1.ŠTA JE SELEKCIJA KANDIDATA-KADROVA I PROCES SELEKCIJE
Selekcija je proces u kojem se uz pomoć unapred utvrđenih i standardizovanih
metoda, pravila i tehnika vrši izbor između više kvalifikovanih kandidata kako bi
se sa onima koji najviše odgovaraju zahtevima posla zasnovao radni odnos.Odluke
donete u procesu selekcije se direktno odražavaju na buduće poslovanje
organizacije, a posebno na njene buduće troškove. Direktni troškovi su vezani za
angažovanje stručnjaka koji učestvuju u procesu selekcije, a indirektni za buduće
probleme koji nastaju zapošljavanjem nekvalifikovanih kandidata. Odabir
kandidata za organizaciju predstavlja odgovoran i značajan cilj, zato sto je jako
bitno da se odabirom kandidata bave iskusni i kompetentni ljudi. U procesu
selekcije pored strucnjaka stručnjaci i u službi za ljudske resurse ucestvuju
menađeri koji rukovode poslovima za koje se traže novi ljudi. Selekcija kandidata
za menadžerske poslove podrazumeva primenu strožijih pravila i procedura u
odnosu na pravila i procedure za selekciju kandidata za druge poslove. Ako
organizacija ne zaposli najbolje kandidate, to će učiniti njena konkurencija, a onda
se javljaju dva problema, organizacija će se suočiti sa lošim rešenjima, a
konkurenti će se pojačati sa dobrim kadrovima. Lošu selekciju ne može popraviti
ni dobar trening.
2.INDIVIDUALNE RAZLIKE KOJE UTICU NA PROCES SELEKCIJE
(SPOSOBNOSTI; OSOBINE LICNOSTI I KOMPETENCIJE)
za proces
selekcije najveći značaj imaju razlike koje se zasnivaju na spsobnostima,
osobinama i kompetencijama. Sposobnosti predstavljaju psihičke osobine ljudi
koje su preduslov za postizanje uspešnih rezultata u određenoj oblasti. Ljudske
sposobnosti mogu biti različite prirode I to intelektualne, perceptivne I
psihomotorne sposobnosti.Intelektualne sposobnosti ili mentalne sposobnosti
podrazumevaju čovekove sposobnosti, odnosno njegovo umeće da procesuira, tj.da
shvati verbalne, numeričke I druge informacije, kao I njegovo umeće da shvati I
rešav problem različite prirode.Inteligencija se često određuje kao sposobnost
rezonovanja, brzina mentalnog shvatanja ili kao sposobnost logičkog razmišljanja.
Kreativnost je važna I veoma aktuelna oblast ljudskih sposobnosti I individualnih
razlika, relevantnih za selekciju I radnu uspešnost. Klučna je za rešavanje
problema I uvođenje potrebnih inovacija I promena.Osobine ličnosti su psihološke
osobine pojedinaca i sve što jednu osobu čini različitom od drugih. Kompentencije
su čovekova sposobnost da obavi određene poslove ili aktivnosti prema
zahtevanim standardima.
3.PRIJAVA ZA POSAO; RADNA BIOGRAFIJA I PREPORUKE
Prijava za
posao se javlja u formi obrasca koji popunjava kandidat zainteresovan za posao. U
njoj su sadržani osnovni lični podaci, podaci o školskoj spremi, podaci o radnom
iskustvu. Postoje dve vrste prijava za posao, jedne su jednostavne i dovoljno
razumljive, druge su specijalne i manje razumljive. Mnoge organizacije insistiraju
na tome da se u obrascima prijava za posao osim navedenih podataka, unose i
dodatni podaci o kandidatima, njihovim kvalitetima, interesovanjima i njihovom
ponašanju. Radna biografija zahteva detaljnije informacije o profesionalnom i
ličnom životu kandidata. Ona najčešće sadrži ima i prezime kandidata, broj
telefona, podatke o gini i mestu rođenja, bračnom statusui porodičnim prilikama
kandidata, podatke o školskoj spremi, obuci i posebnim znanjima, podatke o
radnom iskustvu i profesionalnim planovima, podatke o ličnim ambicijama.U
poslednje vreme se od kandidata sve češće zahteva da u biografiju unesu i podatke
o finansijskoj situaciji, vanrednim aktivnostima, hobijima, socijalnoj situaciji i sl.
Na ovaj način se stiče potpunija slika o kandidatima, uslovima u kojima žive, što
za proces selekcije može da bude veoma značajno.Preporuke se dobijaju od ranijih
poslodavaca, profesora, saradnika, menadžera, zaposlenih u službi za ljudske
resurse, prijatelja i uspešan rad u prošlosti najbolji su garant uspešnog rada u
budućnosti
4.TESTIRANJE KANDIDATA:OSNOVNO O TESTIRANJU I VALIDNOST
TESTA
U procesu selekcije koriste se različite vrste testova. Većina se koristi
radi utvrđivanja određenih sposobnosti I veština kandidata. Jedni se rade uz pomoć
papira I olovke, drugi uz pomoć određenih naprava ili mašina, ili na neki na sasvim
drugačiji način itd. Testovi, koji se koriste u procesu selekcije, mogu se deliti na
više načina, odnosno po osnovu različitih kriterijuma. Najvažnija I najopštija
podela testova je na: psihološke testove I testove vezane za posao. Validnost testa
može se utvrditi na veoma precizan način. Ona se meri koeficijentom validnosti.
Koeficijent, posmatran u teorijskom smislu, može se kretati u rasponu od 0 do 1.
Koeficijenti od 0,3 do 1 smatraju se dobrim. Što se rezultatima testa može više
verovati, veći mu je I stepen validnosti. Na rezultate testiranja mogu uticati I drugi
faktori, kako subjektivne tako I objektivne prirode. Na primer, neraspoloženje,
bolest, neadekvatni uslovi za testiranje, osobine ličnosti I slično. Zbog toga je
nove ideje.
4. Testovi mehaničkih sposobnosti
– koriste se za utvrdjivanje
sposobnosti shvatanja mehaničkih pravila i principa na kojima se zasniva rad
mašina i drugih naprava,kao i sposobnost rešavanja tehničkih i praktičnih problema
.
5. Testovi senzornih i psihomotornih sposobnosti
– prvi se koriste za
utvrdjivanje različitih senzornih sposobnosti značajnih za obavljanje mnogih
poslova,a to se vrši pomoću različitih testova u obliku aparata i instrumenata
pomoću kojih se utvrdjuje ostrina vida i sluha,dok se drugi koriste za utvrdjivanje
brzine,lakoće,preciznosti i uskladjenosti motorne tj.manuelne manipulacije
predmetima,brzina pokreta ruku i šake,,brzina pokreta ruku i šake,brzina reakcije...
5b.TESTOVI LIČNOSTI
– njima se ispituju trajnije i složenije osobine
ljudi,procenjuje se stil ponašanja i način reagovanja ljudi u odredjenim situacijama
a to je značajno za predvidjanje budućeg radnog ponašanja testirane osobe,što je za
proces selekcije veoma važno.Osobinama ličnosti i njihovim ocenjivanjem bi
trebalo da se bave stručnjaci koji su za to dovoljno kompetentni,a to su dobri i
iskusni psiholozi.Postoje dve vrste testova ličnosti:1.Objektivni testovi ličnosti ili
testovi prisilnog izbora koji se sastoje od niza pitanja i tvrdnji iz svakodnevnog
života i osoba mora izabrati jedan od malog broja ponudjenih odgovora.2.
Projektivni testovi ličnosti kojima se testirana osoba podstiče da daje samostalne
interpretacije različitih ponudjenih objekata ili formi,kako bi se na osnovu toga
procenjivale odredjene osobine njene ličnosti.
5c. TESTOVI INTERESOVANJA
Profesionalna interesovanja i profesionalne
vrednosti smatraju se važnim aspektom ličnosti,tj. individualnih osobina. Za te
potrebe se najčešće koriste posebni upitnici. Njima se utvrdjuje koliko su
profesionalni interesi kandidata uskladjeni sa interesima zaposlenih koji uspešno
obavljaju svoj posao.Zahvaljujući njima,može se proceniti oblast,odnosno posao za
koji se testirana osoba najviše interesuje.Po pravilu, zadaci se sastoje u navodjenju
nekoliko aktivnosti,obično četiri,izmedju kojih ispitanik treba da odabere onu
kojom bi se najradije bavio.Zahvaljujući ovim testovima,profesionalna karijera
mnogih ljudi uspešnije se gradi,jer se na njenom razvojnom putu ne prave
ozbiljnije greške u vezi sa izborom posla,odnosno zanimanja.
6.TESTIRANJE KANDIDATA:TESTOVI VEZANI ZA POSAO
– U ovu
grupu testova spadaju:1. Testovi uzoraka posla – koriste se za procenu podobnosti
kandidata za obavljanje odredjenog posla. Proveravanje se vrši tako što se od
kandidata zahteva da obave konkretan i unapred odredjen-uzorkovan posao,kako bi
se procenilo njihovo radno umeće u odnosu na zahteve posla. Uobičajeni primeri
testova uzoraka posla su: provera brzine i kvaliteta kucanja teksta na računaru,za
sekretarice ili izrada oglednog bilansa za računovodje i sl. 2.Testovi sposobnosti
sticanja veština – njima se proveravaju sposobnosti kandidata za sticanje
odredjenih veština a delimično i znanja,tj.sposobnosti za obučavanje,pa se zovu i
testovi obučljivosti.Njima se utvrdjuju sposobnosti kandidata da stekne potrebna
znanja,veštine i navike neophodne za obavljanje odredjenog posla. Instruktori
najpre kandidatima demonstriraju zadatak uz instrukcije, a nakon toga kandidati
pokušavaju da ga obave na najbolji mogući način.3.Probni rad - ovo je jedan od
najjednostavnijih i najprimenljivijih načina provere znanja,sposobnosti,veština i
drugih potencijala kandidata.U njega spada i pripravnički staž,za kandidate sa
srednjom,višom ili visokom stručnom spremom koji se prvi put zapošljavaju,radi
osposobljavanja za samostalan rad u struci.Taj staž traje po pravilu od šest meseci
do godinu dana i ako se pripravnici pokažu dobre rezultate mogu biti primljeni u
stalni radni odnos.Na primer,od kandidata se zahteva rešavanje odredjenih
problema,uključivanje u timski rad,predlaganje rešenja za prevazilaženje
odredjenih slabosti u organizaciji itd
7.INTERVJU
– ovo je najkorišćeniji i najpopulariniji metod u procesu
selekcije,smatra se obaveznim selekcijskim instrumentom.S kandidatima se
obavlja jedan ili više razgovora a sam razgovor može trajati kraće ili duže
vreme.Koristi se radi procene znanja,sposobnosti,veština i drugih potencijala
kandidata,kao i radi provere rezultata dobijenih uz pomoć drugih selekcijskih
metoda.Poseban značaj ima dijagnostički intervju,jer se njime najbolje mogu
otkloniti eventualne dileme i kontradiktornosti nastali upotrebom drugih
selekcijskih metoda i instrumenata.Intervjuom se zadovoljavaju najmanje tri
značajna cilja:prikupljaju se informacije o kandidatu i njegovim
potencijalima,kandidat se informiše o poslu i organizaciji i utvrdjuju se
иду у даљу процедуру. По правилу, разговор с кандидатом траје веома
кратко.
Дијагностички
интервју карактерише детаљан разговор с кандидатом,
усмерен у правцу ближег и потпунијег утврђивања његових референци и
њихове усклађености са захтевима посла.
Пријемни
интервју је завршни чин
процеса селекције. г) Остале врсте интервјуа - 1) ситуациони интервју, 2)
интервју описа понашања, 3) недирективни интервју и 4) стресни интервју.
Ситуациони
интервју. Питања се засновају на анализи посла, а њихову
проверу врше стручњаци који су за то компетентни. могу се постављати три
врсте питања, и то: хипотетичка питања , питања везана за знања и
вештине.
Интервју описа понашања
. Од кандидата се захтева да објасни како
се понашао у одређеним проблематичним ситуацијама у прошлости.
Недирективни
интервју. Карактеришу га општа или уопштена питања, на
основу којих се опредељују и постављају остала питања.
Стресни интервју
.
Реч је о специфичној врсти интервјуа, замишљеној тако да се код кандидата
изазове стрес, да би се видело како реагује у таквим ситуацијама.
Интервјуиста према кандидату заузима врло агресиван и увредљив став и
прати његове реакције.
9. Стратегије интервјуисања
стратегије интервјуисања су:
Стратегија
искрености
и пријатељства
препознаје се по настојању интервјуисте да
током разговора створи пријатну, пријатељску и лежерну атмосферу, како би
се кандидат што више ''отворио''.
Стратегија пријатно
-
непријатно
темељи се на претпоставкама: 1) да је опуштена особа отворенија и
спремнија за сарадњу и 2) да је опуштање веће након периода притиска,
нелагодности и репресије. Разговор с кандидатом најпре води један
интервјуиста, а потом други интервјуиста. Први се понаша и поставља
питања на непријатан и стресан начин, а други – прави преокрет, извињава се
због понашања првог интервјуисте и својим добронамерним и пријатељским
понашањем смирује и охрабрује кандидата, како би се опустио и што више
''отворио''.
Стратегија решавања проблема
заснива се на стварању
хипотетичке (замишљене) ситуације, с којом се кандидат може срести у
послу, како би се проверило његово познавање посла и његово сналажење у
проблематичним ситуацијама.
Стратегија понашања
слична је стратегији
решавања проблема. Од ње се разликује по томе што се везује за проверу
кандидатовог понашања и сналажења у реалним ситуацијама (а не у
