APSTRAKT
Ljudski resursi u vremenu globalizacije i sveopštih reformi pouzdano su glavni pokretač
privrednog razvoja. Produktivnost rada bazira se na ljudskom kapitalu. Zato je koncept i proces
osposobljenosti kadra valjan samo ako se izvodi na jasno definisanoj strukturi i strategiji novih
informacionih tehnologija. Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fizički
potencijal zaposlenih, kako skriveni, tako i korišćeni. Znanje (intelektualni kapital) postaje sve
važniji resurs kojim se neposredno ostvaruje višak vrednosti.
UVOD
Sve veće interesovanje za ljudske resurse – ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenih,
kako skriveni tako i korišćeni potencijal, govori da je nastupio period u kome ovo pitanje treba
svestrano sagledati.
Dosadašnja istraživanja o osposobljenosti ljudskih resursa karakterišu različiti nalazi. To je,
verovatno, zato što su se saznanja o tim procesima neprestano proširivala. A spoznaja,
međutim, o razvojnim dometima ljudskih resursa modernog društva, gotovo da nema sličnosti
sa onim u prošlom i početkom ovoga veka. To upozorava na mogućnost preoblikovanja i
sadašnjih stavova.
Mesto i uloga institucija u poslovnim procesima uslovljena je spremnošću da implementira
promene u savremenim uslovima. Poslovanje ne može se zamisliti bez odgovarajućih
proizvodnih resursa, a ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju ključni resurs.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management - HRM) uključuje sve procese i
aktivnosti koje imaju za cilj upravljanje ljudskim resursima neke organizacije. Oblast
upravljanja obuhvata praktično sve aspekte odnosa i uključuje: selekciju pri zapošljavanju,
analizu zaposlenih, povećanje produktivnosti rada, sistem podsticajnih programa, razvoj i
edukaciju, ponašanje zaposlenih, pravnu regulativu, sindikat, zaštitu zaposlenih... Jednom
rečju- kvalitet života. Najveći stepen poboljšanja performansi organizacije postiže se
sveobuhvatnim sistemskim pristupom odnosima sa zaposlenima.
1. UVOD
Poslovanje ni jednog preduzeća ne može se zamisliti bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a
ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju jedan od tih resursa.
1
Centar za moderno preduzetništvo, CMP Kruševac
2
Telekom Srbija, RJ Kruševac
3
Matematički fakultet, Beograd
143
Upravljanje ljudskim resursima pozicionira se u sferi usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva
se na ključnim kategorijama organizacionog ponašanja kao što su: motivisanje, odnosi pojedinaca i
grupa, organizaciona socijalizacija, organizaciona kultura itd.
Kako se pod ljudskim resursima podrazumeva ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenog,
kako skriveni tako i korišćeni, osnova tretiranja ljudi kao resursa je težnja da se ovaj potencijal izjednači
u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima preduzeća, kako u pogledu troškova, tako i u pogledu
njegove funkcionalne veze sa procesom rada.
Ljudski resursi raspolažu znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoj
preduzeća.
Ulaganje u ljudske resurse, kroz reformu obrazovnog sistema, primenu koncepta doživotnog
obrazovanja i kroz unapredjenje zaštite zdravlja i bezbednosti na radu, uz postepeno redukovanje
zaposlenosti u sivoj ekonomiji, kao ključni mehanizmi poboljšanja kvaliteta i povećanja produktivnosti
rada, treba da doprinesu smanjivanju postojećeg jaza izmedju srpskog i evropskog tržišta rada.
2. OBEZBEĐIVANJE VIŠE I KVALITETNIJEG ULAGANJA U LJUDSKI KAPITAL
Privatizacija, restrukturiranje i modernizacija privrede stvaraju novu privrednu strukturu u kojoj
sve više raste značaj trgovine, saobraćaja, finansijskih, intelektualnih, ličnih i drugih usluga.
Prilagođavanje ovim dalekosežnim promenama podrazumeva ne samo reformu obrazovanja, već i stalne
programe prekvalifikacija i dodatne obuke pripadnika radne snage, posebno nezaposlenih ili lica sa
većim rizikom od ulaska u nezaposlenost.
Obrazovni sistem u Srbiji karakteriše centralizovanost i nedovoljna usklađenost sa stvarnim
potrebama na tržištu rada.
Razvoj ljudskog kapitala sadrži preporuke za sprovođenje strategije doživotnog učenja putem
poboljšanja kvaliteta i efikasnosti sistema obrazovanja, posebno obrazovanja odraslih, u cilju sticanja
znanja i veština koje su potrebne radnoj snazi u savremenim uslovima. Ove mere usmerene su ka
podsticanju profesionalnog razvoja radnika, kao i ka smanjivanju neusklađenosti ponude i tražnje na
tržištu rada.
U Srbiji su uočljiva dva glavna problema u ovoj oblasti:
1. Slabu tačku u formalnom sistemu obrazovanja u Srbiji predstavljaju srednje stručne škole, što
je prouzrokovano rigidnošću školskih programa, sistemom usmerenja koji je zasnovan na
staroj privrednoj strukturi i orijentaciji ka formiranju usko specijalizovanih stručnjaka. Svi ovi
elementi doveli su do izrazite neusklađenosti ponude radne snage koju formira ovakav
srednjoškolski sistem sa zahtevima na tržištu rada.
2. Druga kritična tačka je
sistem obrazovanja i usavršavanja odraslih
. Neophodnost razvijanja
neformalnog sistema obrazovanja u Srbiji proističe kako iz potrebe da se trenutno postojeći
kadrovi prekvalifikuju u cilju (ponovnog) zaposlenja, tako i u cilju podržanja koncepta
celoživotnog učenja i poboljšanja kvaliteta ljudskih resursa koje nameće savremeno privredno
i tehnološko okruženje.
Od reforme srednjoškolskog sistema teško je očekivati rezultate u kratkom roku. Ipak, neophodno
je odmah otpočeti prilagođavanja u srednjoškolskom sistemu, prvenstveno u cilju smanjenja diskrepance
između ponude i tražnje za radnom snagom. Osnovne mere koje bi doprinele ostvarenju ovog cilja su
sledeće:
