PITANJE 1
POJAM,DEFINICIJA I OSOBINE ORGANIZOVANJA
Organizacija je posebna vrsta delatnosti oblikovanja u preduzecima. Pod organizacijom se
najcesce podrazumeva smisljena delatnost koordiniranja,sredjivanja i dodeljivanja stvari
ljudima,ljudi ljudima ili stvari stvarima. Organizacija takodje prestavlja meru suzbijanja
entropije postojecih struktura. Veliki br autora govori o organizaciji u uzem (povezivanje ljudi
radi ostvarivanja ciljeva) i sirem smislu (povezivanje ljudi radi ostvarivanja ekonomskih i
proizvodnih ciljeva). Svaki covek pripada velikom borju organizacija,od porodice do preduzeca.
Ustvari,1)covek se koristi organizacijom jer pomocu nje brze,ekonomicnije i kvalitetnije
ostvaruje ciljeve 2) pripada organizaciji jer je ona rezultat njegove potrebe za udruzivanjem i
povezivanjem 3) covek oblikuje organizaciju jer njome nastoji da uspostavi skladne odnose
izmedju sebe I okoline 4)ciljevi i zadaci su obelezja svake organizacije i 5) organizacija nastaje
struktuiranjem prirodnog,tehnickog,ekonomskog i organizacionog podsistema. Pri pojmu
organizacije pojavljuju se izrazi kao organizaciona formalna sema i neformalna organizacija.
Formalna organizacija
je planirana i postavljena struktura nekog preduzeca.
Neformalna
organizacija
je dopunski postavljena struktura unutar preduzeca,ona nema formalnu opisnu
semu,ali je stvorena za postizanje blizih ciljeva. Kada govorimo o razvoju i rastu
organizacije,poznato je da sto je visi stepen horizontalne I vertikalne diferencijacije u
organizaciji,podela rada ce biti dublja i detaljnija,a specijalizacija veca.
Horizontalna
diferencijacija
pokazuje kako organizacija deli i grupise zadatke u uloge,a uloge u posebne
organizacione jedinice. Sto se tice
vertikalne diferencijacije
tu je podela poslova podeljena
prema nivoima ovlascenja,tako da je to nacin stvaranja hijerarhije,odnosno podele zadataka.
Procesi diferencijacije postavljaju mnoga pitanja a jedno od njih je I pitanje raspona kontrole,ili
raspona menadzmenta,a odnosi se na broj ljudi direktno podredjenih jednom menadzeru. Pri
tome razlikujemo dva slucaja: 1)
uzi raspon kontrole
(koordinira rad 2-3 zaposlena I rezultira
dubljom organizacionom strukturom) i 2)
siri raspon kontrole
(koordinira rad veceg broja
ljudi,obicno vise od 10,a rezultat je plitka organizaciona struktura). Koji ce slucaj biti izabran
zavisi od 1)obucenosti podredjenih 2) jasnoce planova 3)brzine promena 4)kolicine potrebnog
licnog kontakta 5) jasnoca delegiranja ovlascenja…
PITANJE 2
FUNKCIONALNA ORGANIZACIONA STRUKTURA
Iako veoma star,predstavlja najrasprostranjeniji oblik departmentalizacije preduzeca. Karakterise
ga primena metode funkcionalnog razvrstavanja poslova,te principa slicnosti I neposredne
povezanosti poslova. Poslovi se razvrstavaju po osnovnim funkcijama koji se zatim dodeljuju
odgovarajucim organizacionim jedinicama. Svi poslovi (I njihovi nosioci) jedne funkcije se
medjusobno povezuju i svrstavaju u jednu organizacionu jedinicu koja se najcesce naziva
sektorom I na cijem celu stoji jedno lice (odgovoran rukovodilac). Ovaj oblik structure odgovara
manjim preduzecima,kao i preduzecima koja proizvode jedan proizvod ili pruzaju jednu vrstu
usluga. Kao i svaki drugi oblik I ovaj ima svoje prednosti i mane
.
Prednosti:
1)
efikasna upotreba resursa, 2) veca mogucnost za specijalizaciju i
produbljivanje vestina zaposlenih, 3 )usmeravanje i kontrola je na top menadzeru, 4)
odlicna koordinacija unutar funkcija, 5)visok kvalitet tehnickog resavanja problema, 6)
rukovodjenje je znacano olaksano zbog srodnosti poslova koji se obavljaju.
Nedostaci:
1) slaba koordinacija izmedju funkcijskih odeljenja i spor dogovor na promene
okoline, 2) odgovornost za probleme je tesko odrediti 3) smanjuje komunikacije I
kooperaciju izmedju odeljenja 4) manji izgledi na brzu promociju mladih 5)slaba
horizontalna koordinacija i 6) ne stimulise inovativnost.
**nauciti i sliku 7 na strain 227**
PITANJE 3
DIVIZIONALNA ORGANIZACIONA STRUKTURA
Divizionalna struktura se oblikuje po predmetnom ili teritorijalnom principu,pri cemu se svi
poslovi koji se mogu vezati uz jedan proizvod ili uslugu,grupu proizvoda ili
podrucje,razvrstavaju u odgovarajuce organizacione jedinice. Ova struktura ima svojstva
decentralizovanih organizacionih struktura. Odluka koji ce se poslovi razvrstavati po
funkcionalnom,a koji po divizonalnom principu donosi se na osnovu kriterijuma racionalnosti I
efikasnosti obavljanja tih poslova.
Prednosti:
1) podstice brigu za potrebe kupaca i vodi ka njihovoj satisfakciji 2) dopusta
jedinicama da se prilagode razlikama u proizvodima,regionima,klijentima 3) osigurava
odlicnu
koordinaciju izmedju funkcionalnih odeljenja 4) omogucava jednostavno I tacno
odredjivanje odgovornosti za problem proizvoda 5) dopusta disverifikaciju i ekspanziju
vestina I obuke 6) razvija vestine opsteg menadzmenta 7) decentralizuje donosenje odluka.
Nedostaci:
1) duplira resurse i funkcije izmedju divizija 2) eliminise ekonomiju velicine u
funkcijskim odeljenjima 3) eliminise produbljivanje kompetencija I tehnickih vestina 4)
slaba koordinacija izmedju divizija 5) top menadzment gubi kontrolu 6) slaba koordinacija
izmedju divizija.
PITANJE 5
VRSTE ORGANIZACIONE KULTURE
Iako ne postoje dva preduzeca sa istom organizacionom kulturom,moze se reci da postoji
nekoliko opstih modela organizacione kulture:
1)
Dominantna kultura i subkultura
- prihvacena od strane vecine organizacija,neophodna
za svako preduzece,a subkultura je kultura pojedinca
2)
Jaka i slaba kultura
- jaka se prepoznaje po koriscenju njenih specificnih simbola od
strane clanova preduzeca i vecina zaposlenih,dok je slaba njena suprotnost
3)
Jasna i nejasna kultura
- jasna je lako prepoznatljiva svima,a nejasne je tesko prepoznati
4)
Izvrsna i uzasna kultura
- u izvrsnoj postoji red i osobine po kojima se prepoznaje,uzasna
je njena suprotnost
5)
Postojana i prilagodljiva kultura
- postojana predstavlja kulturu cije se poslovanje odvija
u stabilnoj okolini,za razliku od preduzeca koja deljuju u promenljivoj okolini
6)
Parcipativna i neparticipativna kultura
- participativna je ona u kojoj clanovi ucestvuju u
procesu donosenja odluka
U literaturi Ch. Handy-a postoje cetiri vrste kulture,kojima odgovaraju razlicite
organizacione structure i sistemi:
1)
Kultura moci-
kultura organizacije koja ima jaku centralnu figure moci,iz koje se moc
siri kroz organizaciju. Zastupljena je u manjim preduzetnickim organizacijama,a danas je
sve redja. U takvim organizacijama ima malo pravila i procedura a njihovo delovanje
odredjuje centar.
2)
Kultura uloga-
ovaj tip kulture se zasniva na logici i racionalnosti sa naglaskom na
pravila i procedure. Uloge,pravila i procedure su vazniji od ljudi. Zaposleni su u obavezi
da izvrse tacno propisane zadatke,u propisanom obimu,na predvidjeni nacin. Javlja se u
organizacijama koje deluju u stabilnoj okolini i proizvodnji,koje su orijentisane na
ekonomiju obima i kvaliteta i neosetljive na promene.
3)
Kultura zadataka-
odredjuje usmerenost na zadatak ili projekat. Prilagodljiva,dinamicna
kultura gde se osnivaju grupe zbog specificne svrhe. Naglasak je na posvecenosti
radu,slobodi pojedinaca i njihovim kompetencijama i inicijativama,kako pri izvrsavanju
zadataka tako i pri odlucivanju. Naglasava grupu,strucnost,nagrade za rezultat i
integrisanje individualnih i grupnih ciljeva.
4)
Kultura pojedinaca-
Temelji se na pojedincima,a ciljevi citave organizacije se temelje na
ciljevima pojedinca.
Na dnu 241 strane je neki tekst o kulturi promena,ko smatra bitnim neka dopuni
PITANJE 6
KONCEPT I CILJEVI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
Upravljanje ljudskim potencijalima oznacava naucnu disciplinu,funkciju upravljanja u
organizacijama i praksu te odnos prema ljudima u organizaciji. Obelezja menadzmenta ljudskih
resursa: MLJP je ustvari:
1)
Naucna disciplina-
podrucje istrazivanja i organizovanja znanja usmerenog na
razumevanje,predvidjanje,usmeravanje,menjanje i razvoj ljudskog ponasanja i potencijala
u drustvenim institucijama.
2)
Menadzerska funkcija i zadatak-
cilj je obezbedjenje kvalitetnih ljudi,njihova
motivacija,obrazovanje i razvoj tako da postizu visoke rezultate I daju doprinos
ostvarivanju organizacionih ciljeva.
3)
Poslovna funkcija-
U njoj se iz ukupnih zadataka organizacije definisu i ujedinjuju
poslovi vezani za ljude,njihovo pronalazenje,izbor,obrazovanje i druge aktivnosti
osiguranja i razvoja zaposlenih.
Menadzment ljudskih potencijala se moze i definisati kroz svoje temeljne funkcije,odnosno
aktivnosti i zadatke. Osnovne funkcije MLJP-a su:
1)
strateski menadzment ljudskih potencijala
2)
planiranje potrebnog broja i structure zaposlenih
3)
analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mesta
4)
nabaljanje,izbor,uvodjenje i rasporedjivanje osoblja
5)
pracenje i ocenjivanje uspesnosti
6)
motivacija i nagradjivanje
7)
obrazovanje i razvoj zaposlenih
8)
socijalna i zdravstvena zastita
9)
radni odnosi
10)
razlicite usluge zaposlenima
Menadzment ljudskih potencijala se moze i definisati kroz razlike izmedju
personalne funkcije
i
funckije ljudskih potencijala. Razlike izmedju ove dve funkcije nisu samo semanticke,vec i
sustinskoj promeni u pristupu ljudskoj dimenziji organizacione uspesnosti. U poredjenju sa
personalnom funkcijom, menadzment ljudskih potencijala oznacava nov sadrzaj i nacin
delovanja.
Sto se tice ciljeva menadzmenta ljudskih potencijala oni moraju biti uskadjeni sa ciljevima
ukupnog poslovanja. Mimo toga,on ima svoje specificne ciljeve koji se mogu podeliti u tri
osnovne grupe:
1)
Poslovnji cilj MLJP-
treba obezbediti odgovarajuci br zaposlenih,odgovarajuceg
kvaliteta,u pravo vreme na pravom mestu i na pravi nacin iskoristiti njihove potencijale
za ostvarivanje ciljeva i povecanje konkurentske snage i uspesnosti
