1
Uvod
Novi zakoni savremenog tržišnog poslovanja su pred kompanije koje žele da opstanu na tržištu
postavili uslove većeg i bolje korišćenja svih postojećih kapaciteta. Jedan od njih su svakako i
ljudski resursi. „Veza” kao fenomen i način dolaska do zaposlenih, ako nije bazirana na realnim
kapacitetima preporučene osobe,polako postaje deo prošlosti. Ipak, proces selekcije kandidata i
oblast upravljanja ljudskim resursima su tek odnedavno dobili svoje pravo značenje i značaj.
Tokom devedesetih i do kraja devedesetih je oblast upravljanja ljudskim resursima bila slabo
razvijena u našoj zemlji. Ne zbog toga što nije postojala potreba, već su ljudi bili previše
zaokupljeni krizom u društvu, te nisu mogli da posvete pažnju najvažnijem resursu jedne firme a
to su – kvalitetni kadrovi. Posle promena koje su se dogodile, krenuo je duh evropske integracije
i približavanja standarda poslovanja u našoj zemlji evropskim. Poslovni ljudi su shvatili da
moraju da unesu i ubace u poslovnu strategiju i oblast upravljanja ljudskim resursima. To je
značilo da mnogo više pažnje treba posvećivati ljudima, počev od samog izbora kadrova,
njihovog daljeg usavršavanja i dalje karijere, sa najbitnijim ciljem – zapošljavanjem kvalitetnih
ljudi.
U poslovnom okruženju osnovni resurs svake organizacije čine ljudi i njihove sposobnosti,
kojima doprinose ostvarenju organizacionih ciljeva. Njihova kreativnost, inovativnost,
motivisanost, informisanost, osobine su koje ih čine drugačijim od ostalih resursa u preduzeću.
Prema tome,zaposleni predstavljaju najvažniji resurs u kreiranju dodatnih vredosti preduzeća.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management - HRM), je posebna naučna
disciplina menadžmenta, koja uključuje sve procese i aktivnosti koje imaju za cilj upravljanje
ljudskim resursima neke organizacije. Oblast HRM obuhvata praktično sve aspekte odnosa sa
zaposlenima u nekoj organizaciji.
Takođe utiče i na sledeće oblasti:
- sistem odabira pri zapošljavanju, analize zaposlenih,
- povećanje produktivnosti zaposlenih,
- sistemi podsticajnih programa,
- razvoj i edukacija,
- ponašanje zaposlenih,
- pravna regulativa, sindikati, zaštita zaposlenih itd.
Upravo sveobuhvatan, sistemski pristup odnosima sa zaposlenima omogućuje najveći stepen
poboljšanja performansi neke organizacije.
Važnost ljudskog kapitala raste, tako da ljudi poseduju sve više znanja i informacija pa je i
upravljanje ljudkim resursima sve teže. Potrebno je znanje kako uspešno upravljati ljudskim
kapitalom, kako pridobiti, razviti, zadržati i nagraditi prave ljude koji će postići postavljene
ciljeve i slediti strategiju preduzeća.
Kvalitetno upravljanje ljudskim resursima je najznačajnija poslovna aktivnost svake
organizacije.
2
1. Planiranje ljudskih resursa
1.1
Značaj planiranja ljudskih resursa
Moderan menadžment ljudskih resursa pokušava da izgradi i održi dobre
odnose izmedu poslodavca i zaposlenih, jer samo na taj način će biti kreirana
atmosfera poverenja i podrške bez koje nije moguće postići i održati uspjeh na tržistu.
Ljudske resurse nije moguće stvoriti preko noći, a najčešće ni pribaviti spolja.
Sa druge strane, sasvim je jasno da se u savremenim uslovima privredivanja, kvalitet i
uspjeh u poslovanju ne mogu postići bez odgovarajućeg kadra koji raspolaže znanjima,
sposobnostima i ličnim osobinama, neophodnim za ostvarivanje definisanih poslovnih
ciljeva i zadovoljenje zahtijeva tržišta. Dakle, posebno je važno strateško planiranje
ljudskih resursa.
Da bi se uradio kvalitetan plan ljudskih resursa, neposredni rukovodilac i
rukovodilac funkcije ljudskih resursa moraju da prepoznaju poslove koje je
neophodno obaviti u planskom periodu kako bi se realizovali definisani ciljevi
organizacije, potom koja su znanja, vještine i sposobnosti potrebne da bi se ti poslovi
obavljali i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?
1.2
Razlozi planiranja ljudskih resursa
U početku tj. šezdesetih i sedamdesetih godina razlozi planiranja ljudskih
resursa bili su to što su ljudski resursi smatrani važnim sredstvom za uspeh, tj.
doprinosili su rastu proizvodnje. Tokom osamdesetih i devedesetih godina mislilo se
da je planiranje odgovarajuće sredstvo za rješavanje problema viška radne snage i
otpuštanja.
Danas je planiranje takode veoma bitno, ali vise kao podrska strateskom
menadžmentu ljudskih resursa, nego kao nesto sto bi ga u potpunosti zamenilo.
Postoji vise razloga koji upućuju na izvršavanje aktivnosti planiranja ljudskih
resursa:
ljudski resursi postaju kritičan resurs
oskudno tržište radne snage
visoki troškovi zapošljavanja, obuke i razvoja
vreme koje je potrebno za obuku i razvoj
troškovi neadekvatne upotebe ljudskih resursa
tehnološke promene
demografske promene
Tržište postaje sve zahtevnije, i trka sa konkurencijom neprestano traje.
Planiranje ljudskih resursa je jedan od elemenata na kojima kompanija može da gradi
svoju konkurentsku prednost. Konkurentska prednost se ogleda u pažljivom i
efikasnom planiranju budućih poslovnih aktivnosti i neophodnih resursa koji su
potrebni za sprovodenje tih aktivnosti. Samim tim ako se precizno isplaniraju
neophodni resursi, pre svega ljudski ali i materijaini, isplanira se njihova količina koja će biti
4
da dozvoli da ima deficit ili suficit visoko kvalifikovanih kadrova. Visoko kvalifovani
kadrovi su veoma skupi, potrebno je vreme za njihovo obrazovanje kao i za
specijalizaciju za obavljanje konkretnog posla. Zato pažljivo treba pratiti potrebe za
visoko kvalifikovanim kadrovima i planirati njihovo angažovanje, obuku i
usavršavanje. Treba kontrolisati i njihovu motivaciju i zadovoijstvo pri obavljanju svog posla,jer
ukoliko radnik nije zadovoljan, može otići i kompaniji stvoriti velike
troškove pri zapošljavanju njegove zamene. Ovi troškovi se odnose na ulaganje u
novozaposlenog sa diplomom, zatim njegovu obuku i usavršavanje, ali takode i vreme
koje je potrebno za socijalizaciju radnika i period koji traje od trenutka zapošljavanja
pa do trenutka kada radnik počinje da postiže zadovoljavajuće rezultate.
1.4
Organizacione posledice (ne)planiranja
Jedan od razloga koji mogu da dovedu do usporavanja ill zaustavljanja razvoja
i u najnepovoljnijem slučaju do nazadovanja kompanije jeste nedostatak pravih ljudi
na pravom mestu, kao i opterećenost neadekvatnim i nepotrebnim kadrovima.
Upravo iz tih razloga kompanije bi trebale da u aktivnosti planiranja poslovanja uvrste
i aktivnosti planiranja ljudskih resursa.
Kompanija može zapasti u neprilike pri nabavci novih tehnologija. ukoliko
nije izvršila obuku kadrova pre nabavke, jer zaposleni neće iskoristiti potpuni
potencijal nove tehnologije i skupocena investicija neće biti u potpunosti opravdana.
Ovakav slučaj se često ponavlja i u našoj zemlji pri nabavci računarske opreme; radnici nisu
pripremljeni, a mnogi imaju i odbojnost prema novim tehnologiijama i
promjenama. Nedovoljno iskorišćena oprema, mogući kvarovi izazvani nestručnim
korišćenjem i nepotrebni zastoji bi bili izbegnuti da je sprovedeno adekvatno
planiranje ljudskih resursa.
Kao posledica neplaniranja javlja se niz problema, a neki od njih su:
1)
Ako se čeka da se radna mesta popune onda kad postanu slobodna
ili se pojave potrebe poslovanja bez prethodnog planiranja potrebnih
ljudi, potraga za odgovarajućim kadrom, posebno ako je rec o
stručnjaku ili menadžeru može trajati dugo.
2)
Uzimanje stručnjaka spolja za neko menadžersko mesto ili važnu
stručnu poziciju može izazvati odlazak nekih ljudi bitnih za
kompaniju, zato sto su oni očekivali taj položaj, a upravo to
kompanija nije znala ili o tome nije vodila računa.
3)
Planiranje ljudskih resursa podrazumeva analizu zaposlenih,
odnosno onih ljudi unutar kompanije koji se mogu premestiti u
određenom periodu i pripremiti za nove poslove. Ako se ovo
zanemari, može se desiti da se uzmu kadrovi spolja istovremeno proizvodeći višak
među postojećim.
4)
Kada se ne planira, može doci do situacije u kojoj kompanije otpuštaju nedavno
zaposlene zbog nepredvidenog smanjenja proizvodnje. To izaziva pored ekonomskih i
socijalne probleme. Otpuštanje kao način rješavanja problema u poslovanju može loše
uticati na radni moral preostalih zaposlenih, smanjenju zalaganja i identifikovanja sa
kompanijom, što je danas veoma važno.
5
5)
Odlazak najboljih kadrova je jošs jedna posledica nepostojanja planiranja, jer u
kompaniji koja ne vodi računa o svojim zaposlenima, ne vide mogućnosti razvoja
karijere i perspektivu za sebe
6)
Nedostatak planiranja ljudskih resursa je često najvažniji faktor neblagovremenog i
kasnog odgovora na izazove tržišta i konkurencije.
Sagledavajući prednosti izvršavanja aktivnosti planiranja ljudskih resursa i
primjene rezultata tih aktivnosti, kao i velikih problema koji se mogu javiti ukoliko se
planiranje ljudskih resursa ne primjenjuje, sasvim je opravdano sve veće interesovanje
menadžmenta za primenu aktivnosti planiranja ljudskih resursa. Planiranje ljudskih
resursa osigurava kompaniju od navedenih problema koji mogu izazvati veoma visoke
troškove, i ometati poslovanje kompanije.
1.5
Faktori koji utiču na planiranje ljudskih resursa
Proces planiranja ljudskih resursa u kompaniji treba sprovoditi kontinuirano,
kako bi kompanija raspolagala potrebnim ljudima u pravo vreme tj. u budućim
poslovnim prilikama. Sam proces je podložan uticaju brojnih faktora koji su pod
kontrolom kompanije, ali i onih koji se odvijaju nezavisno od nje, po tom aspektu i
delimo faktore koji utiču na planiranje ljudskih resursa na spoljne i unutrašnje.
1.5.1 Unutrašnji faktori
1.5.1.1
Strategija i ciljevi
Poslovne strategija i ciljevi veoma znacajno uticu na aktivnosti planiranja
ljudskih resursa. Planiranje ljudskih resursa treba da podrzi primenu poslovne
strategije koja će uspesnim sprovodenjem dovesti kompaniju do ostvarenja poslovnih
ciljeva i do krajnjeg cilja - maksirniranja profita. Kako se poslovne strategije i
poslovni ciljevi (izuzimajuci krajnji cilj) razlikuju od kompanije do kompanije, tako
da se za razlicite kompanije ne mogu primeniti istovetni planovi ljudskih resursa.
Razlicite poslovne strategije i ciljevi zahtevaju razlicite resurse za njihovo
sprovodenje i ostvarenje, ukljucujuci i ljudske resurse - razlicitim poslovnim
strategijama i ciljevima odgovaraju razliciti programi i planovi ljudskih resursa koji
će ih podrzati.
1.5.1.2
Vrsta posla i stručna kvalifikacija
Razvoj tehnologije i računarske tehnike, turbulentno okruzenje i fluktuacije
dovode do pojave novih poslova koji zahtevaju stručnost i visoku kvalifikaciju.
Glavni cilj planiranja ljudskih resursa jeste da se obezbede pravi ljudi u pravo vreme.
Radnike nize kvalifikacije i nizeg stepena stručne spreme je lakse naci i zaposliti,
nego radnike, eksperte, visoke stručne spreme, koji poseduje adekvatno iskustvo u
oblasti kojaje kompaniji potrebna.
