SKRIPTA LJUDSKI RESURSI
1. Pojam upravljanja ljudskim resursima
Pod upravljanjem ljudskim resursima smatraju se upravljačke aktivnosti
usmerene prema zaposlenima i njihovim potencijalima. Osnovni cilj je
racionalno korišćenje ljudskih i drugih potencijala i obezbeđivanje
organizacione i individualne uspešnosti.
Upravljanje ljudskim resursima se može posmatrati kao:
NOVA TEORIJSKO NAUČNA DISCIPLINA – gde se ispituju svi aspekti
upravljanjem ljudima, njihovim potencijalima i njihovim ponašanjem u
toku rada.
UPRAVLJAČKA FUNKCIJA – unapređuju se upravljačke aktivnosti u
oblasti zapošljavanja, razvoja, nagrađivanja i motivacije zaposlenih. Od
kvaliteta upravljanja zavisi i sudbina drugih funkcija u organizaciji.
Menadžment: planira, regrutuje, selektuje, socijalizuje, vrši obuku i
usavršavanje, ocenjuj radnu uspešnost, nagrađuje, motiviše i štiti
zaposlene.
NASTAVNA DISCIPLINA – izučava se na fakultetima i univerzitetima,
kursevima i obukama za menadžere.
POSLOVNA FILOZOFIJA – ideja humanitarnijeg odnosa prema ljudima u
procesu rada. Zaposleni se ne tretira kao objekat nego kao radni
subjekat. Učestvuje u kreiranju cilja, viziji, strategiji. Ističu se Timski rad
i poverenje.
2. Predmet i značaj upravljanja ljudskim resursima
Predmetom upravljanja LJR smatraju se:
Aktivnosti u oblasti upravljanja LJR (analiza, planiranje, regrutovanje,
selekcija, obuka, nagrađivanje, motivacija, zaštita zaposlenih i primena
propisa)
Faktori upravljanja LJR (Interni i eksterni)
Pretpostavke za ostvarivanje funkcije upravljanja LJR (podela uloga
među menadžerima, pozicioniranje službe za LJR i ostalo)
Odnosi između sindikata i menadžmenta organizacije
Značaj upravljačke funkcije:
Ostvarivanje strateške uloge upravljanja LJR – je globalna, dugoročna i
inovativna. Menadžeri za LJR odgovaraju predsedniku kompanije.
Aktivnosti: planiranje LJR, procena radne snage, asistiranje u
organizaciji, savetovanje kod menadžera, upravljanje planiranjem
nadoknade za zaposlene
Ostvarivanje operativne uloge upravljanja LJR – administrativan, kratkoročan,
orjentisan ka održavanju. Menadžeri za LJR su odgovorni potpredsedniku
zaduženom za administraciju. Aktivnosti: Regrutovanje, selekcija, orjentacija
zaposlenih, bezbednostna radu, rešavanje žalbi zaposlenih.
3. Ciljevi i načini upravljanja ljudskim resursima
Osnovni ciljevi su:
Ostvarivanje uspešnosti organizacije uz pomoć ljudi – obezbeđivanje
kadrova posebnih znanja, veština i sposobnosti. Posvećuje se pažnja
obuci istih i stručno usavršavanje.
Obezbeđivanje i razvoj LJR – vodi se računa o zaposlenima u svim
fazam posla, planira, nagrađuje i upravlja njihovom karijerom
Nagrađivanje zaposlenih – obezbeđuje motivaciju i treba da bude u
skladu sa rezultatima.
Dobri međuljudski odnosi i klima za rad – partnerski odnosi zaposleni -
menadžment
Individualna uspešnost i produktivnost – proizilazi iz dobrih odnosa
Obezbeđivanje kvaliteta proizvoda i usluga – treba uključ-31
iti
zaposlene u proces upravljanja
Načini upravljanja LJR su:
Tvrdo upravljanje LJR – LJR se izjednačavaju sa materijalnim i drugim
resursima u organizaciji. U zaposlene se ulaže kao i u druge resurse. Ovde se i
skriva „kapitalistička tradicija“ gde se zaposleni posmatra kao roba široke
potrošnje.
Meko upravljanje LJR – zaposleni se posmatraju kao najznačajniji resurs i
izvor konkurentske sposobnosti. Oni nisu objekti nego subjekti rada.
Karakteristika: „osvajanje srca i misli“ zaposlenih kroz dobre odnose, klimu,
učešće zaposlenih u upravljanju,...Ipak samo ova retorika je „meka“ a realnost
„tvrda“
4. Promene u okruženju i njihov uticaj na upravljanje ljudskim
resursima
Industrijska tehnologija ustupila je mesto IT,zaposleni učestvuju u upravljanju
organizacijom i bitni su znanje i veštine. U eri tehnologije i kompjutera
organizacije postaju virtuelne organizacije. Prostor za rad više nema toliki
posla (
job specification
). U većini slučajeva, opis i specifikacija posla
utvrđuju se pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova
i radnih zadataka. Taj pravilnik donosi poslodavac.
III Planiranje ljudskih resursa
8. Šta je planiranje ljudskih resursa i koji su mu ciljevi
Planiranje LJR je proces kojim se određuju ljudski resursi, koji su potrebni
organizaciji, radi ostvarivanja njenih strateških ciljeva. Generalno
posmatrano, planiranje LJR podrazumeva njihovo usklađivanje sa
dugoročnim potrebama organizacije, bez obzira na to što se njime ponekad
obuhvataju i njene kratkoročne potrebe.
Planiranjem LJR, između ostalog, predviđaju se:
Kadrovi koji će u planskom periodu organizaciji biti potrebni;
Znanja, sposobnosti, veštine i drugi potencijali koje ti kadrovi treba
da imaju;
Vremenski intervali u kojima određeni kadrovi treba da se
obezbeđuju, odnosno otpuštaju.
Ciljevi planiranja LJR, u velikoj meri, zavise od same organizacije i
okruženja u kome posluje. Međutim, nezavisno od toga, treba znati da se
takvim planiranjem ostvaruju brojni ciljevi, značajni i za organizaciju i za
zaposlene.
9. Aktivnosti u procesu planiranja ljudskih resursa:
Proces planiranja mora se uskladiti sa ciljevima organizacije i vizijom
menadžmenta. Na isti način odvijaju se aktivnosti.
Aktivnosti u procesu planiranja LJR sprovode su:
a
.
Analiza eksternih faktora
-
faktori eksterne prirode koji imaju najveći
uticaj na proces planiranja LJR su:
Sastav radne snage i struktura rada
– koji se stalno menja. Sve je više
žena, honoraraca, invalida,…Ključne poslove obavljaju zaposleni koji
rade na neodređeno vreme, a ostale poslove obavljaju zaposleni na
određeno vreme. Sve više organizacija privremeno zapošljava kadrove.
Aktivnosti vlade i parlamenta -
sve je više zakona koji uređuju pitanja
iz oblasti upravljanja LJR, zapošljavanja, radnih odnosa i socijalne
politike.
Ekonomski faktori -
poreska politika, inflacija i ekonomski rad kao i
zarade, zapošljavanje, prekovremeni rad, otpuštanje sa posla
Migracija radne snage -
na unutrašnjem planu iz sela u grad, na
međunarodnom planu iz nerazvijenih u manje razvijenije zemlje.
Tržišna konkurencija –
na unutrašnjem planu u svim zemljama sveta i
na međunarodnom i globalnom planu.
b
.
Analiza internih faktora
–
podrazumeva se analiza poslova i kadrovskih
potencijala organizacije.
Pregled i analiza postoje
ć ih poslova –
na osnovu analize postojećih
poslova i strategije predviđaju se poslovi koji će se obavljati u
budućnosti. Posebno se analiziraju: postojeći poslovi, broj izvršilaca,
odnosi podređeni i nadređeni, važnost posla, poslovi neophodni za
ostvarivanje strategije, karakteristika poslova koji će se obavljati u
budućnosti
Analiza potencijala zaposlenih
– to je analiza kadrova i njihovih
sposobnosti. Posebna pažnja se pridaje informacijama koje se odnose
na: godine života zaposlenog, dužina radnog staža i vreme provedeno
na postojećem poslu; napredovanje u karijeri – drugi poslovi,
unapređenja, visina zarade; performanse zaposlenog – odgovornost,
odnos prema radu, radne veštine; obrazovanje i stručno usavršavanje;
mobilnost zaposlenog – mogućnost promene prebivališta zaposlenog;
sposobnosti, interesovanja i životni stavovi zaposlenog.
Informacije o zaposlenima su bitne za njihovu karijeru zato moraju
mogu biti dostupne smo ovlašćenim licima.
10.
Predviđanje ponude i tražnje ljudskih resursa
Posle analize internih i eksternih faktora dobijaju se informacije za
predviđanje ponude i tražnje. Osnovne oblasti predviđanja su:
Predvi
đanje ponude LJR
– podrazumeva mogućnost njihovog
regrutovanja iz internih i eksternih izvora.
Obezbeđivanje kadrova iz eksternih izvora procenjuje se na osnovu:
migracije radne snage unutar i izvan oblasti; strukture radne snage;
priliv kvalifikovane radne snage; očekivana ekonomska kretanja;
očekivani tehnološki razvoj; očekivane zakonske promene; aktivnost
konkurencije
Obezbeđivanje kadrova iz internih izvora zavise od: programa obuke;
stručnog usavršavanja; premeštaj, unapređenje, penzija; odliv radne
snage; premeštanje zaposlenih na druga radna mesta; odsustvo sa
posla. Koristi se metoda „analiza redosleda“ tzv. mape zamene koje
pokazuje stanje i kretanje ljudi u organizaciji.
Predvi
đanje tražnje LJR
– može se vršiti uz pomoć matematičkih metoda i
tehnika ili na osnovu subjektivnih procena.
Vrši se za:
Kratkoročni period (6-12 mes.), rutinsko, manji broj pretpostavki, obezbeđuje
najbolje procene;
vremena; smanjiti broj koji odlazi iz organizacije; prekovremeni rad;
zapošljavanje novih radnika; ustupanje posla drugim organizacijama;
prekvalifikacija i dokvalifikacija; premeštanje zaposlenih na deficitarnije
mesto.
12.
Realizacija plana ljudskih resursa
Posle prikupljanja podataka, predviđanja i usklađivanja ponude i tražnje LJR
organizacija ima sve da realizuje plan LJR-a. Osnovna ideja je uskladiti LJR-e
sa potrebama organizacije. Potrebno je obučiti radnike ili pribaviti
odgovarajuće kadrove.
Planom se obezbeđuje „mapa puta“ za budućnost i utvrđuju se: broj
regrutovanih; vremenski okviri za potrebama novih ljudi; potrebe za
razvojem zaposlenih; individualne karijere i ostvaruju se dugoročni interesi
svih.
Planovi se oslanjanju na analizu ponude i tražnje. Donose se na kraći rok, sa
fleksibilnim sadržajem.
Plan obuhvata pitanja koja se odnose na:
Plan obezbeđivanje LJR-a – obezbeđuju se buduće potrebe za
kadrovima iz internih eksternih izvora i visokostručnim kadrom, ali
samo ako je organizacija na dobrom glasu. Plan je sastavljen od 3 dela:
Obezbeđivanje kadrova iz internih izvora: zasniva se na analizi stanja i
kadrova u organizaciji. Potrebno je da postoji već ažurirana lista
zaposlenih i njihovih potencijala, i to se poredi sa zahtevima posla. Tada
se odlučuje o dodatnom zapošljavanju ili obezbeđenjem novih kadrova.
Predviđaju se i mere za bolje korišćenje radne snage.
Obezbeđivanje kadrova iz eksternih izvora: aktuelan je kada se iz
internih izvora ne mogu obezbediti kvalitetni kandidati. Njime se
predviđa: broj i kvalitet ljudi za popunjavanje deficita i dinamika
obezbeđenja; izvori regrutovanje kandidata – fakulteti, agencije, javno
oglašavanje,..; alternativni izvori regrutovanja – honorarci, direktno
obraćanje kandidatu;mere i aktivnosti za realizaciju planiranih
zadataka
Plan za „izabranog poslodavca“ – privlačenje najkvalitetnijih kandidata
u radni odnos. Potrebno je stvoriti mogućnost za obuku zaposlenih,
dobre uslove rada, pogodnosti, mogućnost za dalje zapošljavanje
kadrova.
Plan fleksibilnosti kadrova- njime se obezbeđuje: fleksibilnost
organizacije u operativnom smislu; bolja iskorišćenost potencijala;
smanjenje troškova poslovanja; povećanje produktivnosti rada;
Najvažnije je utvrditi odnos zaposlenih na određeno vreme, puno
vreme i ostale kategorije kako bi se bolje iskoristili njihovi potencijali.
