-
1. UVOD
Upravljanje ljudskim resursima (
Human Rezource Management
) se pod ovim
imenom javlja u organizacionoj teoriji i praksi s’ početka devedesetih godina dvadesetog
veka.
Menadžment ljudskih resursa je deo sfere rukovođenja, a zasniva se na teorisko –
praktičnim znanjima iz oblasti psihologije rada. Mnogi humanistički orjentisani kritičari
savremenih trendova i globalizacije ističu da postoji dublji smisao u samom nazivu ove
grane menadžmenta , koji oslikava jedno specifično, novo tretiranje čoveka kao nosioca
rada. Činjenica da se po prvi put ljudi, profesionalci i stručnjaci iz različitih oblasti,
nazivaju resursima ( sirovinom koja se upotrebljava u procesu proizvodnje). Ne može se
zamisliti poslovanje bilo kog preduzeća bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa
svojim sposobnostima i ukupnim psiho-fizičkim kapacitetom, predstavljaju jedan od tih
resursa – verovatno i
najvažniji
.
2. KONCEPT MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA
Menadžment ljudskih resursa u suštini predstavlja potpuno novu koncepciju odnosa
prema zaposlenima i načinu upravljanja njihovim radom i razvojem. Sama koncepcija
nastala je kao odgovor na promene koje su nastale u sferi ekonomije (tržišni koncept
privređivanja), organizacije (nove organizacione forme, globalizacija) i menadžmenta
(promene u strukturi, sadržaju i metodama rada). Veliki doprinos nastajanju ovakve
koncepcije dale su nauke kao što su teorija organizacije, sociologija, psihologija,
komunikologija, informatika, itd), i to prvenstveno kroz primenu njenih saznanja u cilju
1
-
promene prakse, uz istovremeno odvijanje procesa nastajanja novih naučnih saznanja na
osnovu proučavanja i poboljšanja prakse iz oblasti organizovanja menadžmenta
.
3. POJAM LJUDSKIH RESURSA
Pod pojmom “ljudski resursi” podrazumeva se ukupan duhovni i fizički potencijal
zaposlenih.
Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo, veštine, mudrost, procene, sposobnosti,
znanje, kontakte i rizike koje preduzimaju pojedinci.
“
Ljudski resursi (
Human Resources
) predstavljaju ukupan ljudski potencijal u
jednom društvu,regiji, opštini, grani delatnosti, kompaniji i sl; to su fizičke, fiziološke,
psihičke, duhovne i druge ljudske vrednosti, njihova otkrivena i latentna potencijalna
energija: njihova kultura, već stečeno znanje, umeće, navike, sposobnosti, njihov ukupni
civilizacijski domet”.
Pojam je novijeg datuma, nastao krajem 70-tih i početkom 80-tih godina prošlog
veka, prvo u SAD i Engleskoj, a zatim se proširio i na ostatak sveta. Ljudski resursi, u
stručnoj literaturi kao i u praksi, imaju u ponečemu različito značenje.
Pod ljudskim resursima mnogi prosto podrazumevaju zaposlene u preduzeću,
odnosno pripadnike organizacija uopšte. Neki rukovodioci personalnih službi reč "resurs"
koriste kao sinonim za reč "radnik", "zaposleni" ili izvršilac na radnom mestu". Govoreći,
na primer o premeštanju radnika sa jednog na drugo radno mesto, oni kažu "premeštanje
jednog resursa". Imajući u vidu da se radi o ljudima koji su edukovani u oblasti upravljanja
ljudskim resursima, oni ovako govoreći žele da naglase kako, premeštajući jednog čoveka,
drugačije angažuju resurse koje on sobom nosi.
Većina autora upotrebljava izraz “ljudski resursi” sa značenjem vrste kapitala kojim
raspolaže neko preduzeće, organizacija ili zajednica. Ova vrsta kapitala se odnosi na ono
što ljudi svojim znanjem, veštinama i angažovanjem daju svojoj radnoj organizaciji.
2
-
vrednosti, pojedinac može uskratiti poslodavcu raspolaganje resursima koje sobom donosi,
ako to raspolaganje dobije karakter jednosmernog eksploatisanja. Pomenuto uključivanje
lične energije, ukazuje da ovaj element intelektualnog kapitala ne čine samo intelektualni
već i odgovarajuci konativni sadržaji. Ako se to veže sa tezom da pojedinac može ponuditi
ili uskratiti firmi resurse koje poseduje, onda se ne može zanemariti ni odgovarajuća
motivaciona struktura kao komponenta ljudskih resursa. Praktično gledajući, nečije
sposobnosti, veštine i znanja su za određeno preduzeće bezvredne ako nisu spojene sa
spremnošćuda se stave na raspolaganje toj firmi. Sposobnosti učenja, menjanja i
inoviranja, koje se smatraju intelektualnim kapitalom preduzeća, ukazuju na kreativni
karakter radnih uloga kao komponente ljudskih resursa. To praktično znači da sposobnosti,
veštine i znanja zaposlenih, ako su i praćene odgovarajućom motivacijom, postaju
aktivirani ljudski resursi tek kada zaposleni dobiju, preuzmu i ostvare pravu ulogu u svom
preduzeću.
Tržišni uslovi privređivanja nameću potrebu za shvatanjem važnosti ljudskih
resursa u preduzeću.
Osnovni princip koji zadovoljava savremeni koncept kvaliteta je da čovek
predstavlja najvažni resurs. Ljudi su osnovni potencijal koji preduzeće ima i oni treba da
budu polazna i krajnja tačka u unapređenju kvaliteta poslovanja. Bez ljudi sa
odgovarajućim znanjem, sposobnostima i iskustvom, ni najbolja ideja neće dovesti do
realizacije.
4.
POJAM
I
ZNAČAJ
MENADŽMENTA LJUDSKIH
RESURSA
Izraz “menadžment ljudskih resursa” prvi put se pojavljuje 80-tih godina prošlog
veka, pod uticajem američke literature i engleskog jezika. Prvi put se ljudi kao resurs
stavljaju ispred ostalih resursa preduzeća. Pre toga, termin koji je bio prihvaćen i korišćen
4
-
je “personalni menadžment”, a odnosio se uglavnom na administrativnu funkciju koja je
izvedena od strane kadrovskog odeljenja u većini preduzeća. Poslovi koji su proisticali iz
obavljanja personalne funkcije imali su isti tretman kao i poslovi koji su se obavljali u
proizvodnji, finansijama, marketingu, prodaji i slično. Time su tretirani kao faktori
troškova. Po tradiciji, zaposleni u preduzeću posmatrani su kao trošak koji treba
kontrolisati. Ta administrativna uloga je i danas zadržana, ali samo kao deo čitavog
koncepta moderne funkcije i sistema upravljanja ljudskim resursima.
Po novom konceptu, ljudski resursi se smatraju najvrednijim kapitalom. Promena
od pojma “personal” do pojma “ljudski resursi”, ne označava samo promenu naziva, već i
potpuno novi pristup u sagledavanju zaposlenih i njihovih potencijala, preobražajem
personalne funkcije u jednu od ključnih menadžment funkcija.
5
