrocima.
Pomoćno sredstvo za razumevanje konflikata su analize konflikata. Jedna ovakva analiza ne
sadrži samo uzroke i povode za konflikt, već i moguće predloge rešenja do kojih se dolazi
ispitivanjem zajedničkih stanovišta konfliktnih strana i istraživanjem dotadašnjeg toka
konflikata. Odvijaju se kroz različite faze konflikata. U predfazi se mogu prepoznati latentni
ili manifestni konflikt. U fazi eskalacije deluje posebna dinamika koja zaoštrava delovanje u
konfliktu. U tzv. „fazi razjašnjavanja“ radi se o tome da se zajednički suživot ponovo definiše
i izgradi.Ove faze se nazivaju „krivine“ konflikta. Tokom različitih faza, potrebne su posebne
sposobnosti bavljenja konfliktom, sposobnost smirivanja konflikta i pronalaska rešenja.
Za konflikte je tipično:
Komunikacija
:
Ona nije otvorena i jasna.
Informacije su nedovoljne ili se namerno proturuju pogrešne informacije.
Potajno delovanje na štetu druge strane raste.
Pretnje i pritisci zamenjuju otvorenu diskusiju i argumentaciju.
Shvatanje
:
Na scenu stupaju različiti interesi i mišljenja.
Ono što razdvaja se vidi jasnije od onog što bi moglo spojiti dve strane u konfliktu.
Gest pomirenja koji napravi suprotna strana tumači se kao pokušaj prevare, namere suprotne
strane ocenjuju se kao neprijateljske, sopstveno ponašanje se posmatra kao jedino ispravno.
Stanovište
:
Poverenje opada, nepoverenje raste.
Razvija se prikriveno i otvoreno neprijateljstvo.
Opada spremnost da se drugome pomogne savetom ili delom.
Raste spretnost da se drugima učini nešto što će biti na njihovu štetu.
Zadatak
:
Zadatak da se dodje do rešenja se više ne shvata kao zajednički, tokom kojeg bi se snage
trebale podeliti tako da svaki doprinese pronalasku rešenja onoliko koliko može i ume.
Konflikti se često shvataju kao bitka u kojoj se mora pobediti.
2
Da bi život učinili sto prihvatljivijim, svakodnevno pokušavamo da što bolje upoznamo samu
sredinu u kojoj egzistiramo. Na taj način želimo izbeći česte nesporazume, sukobe pa čak i
promašaje, koji mogu imati izuzetno negativan uticaj na čoveka.
Prema stvarima , pojavama ili bićima zauzimamo određeni stav, ređe se dešava da smo
indeferentni. Kada na čoveka deluju dve odbojne ili privlačne snage istovremeno, dolazi do
pojave konflikta. Konflikti se javljaju kada se jedan motiv suprostavi drugom motivu, a ne
kada se uspostavi motiv i spoljašnja prepreka.
DRUŠTVENI KONFLIKTI
Život i rad individue i društvenih grupa, često je praćen raznim konfliktima. Oni imaju
različite uzroke, a različit je i oblik, pa i oštrina njihovog ispoljavanja. Različite su i posledice
njihovog postojanja i razrešavanja. Uzroci društvenih konflikata su objektivne i subjektivne
prirode.
Objektivni činioci su
: klasni, rasni, nacionalni i međunarodni konflikti.
Subjektivni činioci su
: ljudska psiha, proces stvaranja društvene svesti, način na koji ljudi
percipiraju, shvataju i tumače određenu društvenu stvarnost.
Konflikti u društvenom životu su stalna pojava. Zbog toga se i razvoj društva ostvaruje kroz
neprekidan proces njihovog stvaranja i prevladavanja. Ljudski život se i ne može odvijati bez
konflikata. Individua koja želi da živi bez njih nužno zapada u konformizam. Sociolozi
smatraju da su konflikti poželjni ukoliko su, u pravom smislu, proizvod života i rada. To ne
znači da ih treba potsticati i stvarati. Naprotiv, štetne i destruktuivne konflikte treba u
identifikovati i razrešavati. Bez toga je nezamisliv normalan i život i rad individua i
društvenih grupa, kolektiva.
KONFLIKTI U ORGANIZACIJI
Konflikti u organizacijama ili organizacioni konflikti su pojava vezana za grupno ponašanje,
procese i interakcije u organizacijama. Konflikti su opšte prisutni društevni fenomen., koji se
javlja na svim nivoima i u svim sferama društvenog života.Grupno ponašanje se u osnovi
manifestuje na dva osnovna načina i to: kooperacija i kompeticija.
Kooperacija
je takav oblik interakcije u kojoj se manifestuje slaganje i saradnja članova grupe
u izvršavanju grupnih zadataka i ostvarivanju grupnih ciljeva. Kooperacija kao oblik
ponašanja povećava kohenzivnost grupe i grupne performanse i minimizira uslove za pojavu
sukoba.
Kompeticija
je takav oblik interakcije koji označava pojavu nadmetanja u osvajanju položaj a
i moći, statusa i materijalne koristi, odnosno ostvarivanja ličnih ciljeva na štetu ostalih
članova grupe. Ovaj oblik grupne interakcije smanjuje kohenzivnost grupe i grupne
performanse i izaziva pojavu konflikata u organizacijama.
Konflikti u organizaciji izražavaju stanje u odnosima između članova formalnih i neformalnih
grupa u kojima dominiraju pojave neslaganja, suprostavljanja i sukoba. Oni su posledica
određenog oblika ponašanja ili interakcija u grupi. S jedne strane su pretnja a s druge izazov i
podsticaj za primene i razvoj. Nisu prihvatljiva pojava ali nisu ni nepoželjni. Konflikti u
organizaciji su normalna ali i zakonita pojava koja nastaje kao posledica organizacionog
ponašanja, koje se oblikuje kao funkcija osobina nadređenih, podređenih i radne situacije. U
pogledu efekata koje imaju na funkcionisanje, promene i razvoj, odnosno grupnu dinamiku i
razvoj organizacije konflikti mogu biti štetni ali i korisni. Oni su simptom koji upozorava da
je narušeno stanje grupne ravnoteže i da je u grupnom ponašanju došlo do odstupanja od
grupnih normi i morala. Sve dok se ne ispitaju uzroci pojave konflikta, on se ne može
kvalifikovati ni kao štetan ni kao koristan. Uzroci neslaganja, suprostavljanja i sukoba
4
reflektuju prirodu i efekte nastalog konflikta. Iz toga proističe da konflikt u organizaciji može
biti disfunkcionalan, nepoželjan, štetan i destruktivan . Ako su izazvani postojećim lošim
stanjem i ako vode promeni i razvoju organizacije konflikti su funkcionalna, poželjna i
korisna pojava. Nasuprot njima, konflikti koji su izazvani težnjom i nastojanjem pojedinca ili
manjih grupa da svoje lične interese nadrede grupnim, da osvoje poziciju i vlast su štetna
pojava. Ako se blagovremeno ne uoče i ne reše mogu dovesti do ozbiljnih štetnih posledica za
funkcionisanje i razvoj organizacije.
Koalicija
nastaje udruživanjem dva ili više članova grupe radi ostvarenja određenog cilja.
Smisao je da se udruže snage, sredstva i moć kako bi se ojačala pozicija za suprostavljanje
ostalim članovima grupe. Iz ovoga proističe da su koalicije posledica konflikata. Ova pojava
je karakteristična za periode kada organizacije pristupaju promenama, smanjivanju ,
zamenjivanju ili nasledjivanju rukovodećih organa. U periodima promena, po pravilu, dolazi
do podele kolektiva, povećanju tenzije, oživljavanja starih i zaboravljenih sporova i
nesuglasica. Obrazuju se koalicije kao način za uspostavljanje odnosa snaga. Rukovodstvo
organizacije treba da kontroliše pojavu konflikata, a preko njih i pojavu koalicionog
grupisanja pojedinaca, tako što će ohrabrivati funkcionalno a sprečavati disfunkcionalno
delovanje pojedinca.
Postoje tri pristupa organizacionim konflliktima : tradicionalni, bihejvioristički i interaktivni
1.
Tradicionalni pristup
smatra da su konflikti loša pojava, da su njihovi uticaji štetni, da su
kao takvi nepotrebni i da je zadatask menadžmenta da spreči pojavu konflikata. Tradicionalan
pristup konfliktima je kompatibilan sa učenjem klasične teorije organizacije i menadžmenta i
kao takav u savremenom svetu rada deluje anahrono.
2.
Bihejvioristički pristup
ima u osnovi stav da su konflikti posledica odredjenog ponašanja i
da je zadatak menadžmenta da kreira takvu organilzacionu klimu u kojoj će se razviti zdravi
medjuljudski odnosi. Stav prema konfliktima u organizaciji je negatlivan i u skladu sa takvim
stavom je zalaganje da menadžment treba da eliminiše nastale konflikte. Vrednuje se i
podstiče ponašanje koje vodi harmonmiji i zadovoljstvu a eleminiše i obeshrabruje ponašanje
koje proizvodi konflikt.
3.
Interaktivni pristup
je savremeni pristup koji na konflikte u organizaciji gleda kao na
negativnu pojavu, koja može imati pozitivan ili negativan uticaj na organizacione
performanse, u zavisnosti od prirode konflikta, kao i od sposobnost i veština menadžmenta da
ih prepozna i rešava na pravi način. U interaktivnom pristupu težište je na problemu koji
generiše konflikt, posledicama konflikta i strategijama za redukovanje i rešavanje konflikata.
Interaktivni pristup se zalaže za optimiziranje konflikata.
Osnovne karakteristike konflikata u organizaciji su:
- Konflikt je posledica isticanja sopstvenih interesa i ne uvažavanja interesa drugih.
- Mogući izvori konflikta u preduzeću su organizacione i međuljudske prirode.
- Posledice konflikataa su značajne, konflikti utiču na organizacionu efikasnost i uspeh
preduzeća.
- Konflikte treba kontrolisati tako što će se menadžeri baviti upravljanjem konfliktlima.
- Menadžerske tehnike za upravljanjem konflikata biće efikasne ukoliko su u skadu sa
prirodom, vrstama i posledicama konflikata.
KONFLIKTI NA RADU
5
