Menadžment ljudskih resursa

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

SKRIPTA

Uputstvo za korišćenje materijala

Poštovani studenti, pred Vama je nastavni materijal iz oblasti «Menadžmenta
ljudskih resursa» koji je napravljen na bazi jednog broja istoimenih knjiga koje se
koriste na fakultetima beogradskog univeziteta. Materijal bi trebao da Vas usmeri u
procesu učenja i da Vam pruži osnovna znanja iz pomenutog predmeta.
Menadžment ljudskih resursa
Obezbeđivanje jednakih mogućnosti zapošljavanja
Analiza i projektovanje posla i radnih zadataka
Planiranje i regrutovanje kadrova
Selekcija kadrova
Orijentacija i trening kadrova
Razvoj kadrova i planiranje karijere
Vrednovanje kadrova
Nadokanade i nagrade
Beneficije
Zaštita i bezbednost na radu
Kolektivno pregovaranje i radni odnosi
Zadaci menadžmenta ljudskih resursa
U materijalu su vrlo sažeto obrađene gore pomenute teme. U mnogim temamam su
otvorena pojedina pitanja na koja nisu davani krajnji - decidni odgovori. Materijal u
celini pruža mogućnost da se stekne jasan uvid u ključne probleme «Menadžmenta
ljudskih resursa».
Želim Vam puno uspeha u radu na savladavanju sadržaja, izradi seminara,
polaganju kolokvijuma kao i završnog ispita.

1. Menadžment ljudskih resursa

1.1. Pojam i zadaci menadžmenta ljudskih resursa

Menadžment ljudskih resursa u organizaciji obuhvata izbor ciljeva, utvrđivanje
politike, kao i planiranje, organizovanje, koordinaciju i kontrolu delatnosti u okviru
područja ljudskih resursa i to preduzimanjem upravljačkih akcija, radi postizanja
izabranih ciljeva i ostvarivanja same svrhe postojanja upravljačke funkcije kao
podsistema funkcionisanja organizacije. Kao sinonim za menadžment u domaćoj
stručnoj   literaturi   i   praksi   često   se   upotrebljava   i   termin   upravljanje.   Pojam
upravljanja ljudskim resursima novijeg je datuma i u upotrebi je od osamdesetih
godina 20. veka. Njime se označavaju različite upravljačke aktivnosti usmerene
prema   zaposlenima   i   njihovim   potencijalima.   Značaj   upravljanja   ljudskim
resursima,  kao  upravljačke  funkcije  veliki  je  i  ogleda  se  kroz  ostvarenje  njene
operativne i strateške uloge u organizaciji.

Definisanje pojma upravljanja ljudskim resursima

Pod upravljanjem ljudskim resursima podrazumevaju se nova teorijsko naučna i
nastavna disciplina, nova poslovna filozofija i upravljačke mere i aktivnosti koju u
procesu   analize   posla,   planiranja,   regrutovanja   selekcije,   socijalizacije,   obuke   i
usavršavanja,   ocenjivanja   radne   uspešnosti,   nagrađivanja   i   motivisanja,   zaštita
zdravlja i bezbednosti zaposlenih i primenjivanja radnopravnih propisa, preduzima
menadžement   organizacije   radi   obezbeđivanja   kvalitetnih   kadrova   i   njihovog
adekvatnog   osposobljavanja   i   motivisanja   za   postizanje   očekivanih   rezultata   i
ostvarivanje organizacionih i individualnih ciljeva.
Pod   upravljanjem   ljudskim   resusrsima   pordazumevaju   se   teorisjko-naučna   i
nastavna disciplina, kao i upravljačke mere i aktivnosti u kojima se obezbeđuju,
razvijaju, usmeravaju, prilagođavaju i unapređuju znanja, veštine sposobnosti i
drugi potencijali zaposlenog, radi njihovog racionalnog korišćenja i ostvarivanja
individualnih i organizacionih ciljeva.

U suštini upravljanje ljudskim resursima može se posmatrati kao:

Nova naučna disciplina

Upravljačka funkcija

Nastavna disciplina

Nova poslovna filozofija

Nastanak pojma kadrovskog menadžmenta

Kadrovski   menadžment   (personnel   management)   kao   specijalizovana   funkcija
formalno se pojavio krajem 19. veka. Pre tog vremena zapošljavanje i plaćanje
radnika   zavisilo   je   isključivo   od   volje   vlasnika.   Kadrovsku   funkciju   je   osmislio
Frederik W. Taylor, 1885. godine, identifikujući načine kako bi učinak radnika bio
efikasniji, a sam rad manje naporan. Cilj je bio povećavanje efikasnosti rada.
Sprovodeći niz eksperimenata u proizvodnim pogonima, Elton Mayo je sredinom
dvadesetih godina prošlog veka, otkrio uticaj radnih grupa na rad pojedinaca. U
tridesetim godinama prošlog veka došlo je do snažnog sindikalnog organizovanja.
U   periodu   posle   završetka   II   svetskog   rata   sindikat   postaje   respektabilna
organizacija i sve više nameće određena pravila i standarde rada i odnosa između
preduzetnika, menadžera i radnika.
Porast legalnih zahteva i donošenje sve većeg broja socijalnih zakona šezdesetih i
sedamdesetih godina 20. veka, prouzrokovali su strukturne promene u mnogim
organizacijama. Kadrovski menadžment postao je puno obzirniji prema zahtevima
zaposlenih   i   potrebama   organizacije,   a   sve   to   zajedno   zahteva   i   njegovu
socijalizaciju i profesionalizaciju. Organizacije počinju sve više da ulažu u razvoj
zaposlenih i u kvalitet rada. U vreme osamdesetih godina 20. veka strateška uloga
kadrovskog menadžmenta postaje nezamenjiva, jer organizacije redukuju radnike,
zatvaraju pogone ili se restrukturiraju. U zadnjoj deceniji dvadesetog veka počinje i
do   danas   se   nastavlja   organizaciono   restrukturiranje   i   informatizacija
menadžmenta ljudskih resursa, kao nove koncepcije upravljanja radom i razvojem
zaposlenih   u   organizaciji.   Konačno,   započinje   suodlučivanje   i   participacija
menadžmenta ljudskih resursa u strateškom planiranju organizacije.

segmente prisutnim u literaturi i praksi niz različitih naziva:
«Upravljanje kadrovima»,  «kadrovski menadžment»,  «menadžment intelektualnog
kapitala»,  «personalna   ekonomika»,  «upravljanje   znanjem»,  «upravljanje
zadovoljstvom   zaposlenih»,     «upravljanje   ljudskim   potencijalima»,   «upravljanje
kadrovima» i dr.
Iza tako različitih naziva, u suštini skriva se isto značenje, odnosno razlike su
uglavnom terminološke prirode.

Specifičnost ljudskih resursa

Ljudski resursi su najznačajniji resursi organizacije, jer imaju presudan značaj za
obezbeđivanje njene uspešnusti i ostvarivanje njenih ciljeva. Specifičnost ljudskih
resursa ogleda se u sledećem:

1) mogu da stave u funkciju sve umne i fizičke potencijale
2) mogu da obezbede sinergijski efekat (timski rad)
3) mogu da ostvare dobre rezultate, ako su motivisani
4) jedino ljudi mogu oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideje,

definisati ciljeve, osmišljavati nove prozivode

5) imaju dugoročan uticaj na poslovanje organizacije
6) imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja
7) povezani su sa svim poslovnim funkcijama
8) ulaganje u ljudske resurse je najisplativije

Šta znači ljudski kapital?

Pod   ljudskim   kapitalom   podrazumeva   se   ukupna   vrednost   ljudskih   resursa   u
organizaciji.   Značaj   ljudskog   kapitala   je   veliki   jer   je   diretkno   povezan   sa
karakteristikama organizacije i njenom konkurentskom sposobnošću. Jedino ljudski
resursi   –   kapital   može   da   ispolji   znanje,   sposobnosti,   veštine,   osobine   ličnosti,
iskustvo i drugo.

Značaj upravljanja ljudskim resursima

Sa stanovišta upravljačke funkcije, sistem upravljanja ljudskim resursima ima
ogroman značaj za organizaciju i njenu uspešnost. U organizacijama se