PANEVROPSKI UNIVERZI TET ZA MULTIDICIPLINARNE I
VIRTUELNE STUDIJE ''APEIRON''
Konflikti u organizacijama
(SPECIJAL IST I
Č
KI RAD)
Mentor
Kandidat
Prof.dr Vidosav Loli
ć
Velibor Srdi
ć
Banja Luka, 2007. god.
KONFLIKTI U ORGANIZACIJAMA
Specijalisti
č
ki rad
2
SADRŽAJ
UVOD ..................................................................................................................................3
O M ENADŽMENTU LJUDSKIH RESURSA ...................................................................4
PREPREKE, PREKIDI I KONFLIKTI U KOM UNIKACIJI.............................................7
Komunikacijske prepreke u me
đ
unarodnom okruženju ..................................................9
Ostale komunikacijske prepreke....................................................................................12
DEFINICIJA KONFLIKTA ..............................................................................................13
Devet stepenica eskalacije konflikta po Friedrich Glasl-u.............................................16
GLAVNI UZROCI KONFLIKTA.....................................................................................17
VRSTE KONFLIKATA ....................................................................................................22
Podjela konflikata prema uzrocima nastanka: ...............................................................22
Podjela konflikata prema posljedicama koje prouzrokuju:............................................24
Podjela konflikata prema obimu: ...................................................................................24
Podjela konflikata po dužini trajanja na:........................................................................25
Po posljedicama koje ostavljaju na funkcionisanje firme, konflikti se dele na: ............25
Sociolozi konflikte naj
č
eš
ć
e dele na: .............................................................................25
M odel dinamike konflikta pod nazivom "Santa leda" ...................................................27
TRETIRANJE KONFLIKATA.........................................................................................28
STRATEGIJE I STILOVI UPRAVLJANJA KONFLIKTOM.........................................28
Stilovi rješavanja sukoba ...............................................................................................31
NEGATIVNE I POZITIVNE POSLJEDICE KONFLIKTA ............................................33
Negativni efekti konflikta ..............................................................................................33
Pozitivni efekti konflikta................................................................................................34
ZAKLJU
Č
AK....................................................................................................................37
LITERATURA...................................................................................................................38
KONFLIKTI U ORGANIZACIJAMA
Specijalisti
č
ki rad
4
Upravljanje konfliktima (engl. conflict management, njem. Konfliktbewältigung)
je proces i aktivnost usmjerena na spre
č
avanje disfunkcionalnih i destruktivnih posljedica
konflikata i usmjeravanje energije konfliktnih situacija i su
č
eljenih grupa u akciju
identificiranja i rješavanja problema; na
č
in rješavanja konflikata u organizaciji. O na
č
inu
i uspješnosti upravljanja konfliktima ovisi djelotvornost organizacije.
O MENADŽMENTU LJUDSKIH RESURSA
Menadžment ljudskih resursa je interdisciplinarna teorija, koja zahtijeva širok
spektar znanja iz razli
č
itih nau
č
nih oblasti radi cjelovitog sagledavanja i izu
č
avanja svog
predmeta: korištenja, održavanja i razvoja ljudskog potencijala u organizaciji. Za razliku
od nauka, koje se parcijalno i iz svog ugla bave
č
ovjekom i njegovim radom,
menadžment ljudskih resursa integriše i cjelovito sagledava sve te aspekte sa stanovišta
organizacione efikasnosti, pri
č
emu dolazi do zadovoljavanja ljudskih potreba. Zato se
menadžment ljudskih resursa može okarakterisati kao interdisciplinarna, humanisti
ć
ka,
društvena i primjenjiva nau
č
na disciplina.
Humanisti
č
ki karakter menadžmenta ljudskih resursa polazi iz njegovih osnovnih
ciljeva i principa, koje se baziraju na usaglašavanju individualnih i organizacionuh ciljeva
i respektovanju ljudskih potreba.
Društveni karakter menadžmenta ljudskih resursa polazi prvenstveno iz
č
injenice
da je predmet spoznaje
č
ovjek i njegov odnos prema organizaciji kao bitnoj društvenoj
ć
eliji. Kroz taj odnos se prelamaju mnogi širi društveni odnosi, i obrnuto.
Menadžment ljudskih resursa nije nau
č
na disciplina spekulativnog karaktera,
nego orijentisana na praksu i prakti
č
nu primjenu teorijskih spoznaja. Njena svrha je
unapre
đ
enje organizacione prakse upravljanja ljudskim resursima radi bržeg razvoja i
ostvarivanja ciljeva organizacije, kao i razvoja individualnih potencijala pojedinaca. Cilj
menadžmenta ljudskih resursa kao nau
č
ne discipline mogao bi se, prema tome, definisati
kao utvr
đ
ivanje zakonomjernosti ljudskog ponašanja na radu i stvaranje osnovnih
nau
č
nih pretpostavki, na
č
ela, metoda i postupaka uspješnog integrisanja i razvijanja
ljudskih potencijala za ostvarivanje organizacionih i individualnih ciljeva. Kao nau
č
na
disciplina, menadžment ljudskih resursa nam omogu
ć
ava predvi
đ
anje, interpretaciju,
upravljanje i kontrolisanje doga
đ
aja i pojava, kao i razumijevanje odnosa izme
đ
u njih.
KONFLIKTI U ORGANIZACIJAMA
Specijalisti
č
ki rad
5
Menadžment ljudskih resursa je jedna od klju
č
nih funkcija menadžmenta, po
kojoj je i nastao ovaj termin (manage- voditi). Jedna od naj
č
eš
ć
e korištenih i najstarijih
definicija menadžmenta je "obavljenje poslova pomo
ć
u ljudi". M e
đ
utim, dok su se
pioniri menadžmenta usmjeravali na strukture i sisteme kao osnovne alatke za
umeravanje ljudskog ponašanja u organizaciji, danas su to sve više instrumenti
motivacije, vrijednosti i kultura organizacije, to jest "meke varijable". U tom smislu se od
menadžera zahtijevaju dodatna znanja i vještine, kao što je liderstvo i socijalne
kompetencije. Došlo je do shvatanja da se odgovornost za ljude u organizaciji ne može
više delegirati nekoj ogranizacionoj jedinici ili funkcionalnoj oblasti, nago tu
odgovornost moraju preuzeti menadžeri svih nivoa. Stru
č
njaci za menadžment ljudskih
resursa imaju savjetodavnu, koordinacionu i kontrolnu funkciju. Menadžeri svih nivoa
odgovorni su za optimalnu "kombinaciju i alokaciju resursa", što se odnosi na ljudske
resurse. Zato su im potrebne dobre interpersonalne vještine, poznavanje zakonitosti i
faktora ponašanja i motivacije, kao i odgovaraju
ć
a interakcija i vještina komuniciranja.
Dok su se nekad menadžeri pretežno bavili strukturama, strategijama i sistemima,
danas je fokus interesovanja pomjeren na ljudske resurse. Umjesto menadžera koji
primarno planiraju i kontrolišu, danas se traže lideri koji vode, koji imaju poslovnu viziju
i koji su u stanju da zaposlene pridobiju za ostvarivanje te vizije.
Menadžment ljudskih resursa kao odnos prema ljudskom faktoru u organizaciji ili
poslovna filozofija, izražava odgovaraju
ć
e stavove i shvatanja menadžmenta. Savremena
shvatanja i filozofija nastala pod uticajem promjena okruženja, tehnologije i ukupnih
uslova poslovanja postavljaju kvalitativno druga
č
ije zahtjeve pred
č
ovjeka i organizaciju.
Ti zahtjevi otvaraju novo podru
č
je djelovanja za menadžment ljudskih resursa, u kojim je
fokus pažnje usmjeren na slijede
ć
e:
•
individualna odgovornost i uvažavanje li
č
nosti,
•
decentralizaciju i participaciju,
•
fleksibilnost,
•
kreativnost i inovativnost,
•
kvalitet,
•
znanje.
KONFLIKTI U ORGANIZACIJAMA
Specijalisti
č
ki rad
7
važni kao i drugi resursi, i da upravljanje zahtijrva sli
č
ne nivoe brige, pažnje i
ekspertize".
Pojam "ljudski resursi" odnosi se, dakle, na "ukupnost ljudskih potencijala u
organizaciji, koji
č
ine znanja, sposobnosti, vještine, kreativnost, motivaciju i radnu
energiju potrbnu za ostvarivanje organizacionih ciljeva. To je ukupna intelektualna,
psihi
č
ka, fizi
č
ka i socijalna energija koja može da se razvije u ostvarivanju
organizacionih ciljeva". Definicije menadžmenta ljudskih resursa uglavnom naglašavaju
da se radi o funkciji upravljanja kojom se obezbje
đ
uje ostvarivanje organizacionih i
pojedina
č
nih ciljeva zaposlenih. '' Menadžment ljudskih resursa podrazumijeva vršenje
nekoliko aktivnosti kako bi se osiguralo efikasno uprvljanje ljudskim resursima u cilju
individualne, društvene i poslovne koristi''.
Menadžment ljudskih resursa možemo definisati i kao upravlja
č
ku aktivnost koja
podrazumijeva obezbje
đ
ivanje, razvoj, održavanje, prilago
đ
avanje, usmjeravanje i
korištenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduze
ć
a uz istovremeno
respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih. U ostvarivanju ciljeva i zadataka
menadžmenta ljudskih resursa koristi se spoznaja organizacionog ponašanja, '' koje
izu
č
ava pitanja i probleme ponašanja ljudi u organizacijama, uklju
č
uju
ć
i faktore koji
uti
ć
u na ponašanje i posljedice ponašanja, sa ciljem da se upozna, usmjerava i kontroliše
ponašanje radi poboljšanja u
č
inka i zadovoljstva, tj. radi preduzimanja odgovaraju
ć
e
upravlja
č
ke akcije''.
PREPREKE, PREKIDI I KONFLI KTI U KOMUNI KACIJI
Osnovni aspekti komunikacijskih problema su:
•
Percepcija stvarnosti - slušalac, zapaža i prima stvari druga
č
ije od
govornika zato govor i/ili pisanje treba realizovati uz razumjevanje ove
č
injenice
•
Pojmovni okvir - tako
đ
e koje nastaju kada treba da se izborimo sa
informacijama koje nisu konzistentne sa našim shvatanjima (uvijerenjima,
opredjeljenjima). Zaposleni
č
esto imaju jadan skup vrijednosti i shvatanja,
koja
č
esto iskazuju kao odre
đ
enu filozofiju, a uti
č
e na na
č
in ostvarivanja
obaveza.
