S A D R Ž A J
1. POJAM I DEFINISANJE PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA 2
2. ULOGA I ZNAČAJ PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA 2
3. CILJEVI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA 3
4. PLANSKI PERIOD 3
5. NOSIOCI PROCESA PLANIRANJA 3
6. FOKUS PLANIRANJA 4
7. PREDVIĐANJE POTREBE ZA LJUDSKIM RESURSIMA 4
8. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA I POSLOVNO STRATEŠKO PLANIRANJE 5
9. PROCES STRATEŠKOG PLANIRANJA 5
10. AKTIVNOSTI U PROCESU PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA 6
11. ANALIZA EKSTERNIH FAKTORA 6
12. ANALIZA INTERNIH FAKTORA 7
13. PREDVIĐANJE PONUDE I TRAŽNJE LJUDSKIH RESURSA 7
14. PREDVIĐANJE TRAŽNJE LJUDSKIH RESURSA 9
15. PREDVIĐANJE PONUDE LJUDSKIH RESURSA 10
16. METODE PLANIRANJA INTERNE PONUDE LJUDSKIH RESURSA 12
17. USKLAĐIVANJE PONUDE I TRAŽNJE LJUDSKIH RESURSA 13
18. PROGRAMI ZA REŠAVANJE SUFICITA 14
19. PROGRAMI ZA REŠAVANJE DEFICITA 14
20. REALIZACIJA PLANA LJUDSKIH RESURSA 15
21. PRAĆENJE, EVALUACIJA I KORIGOVANJE PLANA 18
OSNOVNA LITERATURA 20
1. POJAM I DEFINISANJE PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA
Planiranje ljudskih resursa je proces kojim se, na osnovu anticipiranih promena u internom i
eksternom okruženju, predviđaju potrebe za ljudskim resursima, potrebnim organizaciji i pravi
strategija za njihovo obezbeđivanje. Planiranje ljudskih resursa podrazumeva njihovo usklađivanje
sa dugoročnim potrebama organizacije. Planiranjem ljudskih resursa moguće je predvideti:
- kadrove koji će u planskom periodu organizaciji biti potrebni;
- znanja, sposobnosti, veštine i druge potencijale koje ti kadrovi treba da poseduju;
- vremenske intervale u kojima određeni kadrovi treba da se obezbeđuju ili otpuštaju.
Procesom planiranja ljudskih resursa obuhvataju se pitanja koja se odnose na zapošljavanje novih
kadrova i profesionalni razvoj zapošljenih. Planiranje ljudskih resursa je sastavni deo strateškog
planiranja svake firme i podrazumeva veliku odgovornost top menadžmenta ali i zapošljenih u
službi za ljudske resurse. To je proces u kojem se organizacioni ciljevi, sadržani u misiji i biznis
planovima, prevode u odgovarajuće ciljeve menadžmenta ljudskih resursa. Velike organizacije su
sklonije planiranju od malih organizacija. Najrazrađenije sisteme planiranja ljudskih resursa obično
imaju vojska i vojne institucije.
2. ULOGA I ZNAČAJ LJUDSKIH RESURSA
Uloga planiranja ljudskih resursa u organizaciji je višestruka. Planiranje ljudskih resursa
omogućava organizaciji da:
-
smanji troškove kroz predviđanje i usklađivanje ponude i tražnje za ljudskim resursima, pre
nego što višak ili manjak zapošljenih preraste u ozbiljan problem za organizaciju;
-
optimizira upotrebu raspoloživih veština i znanja;
-
unapredi celokupan proces biznis planiranja;
-
identifikuje raspoloživa specifična znanja i veštine, kao i tražnju za njima;
-
predvidi i analizira efekte alternativnih politika upravljanja ljudskim resursima.
Personalni planovi zasnivaju se na
premisama
– osnovnim pretpostavkama o budućnosti. Te
premise su rezultat predviđanja. Planiranje radne snage (ili personala) predstavlja izradu planova
za popunu budućih slobodnih radnih mesta u kompaniji koja se zasniva na predviđanju slobodnih
radnih mesta i na odlučivanju o tome da li će ta radna mesta biti popunjena kandidatima koji već
rade u firmi ili kandidatima izvan firme. Licima koja su već zapošljena u firmi možda će biti
potrebna obuka, pomoć i usavršavanje da bi se spremili za nova radna mesta – pa su stoga potrebni
planovi obuke. Ako se traže kandidati izvan firme, potrebno je odlučiti koji će se izvori koristiti za
regrutovanje radne snage.
Prednosti internog regrutovanja su sledeće: kandidati dobro poznaju biznis kojim se kompanija
bavi, poznaju organizaciju i nije im potreban period prilagođavanja. S druge strane, razvoj višeg i
top menadžmenta zahteva ulaganje značajnog vremena i resursa, pa se zapošljavanje kandidata sa
eksternog tržišta rada često čini daleko atraktivnijim rešenjem.
Od kraja 1980-tih godina sistematsko planiranje ljudskih resursa postaje za većinu kompanija sve
važnije i neophodnije zbog dinamičnih promena u okruženju, kao što su: smanjenje ponude
stručnjaka određenih profila na tržištu rada, pojava viškova srednjeg nivoa menadžmenta usled
trenda „tanjenja“ organizacija i ukidanja srednje linije menadžera, brzo zastarevanje znanja
menadžera i stručnjaka tehničkih profila, rastući otpor zapošljenih prema premeštajima itd.
6. FOKUS PLANIRANJA
Planiranje može biti:
-
Agregatno
– fokusirano je na poslove ili na familije poslova kao što su: poslovi na kojima
radi veći broj izvršilaca, poslovi srednjeg nivoa menadžmenta ili poslovi odmah ispod
nivoa srednjeg menadžmenta. Akcenat je na broju izvršilaca koji će biti potrebni za
određeno radno mesto.
-
Individualno
– vezano je za važne pozicije u organizaciji kao što su pozicije višeg i top
menadžmenta. Kod planiranja sukcesije top menadžera, obično se identifikuje od jednog do
tri kandidata sa potencijalom za ovu poziciju i predlažu se dodatne obuke kako bi se
identifikovani pojedinci u potpunosti kvalifikovali i pripremili za unapređenje u
budućnosti.
7. PREDVIĐANJE POTREBE ZA LJUDSKIM RESURSIMA
Suštinski je važno znati kolika će biti tražnja za proizvodima ili uslugama firme. Stoga je
uobičajeno da se najpre predvide prihodi, a zatim proceni broj zapošljenih koji je potreban da se
dostigne taj obim prodaje. Pored očekivane tražnje za proizvodima ili uslugama, potrebe za
personalom mogu da odražavaju:
-
očekivani obrt zapošljenih (koji je rezultat prekida radnog odnosa ili otkaza);
-
kvalitet i veštine zapošljenih (sa aspekta onoga što su promenljive potrebe firme);
-
strateške odluke da se poboljša kvalitet proizvoda ili usluga ili da se uđe na nova tržišta;
-
tehnološke i druge promene čiji je rezultat povećana produktivnost;
-
finansijske resurse koje odeljenje ima na raspolaganju.
-
Za predviđanje personala menadžeri imaju na raspolaganju nekoliko jednostavnih metoda i to:
-
Analiza trenda
– podrazumeva proučavanje broja zapošljenih u firmi u proteklih pet ili
više godina s ciljem da se predvide buduće potrebe. Tako se može izračunati broj
zapošljenih u firmi na kraju svake od prethodnih pet godina ili broj zapošljenih u svakoj
podgrupi (npr. zapošljeni u prodaji, proizvodnji, sekretari i menadžment) na kraju svake od
tih godina. Cilj je da se utvrde trendovi vezani za zapošljene koji bi mogli da se nastave i
ubuduće.
-
Analiza razmere
– broj zapošljenih se predviđa na osnovu odnosa između nekog uzročnog
faktora (npr. obim prodaje) i potrebnog broja zapošljenih.
-
Šema povezanosti
– predstavlja grafički prikaz povezanosti dve varijable (npr. mera
poslovne aktivnosti i broj zapošljenih u firmi). Ako ta veza postoji i ako je moguće
predvideti nivo poslovne aktivnosti, onda je moguće proceniti potrebe firme za ljudskim
resursima.
Menadžerska procena ima značajnu ulogu u planiranju ljudskih resursa. Važni faktori koji mogu da
utiču na predviđanja broja zapošljenih su: odluke da se poboljša kvalitet proizvoda ili usluga ili da
se uđe na nova tržišta, tehnološke i administrativne promene kojima bi se povećala produktivnost i
planirani finansijski resursi koji će biti na raspolaganju.
8. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA I POSLOVNO STRATEŠKO PLANIRANJE
Strateško planiranje
je proces identifikacije dugoročnih organizacionih ciljeva i aktivnosti
potrebnih za njihovo ostvarivanje. Osim ljudskih resursa, strateškim planiranjem su obuhvaćeni i
drugi resursi organizacije, kako bi se sagledale njene realne mogućnosti za ostvarivanje
projektovanih ciljeva.
Planiranje ljudskih resursa smatra se integralnim delom procesa poslovnog strateškog planiranja.
Sa definisanjem poslovnih aktivnosti organizacije, moraju se predvideti i njeni potencijali,
neophodni za ostvarivanje projektovanih ciljeva. U sklopu tih potencijala ključno mesto treba da
imaju ljudski potencijali, upravo zato što upravljanje ljudskim resursima podrazumeva proces
odlučivanja kojim se kombinuju sledeće aktivnosti:
-
obezbeđivanje kadrova sa potrebnim znanjima, sposobnostima, veštinama i drugim
potencijalima;
-
motivisanje zaposlenih, radi ostvarivanja visoke produktivnosti rada;
-
obezbeđivanje interaktivnih veza između organizacionih ciljeva i aktivnosti vezanih za
planiranje ljudskih resursa.
Obezbeđivanje potrebnog broja ljudi sa odgovarajućim kvalifikacijama i kvalitetima omogućava
ostvarivanje strateških ciljeva organizacije. U organizaciji u kojoj ne postoji jasna poslovna
strategija, proces planiranja ljudskih resursa ne može biti uspešan. Ako se ne zasniva na jasnoj
viziji i strategiji poslovanja, njime se ne mogu, na kvalitetan i odgovoran način, sagledati svi
elementi plana. Poslovno strateško planiranje je osnova na kojoj se temelji celokupan sistem
planiranja ljudskih resursa. Tipičan
koncept planiranja ljudskih resursa podrazumeva:
-
predviđanje buduće tražnje ljudskih resursa (predviđanje tražnje);
-
predviđanje buduće ponude ljudskih resursa (predviđanje ponude);
-
sačinjavanje planova za usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa.
Planiranje ljudskih resursa više je usmereno ka potencijalima koji će zapošljenima u budućnosti
biti potrebni. Takvo planiranje ne oslanja se samo na planove ponude i tražnje ljudskih resursa, već
i na druge odgovarajuće planove i faktore mogućeg uticaja.
9. PROCES STRATEŠKOG PLANIRANJA
Proces strateškog planiranja počinje projektovanjem i odobravanjem misije i poslovne filozofije
organizacije. Nakon toga, pristupa se istraživanju okruženja, kako bi se predvidele mogućnosti i
eventualne pretnje. Predviđanje buduće ponude i tražnje ljudskih resursa najviše zavisi od procena
menadžera za ljudske resurse. Poseban značaj imaju njihove procene vezane za faktore okruženja i
strategiju poslovanja. Po sagledavanju eksternih faktora, pristupa se analizi internih faktora, tj.
organizacionih mogućnosti. Posebna pažnja posvećuje se psiho-fizičkim potencijalima zapošljenih,
modelima penzionisanja, demografskom i obrazovnom profilu zapošljenih i slično. Nakon svega,
sledi predviđanje organizacionih sposobnosti i budućih mogućnosti u okruženju, kako bi se
odredili načini ostvarivanja poslovne strategije organizacije. Detaljni planovi postaju osnova za
implementaciju i eventualno prilagođavanje. Oni se, kao i drugi planovi, moraju stalno
preispitivati, prilagođavati i unapređivati.
