Korporativna kultura

Sadržaj:

Uvod……………………………………………………………………………….2

Korporativna kultura……………………………………………………………….3

Vrste korporativne kulture…………………………………………………………4

Interna korporativna kultura……………………………………………………….6

Preduzetnička poslovna kultura……………………………………………………7

Istraživanje i merenje korporativne kulture……………………………………….10

Primer (case study)………………………………………………………………..11

Zaključak………………………………………………………………………….14

Literatura………………………………………………………………………….15

Korporativna preduzetnička kultura i poslovna etika

Uvod

Korporacija je



udruženje koje ima status



pravne osobe i osniva se radi

zaštite prava svojih vlasnika, zastupanja njihovih interesa i ostvarivanja određenih
kolektivnih ciljeva privrednog, socijalnog, religioznog ili nekog drugog karaktera. U
novije doba korporacije predstavljaju jedan od oblika organizacije državne privredne
aktivnosti i upravljanja javnom imovinom.

Klasični koncept korporacije kazuje da korporacija postoji prvenstveno za to

da služi deoničarima. Korporacija obezbeđuje radna mesta, proizvodi dobra ili pruža
usluge.

Pojam



korporativna kultura



koriste se kao sinonim pojma



organizaciona

kultura



ili



kultura preduzeća



. Kultura kao varijabla organizacione stvarnosti

predstavlja predmet



objektivističkog



posmatranja utemeljenog u pozitivizmu.

Korporativna se definiše kao svest i ponašanje članova neke organizacije

zasnovano na zajedničkim pretpostavkama, vrednostima i normama koje su oni
prihvatili i koje izražavaju kroz materijalne, semantičke i bihejviorističke simbole sa
određenim poukama i značenjem.

Korporativna preduzetnička kultura i poslovna etika

Korporativna kultura je specifičan skup zajedničkih verovanja, stavova,

vrednosti, osnovnih načela i normi u jednoj kompaniji, koje u svojoj ukupnosti
oblikuju njen identitet i ostvaruju pretpostavke međusobnog delovanja i aktivnosti,
kao što determinišu način rada, poslovanja i ponašanja. Pošto sadržaj korporativne
kulture čine vrednosti, norme i osnovna načela na kojima počiva kultura organizacije,
normalno je da se oni izražavaju preko simbola ili putem simboličkog ponašanja.

Vrste korporativne kulture

Korporativna kultura kao tradicionalni način razmišljanja, koji je manje-više

zajednički za sve članove organizacije i njega moraju da prihvate svi koji rade ili žele
da rade u kompaniji ima ogroman uticaj na etiku. Koroporativna kultura odražava
zajedničke vrednosti, uverenja i namere zaposlenih koji utiču na individualno i grupno
ponašanje.

Edvard Šajn smatra da postoji tri nivoa kulture.
Tri nivoa kulture po Šajnu su:

1) Primarni faktor – koji definišu neku korporativnu kulturu. U te faktore

spadaju: proizvodi, usluge, način ponašanja članova organizacije
(npr. odeća, obuća…) i nivo organizacione kulture;

2) Proklamovane vrednosti – su razlozi koje korporacija navodi da

objasni zbog čega se stvari tako rade;

3) Osnovne pretpostavke – su verovanja koje članovi organizacije

prihvataju kao istinu.

Istraživači sa Harvarda Džon Koret i Džejms Hesket su na osnovu istraživanja

poslovanja 200 kompanija, 1992. godine identifikovali

dva nivoa kulture

i dali

sledeće zaključke:

1. Korporativna kultura može imati veliki uticaj na uspeh

kompanije;

2. Korporativna kultura – značaj korporativne kulture raste i biće

još značajniji faktor uspeha kompanije u 21. veku;

3. Korporativne kulture koje koče učinak se razvijaju čak i u

kompanijama sa umnim ljudima;

4. Korporativna kultura se teško menja, ali je modifikacija

moguća, radi povećanja učinka (briga, obrazovanje).

Prema ovim istraživanjima postoje dve vrste kulture:

a) Prilagodljiva (menadžeri brinu o kupcima,

zaposlenima, interesnim grupama, poštuju ljude,
prisutna je dobra komunikacija, skloni su riziku,
inovacije) i

b) Neprilagodljiva (menadžeri brinu uglavnom o sebi,

svojim najbližim saradnicima, nisu skloni riziku,

Branimir Inić:



Menadžment 1



, Beograd, str. 123.

Korporativna preduzetnička kultura i poslovna etika

inovaciji teže prilaze, komunikacija se odvija unutar
rukovodstva…)

Korporativna kultura se može prepoznati na bazi različitih simptoma kao što su:



Iskaz misije kompanije,



Sistem vrednosti i poslovna etika,



Organizaciona struktura,



Značaj povezanosti na bazi umrežavanja,



Pristup odlučivanju,



Pristup autoritetu,



Način komuniciranja,



Širenje informacija, delegiranje odgovornosti,



Naglasak na timskom radu,



Fokus na kvalitetu,



Stepenu specijalizacije,



Tolerancija prema različitosti,



Brzini akcije i



Metodi kontrole

Jednu od prvih

podela korporativne kulture

dao je P. Dil prema kriterijumu

prihvatanja rizika, vremenske orijentacije i efekta uspeha.

Prema ovoj podeli postoji:

a) Mačo kultura, koju karakteriše prisustvo individualista spremnih da

prihvataju visoke rizike i hoće da imaju brzo uvid u efekte svojih odluka.
Strategija je usmerena na brzo prepoznavanje šansi, pa uspeh kao i neuspeh
se smanjuju. Karakteristična je za kompanije koje se bave marketingom,
propagandom, komunikacijama, filmskom industrijom, izdavačkom
delatnošću.

b) Kultura teškog rada i mnogo zabave, koji karakterišu dinamika i zabava.

Karakteristična je za kompanije koje se bave prodajom, informatikom,
osiguranjem, prometom nektretnina, finansijskim uslugama, prometom
automobila.

c) Kultura rizika, karakteriše kompanije koje su orijentisane na budućnost.

Povratna informacija o uspehu ili neuspehu se čeka godinama.
Karakteristična je za kompanije koje se bave eksploatacijom nafte, saobraćaja
i bankarskim poslovima. Naglasak je na kvalitetu, jer su greške jako skupe. Svi
procesi se odvijaju sporo.

d) Kultura postupka, koju karakteriše slaba povratna sprega u odnosu na

rezultate rada. Prisutan je nizak nivo rizika i obično je prisutna u
administrativnim institucijama (državna uprava, javna preduzeća, socijalne
ustanove).

Branimir Inić:



Menadžment 1



, Beograd, str. 124-125.