SADRŽAJ
1.UVOD
2.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
2.1.Važnije karakteristike funkcije upravljanja ljudskim resursima
2.2.PLANIRANJE I UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
2.3.Pojam i razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima
2.4.Funkcije upravljanja ljudskim resursima
2.4.1.Zapošljavanje
2.4.2. Profesionalni razvoj
2.4.3. Poticanje uspješnosti na radu
2.2.4. Otkrivanje menedžerskih resursa
2.4.5. Informiranje u području ljudskih resursa
2.5.Ocjenjivanje učinka
(kao ključni elemenat upravljanja učinkom)
2.6.Kompenziranje
3.Razvijanje ljudskih resursa
4.LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MANADŽMENT
5.UPOTREBA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM
RESURSIMA
5.1. AKTIVNOSTI NA PODRUČJU MATERIJALNIH KOMPENZACIJA
5.2. AKTIVNOSTI NA PODRUČJU NEMATERIJALNIH KOMPENZACIJA
5.3. AKTIVNOSTI I IMPLIKACIJE ZA MANADžERE
6.ZAKLJUČAK
7.Literatura
1.UVOD
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom
iskorištavanju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovjek. Ipak, upravljanju najvažnijeg resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje
pažnje. Naš zadatak je da to stanje promijenimo i da, što detaljnijim proučavanjem materije
upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo što boljem statusu radnika u organizacijama a time i
boljem statusu radnika u društvu u cjelini.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management ) je faza operativnog menadžmenta
putem koje menadžment firme stvara cjelovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva
angažovanih resursa.
Fenomeni koji dovode do promijena, kao i oni koji nastaju samim promijenama oduvijek su bili
višestruko povezani sa problemom modela upravljanja. U savremenim uslovima ova povezanost je
posebno izražena. Svijet (globalna zajednica) nalazi se u burnim, temeljnim,više značnim
promijenama koje podstiču velike izazove i iskušenja. U svijetu današnjice odvijaju se procesi čiji su
pravci, intenzitet i ritam bez presedana u prošlosti. Ovi procesi su nastali kao odgovor na energetske
šokove iz sedamdesetih godina i postepeno su se širili na sve segmente ekonomskog, političkog,
kulturnog i ukupnog društvenog miljea. Promijene u okruženju zahtijevale su i odgovarajujuća
prilagođavanja i promijene u privrednim organizacijama. Zaokret se desio sredinom osamdesetih
godina kada su mnoge organizacije u SAD i Zapadnoj Evropi nastojale da se prilagode i reorganizuju
pred naletom japanske konkurencije. Naime, pokazalo se da konkurentnost japanskih organizacija
potiče iz njihove unutrašnje snage izgrađene na ljudskim resursima. Burne promijene u globalnom
okruženju oblikuju i karakteristične trendove koji presudno utiču na oblikovanje savremenog
menadžmenta ljudskih resursa. Posebno se izdvajaju globalizacija svijetske privrede, tehnološki
progres,sektorske promijene, promijene na tržištu radne snage i insitucionalizacija. Sa druge strane
organizacija savremenog preduzeća uslijed sve izrazitijih promijena u okruženju iznalazi nove
organizacione forme, nova strukturna riješenja, dovoljno fleksibilna i nužno adaptilna.Preobražaj je
vidljiv u svim elementima organizacije, njenim ciljevima,resursima, ljudskom potencijalu,
informativnim sistemima. Nova organizacija ima duboke i značajne implikacije na praksu
menadžmenta ljudskih resursa i uzrokuje krupne promijene.
općinama, dok se u Republici Srpskoj, administracija općina nalazi u okviru Ministarstva za upravu i
lokalnu samoupravu, pa shodno tome uposlenici RS općina nemaju status državnih službenika. U
svakom slučaju, uspostavljanje agencija za državnu službu čije funkcije de facto podsjećaju na
funkcije odjela za ljudske resurse (kadrovske službe) će zasigurno i dalje biti izvor uspješnih praksi za
sve one koji učestvuju u procesu razvitka upravljanja ljudskim resursima na nivou općina.
U osnovi, upravljanje ljudskim resursima u javnoj upravi se temelji na zakonu i pravnim propisima.
Pristup upravljanju ljudskim resursima se uglavnom odnosi na izvršavanje isključivo onoga što je
propisano zakonom. Općinske vlasti će morati poduzeti značajne napore u svrhu izrade odgovarajućih
pravila i propisa koji će regulirati pitanja vezana za efikasnost na radnom mjestu, opis radnog mjesta,
specifikaciju zadataka, obuku i usavršavanje uposlenika, plaćanje naknada i ponašanje na radnom
mjestu. Osim toga, potrebno je isplanirati cijeli niz aktivnosti kako bi se borilo protiv opiranja
promjenama i promijenio način razmišljanja usposlenika od sadašnjeg 'slijepog oslanjanja na pravila
' do budućeg 'slijepog oslanjanja na individualnu kreativnost koja ne izlazi iz okvira postojećih pravnih
odredbi'.
2.1.Važnije karakteristike funkcije upravljanja ljudskim resursima
U poduzetničkom društvu briga za kadrove i njihovu motivaciju, specijalizaciju i promociju postaje
dijelom programa uspostavljanja i razvoja integralne kvalitete poduzeća. Najproduktivnija poduzeća
nastala su postizavanjem premise da se zaposleni posve aktivno uključuju u njegov život jer im rad u
tom poduzeću pričinja radost.
Poslovna poduzeća imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko povezane i međusobno
kongruentne:
1.Eksterna-način natjecanja na tržištu (konkuriranja), i
2. Interna - način razvijanja, angažiranja, usmjeravanja, motiviranja i kontroliranja unutarnjih resursa.
Strategija nagrađivanja treba biti integrirana s poslovnom strategijom i formulirana na način na
omogući postizanje dugoročnih ciljeva poslovne politike i politike ljudskih resursa.
2.2.PLANIRANJE I UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
Planiranje ljudskih resursa predstavlja proces predviđanja potreba upošljavanja u budućnosti i
osiguravanja postojanja dostatnog broja pojedinaca koji posjeduju sposobnosti i iskustvo potrebno za
zadovoljavanje potreba predviđenih određenim radnim mjestom.
Da bi donio valjanu odluku o planiranju rukovodilac mora imati jednostavan pristup pouzdanim i
ažuriranim podacima o osoblju, radnim mjestima i organizaciji, što se odnosi na prikupljanje i
analiziranje širkog spektra podataka dobivenih od različitih izvora unutar organizacije. Konačni cilj
procesa planiranja upravljanjem ljudskim resursima jeste da se osigura da institucija u svakom
trenutku posjeduje tačan broj uposlenika sa vještinama, iskustvom i stručnostima potrebnim za
određeno radno mjesto i u skladu sa adekvatnim troškovima.
Ovisno o potrebama planovi mogu sadržavati slijedeće:
zapošljavanje i izbor kandidata
planiranje zamjena
procjenu potrebe za obukom
aktivnosti vezane za obuku i usavršavanje
nedostatak sposobnosti za sastanke, npr. u vezi sa tehnološkim izmjenama
upravljanje učinkom
premještanje i smanjivanje broja uposlenika
prikupljanje podataka/informacija i izvještavanje
izradu i primjenu novih procedura
kontakte sa odgovarajućim pojedincima i organizacijama (eskterno i interno)
Efikasno planiranje ljudskih resursa je od ogromnog značaja. Bez toga segmenta upravljanja ljudskim
resursima bi se novac rasipao na nepotrebno upošljavanje i neodgovarajuću obuku; najbolji
uposlenici bi se osjećali nepodržanim u svojoj karijeri što bi rezultiralo njihovim odlaskom; a ključne
pozicije bi sukladno s tim bili upražnjene duže nego što je potrebno. Sve ovo može imati značajan
uticaj na sposobnost organizacije da uspješno ostvari svoje ciljeve. Uspješno planiranje bi omogućilo
općinskom rukovodstvu da se baci u koštac sa premještajima (nastalim kao rezultat ostavki i otkaza) i
izmjenama u zadacima i potrebama (povećanje ili smanjenje zadataka i obima posla, uticaj
tehnoloških dostignuća, itd.). Transparentno planiranje bi također trebalo razmatrati sva dostupna
finansijska sredstva.
Planiranje upravljanja ljudskim resursima u javnoj upravi u BiH se tek treba ustanoviti kao poseban
zadatak. Postojeće prakse planiranja se odnose na zadatke gdje su planovi osoblja postavljeni unutar
planova većih službi bez razlike ili neke određene važnosti.
Nivoi upošljavanja i vrsta uposlenika se određuju putem Pravilnika o sistematizaciji koji predočavaju
potrebe upošljavanja unutar općine kako bi se ispunili njeni ciljevi, na način utvrđen od strane
najvišeg rukovodstva. Ovo na neki način predstavlja znak za općine da iz godine u godinu dostignu
broj radnih mjesta koji je određen sistematizacijom. Jedini oblik planiranja koji se vrši unutar općina,
a koji ima neke od priznatih implikacija upravljanja ljudskim resursima, jeste kompilacija glavnih
akcionih planova, koji su često priloženi uz kratkoročno operativno planiranje.
2.3.Pojam i razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima
Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude,
njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je
poslovna funkcija prošla mnoge faze razvoja, od one kad je u okviru svoje djelatnosti obuhvaćala
izbor aplikanata, razmještaj na poslove i čuvanje personalnih podataka, preko stručnog
osposobljavanja, pa sve do formuliranja politike koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u
poduzeću, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada čime se kombinira interes
poduzeća i njegovih zaposlenih.
Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija manadžementa koju označava povratak
čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo
racioanalnom biću. Filozofija ovlašćivanja i njezina uspješna primjena zahtjeva od manadžera
poštivanje bitnih karakteristika: povjerenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja,
obrazovanje i obučavanje vještina, jasne uloge i odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne
informacije, motiviranje i potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje.
Okvir djelovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.
Manadžeri moraju predstavljati sponu između ljudi i poduzeća te obavljati svoje funkcije u sklopu
odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo
zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća. (Shema 1.)
