Menadžment

1.

Okviri za definisanje menadzmenta:

Definicije upravljanja: 

1) Upravljati znaci Predvidjati, Planirati, Komandovati, Koordinirati I 

Kontrolisati(Anri fajol).

2) Proces kroz koji odabrana grupa ljudi usmerava sve zaposlene u kompaniji, prema 

zajednickom zadatom cilju(Masi I Daglas) 

3) Koordiniranje razlicitih resursa u procesu planiranja, organizovanja, 

usmeravanja I kontrole usmereno prema zajednickim ciljevima(Kunc I O�Donel). 

-Upravljanje(menadzment), je proces Planiranja, Organizovanja, Motivisanja i 

Kontrole u pravcu postizanja odre�enih  kompanijskih ciljeva.

-Rukovodjenje(leadership) je alokacija pona�anja pojedinaca i grupa usmerena ka 

definisanim ciljevima kompanije(ovo je proces koji je uzi od upravljanja)

-Usmeravanje(directing) je deo rukovodjenja,a oznacava upu�ivanje radnika na 

konkretan zadatak,koji ne mora da bude definisan ugovorom o zaposlenju.

2.Industrijski odnosi

Su socio-ekonomski odnosi u poslovno-radnom okru�enju, �iji su osnovni �inioci 

vlasnici kapitala, menad�eri, sindikati i radnici. Do kraja 19 veka industrijskih 

odnosa nije bilo jer nisu postojali njihovi osnovni cinioci. Nije bilo sindikata, a 

male fabrike stvorene industrijskom revolucijom imale su za direktora, vlasnika I 

poslodavca istovremeno. 1907. godi dolazi do razdvajanja privatnog vlasni�tva nad 

kompanijama od upravlja�kih funkcija.

Najvazniji cinioci modernih inustrijskih odnosa su sindikati, ali i niz drugih 

elemenata odre�uje su�tinu ind.odnosa:

INSTITUCIJE: sindikati, sindikalni savezi, udru�enja poslodavaca, pravne inst., 

obrazovne inst., arbitra�ne sl., vladina ministarstva,...

LI�NOSTI: sindikalni predstavnici, slu�benici i funkcioneri sindikata, 

poslodavci, direktori, sudije, dr�avni ministri,..

PROCEDURE: Ugovaranja, pregovori, posredovanja, disciplinski postupci, ste�ajevi, 

�trajkovi, sudski postupci,...

KATEGORIJE: plate, radno vreme, uslovi rada, sadr�aj rada, radni ugovori, vreme 

zapo�ljavanja, disciplina, ...

3.Razvoj organizacije

Jedan od prvobitnih oblika organizacije bio je sistem subkontraktora 

(podugovaranja):sastojao se od poslodavaca(koordinatora) I radnika, koji su radili 

u kucama ili svojim radionicama,vlasnik je sam nalazio kupce, I potreban material, 

I distribuirao gotov proizvod.Sustina ovog sistema je sto aktivnosti nisu obavljane 

u zajednickom prostoru,vec u kucama radnika,I sto su sredstva za rad bila 

vlasnistvo radnika,koji su kao podugovaraci radili za poslodavca.Poslovodja koji je 

koordinirao ovakvu aktivnost bio je �pra menadzer�.  Pocetkom 20. veka razvili su 

se moderniji oblici organizacije:privatne kompanije, drzavne kompanije, jedinstvena 

trgovina, partnerstvo,multinacionalne kompanije, nacionalizovana industrija, 

kooperative, radnicke kooperative, odeljenje dr�avne uprave, lokalna 

vlast.Najuniverzalniji oblik organizacije je kompanija.Moze biti drzavna ili 

privatna. Kasnije je donet Zakon o kompanijama 1948,a dopunjen 1989,koji daje 

menadzmentu vlast I legitimnu moc rukovodjenja.

4.Klasicne teorije

Anri Fajol ,francuski teoreticar,svoju teoriju zasnovao je na ogromnom iskustvu 

stecenom u jednoj kompaniji,za koju je radio

citav zivot.Svoje radno iskustvo pretocio je u knjizi:�Generalni industrijski 

menadzment� 1916 godine. Fajol je menadzment 

definisao kao predvidjanje, planiranje, komandovanje, koordiniranje I kontrolu u 

procesu dostizanja kompanijskih ciljeva. 

U tom smislu on je utvrdio (6) kljucnih preduzetnickih aktivnosti: 1)tehnicke 

aktivnosti(proizvodnja), 

2)komercijalne aktivnosti (kupoprodaja),3)finasijske aktivnosti (kapital),4) 

obezbedjenje (cuvanje imovine), 

5)racunovodstvene aktivnosti (finansijske informacije), 6)menadzerske aktivnosti 

(planiranje I organizovanje). 

Fajol smatra da je prvih pet aktivnosti medjuzavisno I da su egzekutivnog 

karaktera. Planiranje  I organizovanje treba da bude potpuno nezavisno od 

prethodnih pet aktivnosti. Fajolovi opsti principi menadzmenta su (14): 1)podela 

rada(usmeravanje grupe ili pojedinca na odredjene specijalizovane aktivnosti), 

2)autoritet(pravo izdavanja naredbi,neodvojivo je od odgovornosti onoga koji 

naredjuje), 3)disciplina(koja se utvrdjuje ugovorom izmedju poslodavaca I radnika), 

4)jedinstvo komandovanja(jedan naredbodavac-jedan izvrsilac), 5)jedinstvo 

planiranja(jedinstveni plan za grupe aktivnosti koje imaju zajednicki cilj), 

6)podredjenost individualnih interesa opstim interesima kompanije(Fajol smatra 

najtezim podrucjem upravljanja),7)novcana naknada za rad(trebala bi da bude 

prihvatljiva I za radnika I za kompaniju),8)centralizacija(neophodna zbog 

efikasnosti odlucivanja), 9)piramidalna struktura upravljanja(od vrha ka podnozju 

organizacije), 10)poredak(pravi covek na pravom mestu), 11)pravicnost(ljubazan I 

pravedan odnos menadzera prema zaposlenima), 12)vreme uhodovanja 

zaposlenih(dovoljno dugo da bi u potpunosti shvatili posao koji ce obavljati I da 

bi se uspesno integrisali u organizaciju), 13)inicijativa(svih zaposlenih je veoma 

pozeljna,ali u okvirima predvidjene discipline  I pod kontrolom menadzera), 

14)esprit de corps(korporativni duh) podrazumeva harmoniju organizacije I 

razvijanje podsticanja timskog rada.Ovi principi dozivljavaju I odredjene kritike 

od 60-tih godina pa do sada.

Frederik Tejlor je tvorac nau�nog menad�menta.Svoju teoriju zasnovao je na bazi 

iskustva stecenog visegodisnjim radom u celicanam �Midvejl�. Su�tina je u onome 

�to on naziva �po�ten dnevni u�inak�-sav rad koji radnik obavi dnevno, 

maksimalnom brzinom, a da ne naru�i svoje zdravlje.Posto je postavio granicu veoma 

visoko ,tu efikasnost je moglo da dostigne veoma mali broj najizdrzljivijih radnika 

medju kojima je bio Holandjanin Smit.Na osnovu svojih eksperimentisanja,Tejlor je 

postavio sledece principe nau�nog upravljanja: 1.) Prvi princip se zasniva na 

proceni dnevnog u�inka radnika, 2.) Drugi princip je sadrzan u jednom od prvih 

velikih radova �Upravljanje pogonom� da sav umni rad treba ukloniti iz pogona i 

obavljati ga u planskom odeljenju 3.) Treci princip je Kontrola rada i izvr�enja 

radnih zadataka.  

Tejlor je objavio I metodologiju realizacije nau�nog upravljanja u praksi:1.)Treba 

Odabrati radnike sa najvi�im stepenom kvalifikacije za utvr�eni zadatak, 2.)Treba 

odlucivanja,2)obogacivanje I oplemenjivanje rutinskog posla,3)ucestvovanje 

zaposlenih u procesu odlucivanja I konsultativni menadzment.

7.Teorija hijerarhije motiva i potreba

Postoje shvatanja da su potrebe osnovni  faktor motivacije.Jednu od najznacajnijih 

I najprihvacenijih teorija postavio je 

A. Maslou(1943),sa sledecom strukturom potreba,istovremeno utvrdivsi njihovu 

hijerarhiju znacaja:

1.) fizioloske potrebe (prirodne potrebe-san, hrana, vazduh, voda,�), 2.) potrebe 

za sigurnoscu (na poslu, u porodici, 

u dru�tvu), 3.) drustvene potrebe (pripadanje grupi, komuniciranje, dru�enje, 

ljubav prema porodici,�) , 

4.) potrebe za postovanjem, uzivanjem, za statusom I prestizom (zadovoljenje ega, 

�elja za mo�i, nezavisnosti, uspeh), 

5.) potreba za samopotvrdjivanjem (afirmacija odre�ene li�nosti sa svim njenim 

kvalitetima i sposobnostima). 

Navedene grupe nalaze se u hijerarhiskom odnosu.Ovu teoriju empirijska istrazivanja 

nikad nisu potvrdila.

Alderfer,je predlozio svoju teoriju  motivacije koja polazi od teorije Masloua: 

1.)egzistencijalne potrebe, 

2.)potrebe za socijalnim kontaktom i odnosima, 3.)potrebe razvoja.

8.Motivaciona teorija dva faktora

F. Hercberg,je postavio ovu teoriju,gde je sustina da se svi faktori radne 

motivacije I zadovoljstva poslom mogu da  

svrstaju u dve grupe.Prva grupa cine svi oni faktori koji izazivaju nepostojanje 

nezadovoljstva I obuhvataju sve faktore do onih(I njih) koji izazivaju 

zadovoljstvo. U te faktore spadaju: posao, priznanje, mogucnost napredovanja, 

usavrsavanje I sl.Druga grupa obuhvata skup faktora koji izazivaju nezadovoljstvo 

pa sve do onih koji ne izazivaju nezadovoljstvo. Tu spadaju: fizicki uslovi radne 

sredine,drustveni uslovi radne sredine, bezbednosta na poslu, distribucija plata, 

poslovna politika. Prva grupa faktora zadovoljavaju potrebe pojedinaca za 

sopstvenim dokazivanjem,vezana je za sam rad,Motivatorni faktori ili faktori 

sadrzaja rada.Druga grupa faktora su faktori radne sredine,okruzenja-konteksta,pa 

je nazvana Kontekstualnim faktorima ili higijenskim(preventivni, spre�avaju 

nezadovoljstvo).Hercberg je zakljucio da se radi o dve potpuno razlicite grupe 

faktora od kojih jedna izaziva zadovoljstvo,a druga grupa nezadovoljstvo.Suprotnost 

zadovoljstvu nije nezadovoljstvo,vec nepostojanje zadovoljstva.! T.Votson je 

kritikovao ovu teoriju tvrdeci da je Hercberg potpuno zanemario participaciju 

zaposlenih u upravljanju, kao faktor motivacije.

Osnovna primedba je subjektivnost dobijenih rezultata.

9.Instrumentalne teorije motivacije

Do danas je formulisano 14 razlicitih modela ovih teorija, koje se medjusobno 

razlikuju. 

Su�tina ovih teorija je: Da motivaciju za rad I motivacione procese generalno 

posmatraju kao izabrano pona�anje. 

Najpotpuniju I najuverljiviju instrumentalnu teoriju dao je V. Vrum: �Teorija 

i��ekivanja�. 

Osnovne varijable njegove teorije su:valenca, iscekivanje I ishod. 

Po njemu Valenca je privlacnost odnosno afektivna orijentacija pojedinca odre�enom 

cilju-ishodu 

(pozitivna, nulta i negativna valenca). Iscekivanje Vrum definise kao uverenje 

pojedinca da je odredjeni 

cilj nuzan I dovoljan za postizanje drugog cilja (za njega va�nijeg). Vrednost 

jednog zavisi od valence drugih ciljeva. 

Vrumov model je najcesce koristen za objasnjenje zadovoljstva poslom.Ovim teorijama 

se zamera to sto svoje osnovne 

kategorije valencu I instrumentalnost,razlicito definisu I mere.

10.Ostale teorije motivacije

Postoji jos citav niz raznih teorija motivacije. Jedna od poznatijih je je 

Festingerova teorija kognitivne disonance. K.Korman: Koncepcija po kojoj se ljudi 

pona�aju na poslu u zavisnosti od pretpostavke koju imaju o sebi i o svojim 

sposobnostima, nastoje da postignu rezultate za koje smatraju da odgovaraju 

njihovom polo�aju i renomeu. Ukoliko pojedniac ima predstavu o sebi kao veoma 

produktivnoj osobi on ce nastojati da se u praksi tako I ponasa. Mekleland 

potvrdjuje postavke K.Kormana kroz istrazivanje na populaciji direktora.

11.Teorija Z

 Pripada 80-tim godinama 20.veka I primenjena je u japanskim kompanijama.To je vise 

teorija upravljanja a manje teorija 

motivacije.Kruzoci kvaliteta(quality circles), proizvodnja bez gresaka-otpada(zero 

defect movement),blagovremeno snabdevanje

proizvodnih traka (just in time)-su neki od elemenata onoga sto se naziva 

�umetnost japanskog menadzmenta�.

U japanskim kompanijama vise malih inovativnih grupa(kruzoka kvaliteta) uspesno se 

povezuju I sinhronizovano deluju.

Predlazu inovacije u radnom procesu(tehnicko tehnoloskom) kao I u sistemu 

menadzmenta I organizacije rada sa ciljem 

poboljsanja I unapredjenja kompanije. Vilijem Ou�i,tvorac teorije Z,kaze da je 

sustina teorije Z u tome sto pokusava da 

integrise Japansku I Americku menadzersku praksu,po svojim pretpostavkama suprotna 

teoriji X I Y.Glavne karakteristike 

prakticnog delovanja Americkog 

menadzmenta su:1)kratkorocno zadrzavanje zaposlenih u jednoj 

kompaniji,2)individualizam u odlucivanju,3)individualna 

odgovornost,4)brzo napredovanje u sluzbi,5)direktni mehanizmi 

kontrole,6)specijalizovana profesionalna karijera,7)selektivna briga o zaposlenima. 

Karakteristike Japanske prakse su:1)dozivotno zaposlenje,2)kolektivno 

odlucivanje,3)kolektivna odgovornost,4)postupno napredovanje na poslu;5)indirektna 

kontrola;6)nespecijalizovana profesionalna karijera;  7)briga o svim ljudima 

kompanije u kontekstu njihove licnosti.

Spajajuci ove dve prakse Ouci je dao karakteristike kompanije, koja se naziva Z 

14.Azisko � Pacificki menadzment

Zemlje A-P regiona koje se nalaze u brzom razvoju su:Koreja, Tajvan, Hong-Kong, 

Tajland, Filipini, Malezija, Singapur i 

Indonezija) polako postaju vode�e zemlje u mnogim ekonomskim oblastima i ind. 

granama. 

Dve grupe faktora su kljucne:Primarne prednosti (niska cena rada, vredni ljudi, 

izra�ena radna kultura) i 

Komparativne prednosti (prirodni resursi, geo pozicija, moderna tehnologija).Ove 

zemlje su vodece ili ce to postati u 

svetu: Koreja-automobili i elektronska ind.,Indonezija-tekstilna ind., 

Tajvan-elektronska(kompjuterska) Ind., Tajland-poljoprivredna proizvodnja, 

Malezija I Indonezija � proizvodnja plemenitog drveta, Hong-Kong I Singapur- 

bankarstvo I finansije. 

U svom nastupu na svetskom trzistu ove zemlje se nalaze izmedju SAD I evropske 

zajednice. One koriste 

ekonomski rat izmedju ove dve ekonomske sile,da ponekad osvoje veci deo 

trzista.Milioni proizvoda preplavljuju trziste. 

Osnovne karakteristike menadzmenta u ovim zemljama su:1)Proizvodnja je organizovana 

po principu subkontraktora

(podugovaranja) 2)jedini segmenti menadzmenta su:marketing, prodaja I ponekad 

menadzment proizvodnje 

3)menadzment nije organizovan(divlji menadzment);4)menadzerske pozicije nisu jasno 

definisane( razu�eni tip menad�menta).

15.Geoekonomika I menadzerska strategija ka rastu I razvoju

Pod globalnom ekonomijom podrazumeva se ekonomija vodecih visoko razvijenih zemalja 

sveta kao sto su:Evropskih �velikih dvanaest�,SAD,Japan,Kina,Kanada. Pojam 

geoekonomika je mnogo siri I podrazumeva sve postojece ekonomije u svetu. Sredinom 

60-tih godina japanske kompanije trazile su geografske prostore na kojima zive 

vredni ljudi a cena njihovog rada nije visoka. Suoceni sa mogucnoscu stvaranja 

konflikta, japanci eksportuju citave fabrike u zemlje jeftinog rada. Tako su 

Koreja, Tajvan I mnoge druge zemlje postale plodno tlo za rasad japanskih kompanija 

(Japanci dobijaju jeftin rad, zemlje re�avaju problem nezaposlenosti). Konflikt 

Japan-Amerika (Transplant fabrike-gde minimalni lokalni sadr�aj mora biti 50% da 

bi zemlja porekla bila ona u kojoj je transplant),cime su japanci resili problem 

optuzbi amerikanaca da plasiraju svoje proizvode na njihovo trziste. Drugi konflikt 

ameri�ki sindikat-japanski menad�ment resen je selidbom u ju�ne krajeve,gde su 

sindikati veoma slabi,kulturna kolonizacija). Druga geoekonomska veza nastaje 

izmedju Rusije I bivsih socijalistickih zemalja istocne evrope I ostalog seta. 

Propadanjem CCCP,doslo je do narusavanja ravnoteze izmedju istoka I zapada.Zapadna 

evropa I Sjedinjene drzave su se opredelile za kompletno ekonomsko osvajanje ovih 

drzava,sto bi se moglo nazvati Makroakvizicijom.Me�utim Rusija I zemlje 

nekadasnjeg SEV-a bi trebalo da se okrenu isto�noj i jugoisto�noj Aziji iz dva 

razloga:da ne budu potpuno ekonomski i politi�ki kolonijalizovane i da se okrenu 

kooperaciji i brzom razvoju koji im nudi istok. I to da se uradi kao ruske 

transplant kompanije u ovim zemljama-da budu van doma�aja gramzivih ruku Zapada. 

Tri su na�ina za to:1.) da se preseli tehnologija i znanje uz lokalnu radnu snagu, 

2.) uz tehnologiju I znanje i ruska radna snaga, 3.)da se pome�aju radne snage.