Menadžment ljudskih resursa

SKRIPTA

Predmet: Menadžment ljudskih resursa

Beograd, 2012. godine

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Šta je menadžment ljudskih resursa?

Menadžment ljudskih resursa

(human resuorce management -

HRM,

dok se sa

označavaju

ljudski resursi

) se odnosi na prakse i politike koje su potrebne da bi se izvršili

menadžerski zadaci u vezi s personalnim pitanjima, a naročito sa zapošljavanjem, obukom,
procenom i nagrađivanjem zaposlenih u kompaniji i obezbeđivanjem bezbednog, etički
prihvatljivog i pravednog okruženja za njih.Pored ostalih, u prakse i politike spadaju:



Analiza posla (utvrđivanje prirode posla svakog zaposlenog);



Planiranje radnih mesta i regrutovanje kandidata za posao;



Odabir kandidata za posao;



Usmeravanje i obuka novih radnika;



Procena učinka;



Upravljanje nadnicama i platama (kako se odužiti zaposlenima);



Pružanje podsticaja i beneficija zaposlenih;



Komunikacija (intervjuisanje, savetovanje, kažnjavanje);



Obuka i usavršavanje zaposlenih;



Stvaranje posvećenosti kod zaposlenih.

Menadžment ljudskih resursa se sastoji od aktivnosti kao što su regrutovanje, selekcija,
obuka, isplaćivanje, evaluacija i usavršavanje zaposlenih.Navedeni koncepti i tehnike su
važni za sve menadžere iz sledećih razloga:



Da bi zaposlili pravu osobu;



Da bi imali nisku stopu obrta zaposlenih;



Da bi imali zaposlene koji daju sve od sebe;



Da se vašoj kompaniji ne bi sudilo zbog diskriminatornih postupaka;



Da vaša kompanija ne bude pozvana na sud zbog kršenja zakona koji se odnose na

bezbednost na radnom mestu;



Da obuka zaposlenih pospeši učinak vašeg odeljenja;



Da primenite pravednu praksu u odnosu sa zaposlenima.

Odgovornosti odeljenja za ljudske resurse u vezi sa menadžmentom ljudskih resursa

Odeljenje za ljudske resurse pruža specijalizovanu pomoć u vezi sa ljudskim resursima.Na

slici 1.

prikazana su mesta u odeljenju za ljudske resurse koja se mogu naći u velikoj

kompaniji.To su obično sledeća zaduženja: menadžer za plate i beneficije, supervizor za
zapošljavanje i regrutovanje, specijalista za obuku, menadžer za odnose na radu, supervizor
za pitanja bezbednosti i zdravstveni radnik.

Slika 1. Organizaciona lista odeljenja u velikoj organizaciji
Promenljivo okruženje i dužnosti HRM-a

U skladu sa zahtevima okruženja promenili su se i prioriteti i dužnosti poslodavaca u vezi
sa ljudskim resursima.Na pretvaranje ranijeg “personalnog odeljenja” u menadžment ljudskih
resursa, kao i na promenu politike i prakse unutar organizacije, uticale su i komponente
okruženja kao što su globalizacija, tehnološki napredak, promene u prirodi posla,
raznovrsnost radne snage, itd.

Globalizacija

se odnosi na tendenciju firmi da proširuju svoju

prodaju, vlasništvo i/ili proizvodnju na nova inostrana tržišta.Razvoj globalizacije znači viši
stepen konkurencije, a viši stepen konkurencije znači veći pritisak da se uđe u “svetsku
klasu”, odnosno da se smanje troškovi, poboljša produktivnost zaposlenih i da se postupa na
bolji a jeftiniji način.Pomoć firmama u smanjenju troškova, utvrđivanje pravca selekcije,
obuke i isplaćivanja radnika koji žive u inostranstvu, kao i rešavanje pitanja vezanih za
globalizaciju su veliki izazov za menadžment ljudskih resursa.

Mnoga poboljšanja “svetske klase” podrazumevaju tehnologiju.Menadžment ljudskih
resursa se suočava sa izazovom koji se sastoji u brzoj primeni tehnologije radi poboljšanja
sopstvenih poslova.Tehnologija takođe menja prirodu posla.Za menadžere to znači da će više
pažnje morati da posvete znanju radnika i ljudskom kapitalu.

Ljudski kapital

se odnosi na

znanje, obrazovanje, obučenost, veštine i stručnost zaposlenih.Menadžerima su potrebni novi
vrhunski sistemi i veštine menadžmenta ljudskih resursa da bi mogli da odaberu, obuče i
motivišu zaposlene i da ih podstaknu da prihvate ulogu posvećenih partnera.
Takođe, u isto vreme menjaju se i demografske karakteristike radne snage.Ti trendovi
odnose se na starenje radne snage, porast broja radnika koji imaju obavezu da se staraju o
starijim osobama, sve više zaposlenih koji imaju obavezu da se staraju i o deci i starijim
osobama, porast broja nekvalifikovanih radnika, visoke stope imigracije, itd.To znači da
menadžeri za ljudske resurse moraju da utvrde HR prakse i politike koje imaju smisla sa
stanovišta navedenih demografskih promena.

Strategija i HRM

Glavna odgovornost menadžmenta ljudskih resursa je da utvrdi prakse i politike ljudskih
resursa čiji će rezultat biti kompetentnost i odgovarajuće ponašanje zaposlenih koji su
potrebni kompaniji da bi ostvarila svoje strateške ciljeve.

Strategija

je plan kompanije koji

određuje način na koji kompanija usklađuje svoje interne snage i slabosti sa eksternim
šansama i opasnostima da bi održala i zadržala konkurentsku prednost.Dve stvari karakterišu
strateške izazove pred kojima se danas nalazi menadžment ljudskih resursa.One su:

1) činjenica da strategije većine firmi sve više važnosti pridaju poboljšanju organizacionih
performansi i konkurentnosti. To znači da menadžment ljudskih resursa mora da bude
potpuno usresređen na poboljšanje konkurentnosti kao i na učinak zaposlenih, odnosno mora
da bude usresređen na stvaranje radnih organizacija sa visokim performansama.
2) menadžeri za ljudske resurse moraju da budu uključeni u pripremu strategija svojih
kompanija a ne samo u njihovo sprovođenje.

Organizacije pokušavaju da ostvare konkurentsku prednost u svakoj poslovnoj delatnosti u
koju su uključeni.

Konkurentska prednost

se definiše kao bilo koji faktor koji organizaciji

omogućava da istakne razliku između svojih proizvoda ili usluga i sličnih proizvoda ili
usluga konkurencije sa ciljem da poveća tržišno učešće.Postoji nekoliko konkurentskih
strategija koje kompanije primenjuju da bi ostvarile konkurentsku prednost.

2) uloga u sprovođenju strategije - kada organizacija treba da sprovede strategiju spajanja i/ili
akvizicije, HRM može da ima ulogu u sledećem:



da pruža procene i savete u pogledu stavova zaposlenih,



u motivisanju i zadržavanju talentovanih zaposlenih,



u planiranju i rukovođenju objedinjavanjem radnih snaga,...

kada organizacija treba da sprovede strategiju smanjivanja i restrukturiranja, HRM

može da ima ulogu u sledećem:



da pomaže otpuštenim radnicima da pronađu posao,



da primenjuju isplate plate radnika po učinku,



da smanjuju troškove zdravstvene nege,



da omoguće prekvalifikaciju radnika, ...

3) uloga u radnom sistem visokih performansi - menadžeri ljudskih resursa utvrđuju politike i
prakse koje unapređuju učinak zaposlenih i organizacione performanse. Rezultat tih sistema,
pored ostalog, jeste da te kompanije imaju veći broj kandidata za posao, efektivnije biraju
kandidate, pružaju bolju i obuhvatniju obuku, eksplicitnije dovode u vezu platu i učinak i
stvaraju bezbednije radno okruženje, itd.

4) HR beležnica - HR beležnica predstavlja jasno utvrđen merni sistem koji pruža standarde
ili merila na osnovu kojih firme procenjuju HR aktivnosti, ponašanje zaposlenih koje je
rezultat tih aktivnosti, kao i rezultate tog ponašanja koji su strateški značajni za organizaciju.
Na taj način HR beležnica ukazuje na uzročno-posledičnu vezu između HR aktivnosti,
rezultirajućeg ponašanja zaposlenih i strateških rezultata i performansi koji se tiču cele firme.

Tehnologija i HRM

Tehnološke aplikacije imaju sve značajniju ulogu u menadžmentu ljudskih
resursa.Tehnologija unaređuje funkcionalnost HRM-a na četiri glavna načina:

1) samostalno obavljanje nekih transakcija,
2) otvaranje telefonskih centara,
3) poboljšanje produktivnosti i
4) korišćenje spoljnih saradnika.

Mnoge firme uvode sisteme bazirane na Internetu i kompjuterskoj tehnologiji da bi
poboljšale produktivnost ljudskih resursa.Tehnologija takođe olakšava da se HR aktivnosti
prepuste specijalističkim uslužnim agencijama, tako što se uslužnim agencijama omogućava
trenutni Internet pristup bazi podataka o ljudskim resursima njihovog poslodavca.