1. POJAM I DEFINISANJE MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA
Ljudski resursi - najznačajniji resursi organizacije. Oni su potencijal kojim treba upravljati na mudar, racionalan i human
način. Pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski potencijali u organizaciji: raspoloživa znanja i iskustva,
upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće ideje i kreacije, stepen motivisanosti i zainteresovanosti zaposlenih za ostvarivanje
organizacionih ciljeva i slično. Pojam ,,ljudski resursi“ pojavljuje se krajem sedamdesetih godina prošlog veka, najpre u
stručnoj literaturi, a zatim i u svakodnevnoj komunikaciji, u SAD i Engleskoj. Pojam ,,menadžment ljudskih resursa“ (
Human
Resource Management
-
HRM
) ) u teoriji se pojavljuje osamdesetih godina prošlog veka.
-
Upravljanje ljudskim resursima u praktičnom smislu
- sve mere i aktivnosti koje u procesu planiranja, regrutovanja,
selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, ocenjivanja performansi, nagrađivanja i motivisanja zaposlenih, preduzima
menadžment organizacije radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog
osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanje organizacionih i ličnih ciljeva.
- Upravljanje ljudskim resursima u teorijskom smislu
- označava novu teorijsko-naučnu i nastavnu disciplinu koja se bavi
izučavanjem i kritičkim preispitivanjem mera i aktivnosti koje u postupku planiranja, regrutovanja, selekcije itd. preduzima
menadžment organizacije radi njihove potpunije spoznaje i unapređivanja i prilagođavanja savremenim uslovima predviđanja,
u cilju ostvarivanja projektovanih zadataka i organizacionih planova i interesa.
2. POJAM I ZNAČAJ IZUČAVANJA ORGANIZACIONOG PONAŠANJA
Organizaciono ponašanje - nov pojam u teoriji i praksi organizacije i upravljanja. Koreni izučavanja organizacionog ponašanja
- u 1924. god. i vezuju se za poznati ,,Hotorn eksperiment“.
U teorijskom smislu
- organizaciono ponašanje označava oblast
koja izučava ponašanje ljudi u organizacionoj sredini, osnovne faktore koji utiču na organizaciju i ponašanje, kao i metode
kojima se može uticati na ponašanje i organizaciju.
U praktičnom smislu
- organizaciono ponašanje je nova upravljačka
aktivnost koja se sastoji iz oblikovanja ponašanja ljudi.
- Dve osnovne komponente organizacionog ponašanja:
1. pojedinac - koji se nalazi u organizaciji i koji se u njoj ponaša na određeni način,
2. organizacija - kao sredina koja izaziva odgovarajuće ponašanje kod zaposlenog.
Obzirom da zaposleni dolaze u organizaciju kao već formirane ličnosti, da organizaciona sredina deluje na njih i da oni kroz
interakciju sa ovom sredinom ispoljavaju određeno ponašanje, ponašanje možemo definisati na sledeći način:
Ponašanje = f (lične karakteristike i sredina)
Čovek reaguje na sedinu tako što ispoljava određeno ponašanje, a zadatak menadžera je da to ponašanje usmeri.
Organizaciono ponašanje uključuje znanja iz različitih naučnih disciplina:
1. Antropologija - nauka o čoveku;
2. Sociologija - nauka o društvu;
3. Psihologija - nauka o ljudskom ponašanju.
Postoji nekoliko razloga zbog čega je izučavanje organizacionog ponašanja važno:
- pridobijanje ljudi da igraju i rade zajedno je jedan od rezultata izučavanja organizacionog ponašanja;
- važno je znati šta obeležava ljude pojedinačno i grupe, kao i imati jasnu ideju šta označava nas same;
- ako su organizacije neefikasne, onda ćemo sve ostaviti na nižem nivou prosperiteta od onog koji smo mogli da ostvarimo.
Efektivne organizacije imaju srećne ljude.
3. MREŽA ORGANIZACINOG PONAŠANJA
Okvir (mreža) koja treba da obezbedi razumevanje ponašanja i unapređenje kompetentnosti zaposlenih u organizaciji sastoji
se iz četiri osnovne komponente:
- uticaj okruženja;
- individualni procesi;
- grupni i interpersonalni procesi;
- organizacioni procesi.
4. RAZLIKE IZMEĐU LJUDI I NJIHOV UTICAJ NA ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Razlike obuhvataju sve očigledne, kao i one prefinjene karakteristike prema kojima se pojedinci razlikuju. Osnovne kategorije
razlikovanja koje utiču na organizaciono ponašanje su podeljene u sledeće kategorije:
- generičke (primarne) karakteristike – koje utiču na samospoznaju i socijalizaciju,
- sekundarne kategorije – stečene (naučene) karakteristike koje osoba stiče i modifikuje ceo život.
Primarne kategorije razlikovanja pojedinaca – godine, rasa, etnička pripadnost, rod i sl.
Sekundarne kategorije razlikovanja (pojedinci imaju relativno više uticaja) - obrazovanje, radno iskustvo, prihod, supružnički
status, religiozna uverenja, geografska lokacija, roditeljski status, stil ponašanja.
5. TEORIJE MENADŽMENTA – KLASIČNA ŠKOLA
Prva polovina 20. veka - period sukobljavanja mišljenja o menadžmentu. Klasična škola obuhvata:
- naučni menadžment i
- administrativnu teoriju menadžmenta.
Naučni menadžment
Moderna teorija menadžmenta - rođena 1911. god.
Frederik Tejlor
- Principi naučnog menadžmenta,čeličana Midvejl.
Objasnio celokupan proces uvođenja ,,naučnog upravljanja“ u čeličani. Suština svega bila je u onome što je nazvao ,,poštenim
dnevnim učinkom“ - sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne naruši svoje zdravlje, tj. ne skrati svoj
radni vek.
- Tejlor je postavio
3 principa naučnog upravljanja
:
1. princip zasniva se na proceni dnevnog učinka radnika – saznanje o tome koliko jedna vrsta radnika može da uradi na dan;
2. princip – sav umni rad treba ukloniti iz pogona i obavljati ga u planskom odeljenju;
3. princip - kontrola rada i izvršenja radnih zadataka.
Razradio i
metodologiju naučnog upravljanja
u praksi:
- treba odabrati radnike koji imaju najviši stepen kvalifikacije uz utvrđen radni zadatak;
- treba detaljno proučiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba da obavi u toku rada;
- proučiti, uz pomoć štoperice, vreme koje je potrebno za obavljanje svakog pokreta ili operacije;
- treba eliminisati sve spore i nepotrebne pokrete;
- posle odstranjivanja svih suvišnih kretnji, treba odrediti seriju najbržih i najefikasnijih pokreta.
Administrativna teorija
Anri Fajol -
Menadžment je definisao kao predviđanje, planiranje, komandovanje, koordiniranje i kontrolu u procesu
dostizanja kompanijskih ciljeva.
Utvrdio je
šest ključnih preduzetničkih aktivnosti
:
tehničke aktivnosti (proizvodnja);
komercijalne aktivnosti (kupoprodaja);
finansijske aktivnosti (kapital);
obezbeđenje (čuvanje imovine);
računovodstvene aktivnosti (finansijske informacije);
menadžerske aktivnosti (planiranje i organizovanje).
Fajol daje
četrnaest opštih principa menadžmenta:
1. podela rada,
2. autoritet (vlast),
3. disciplina,
4. jedinstvo komandovanja,
5. jedinstvo planiranja,
6. podređenost individualnih interesa opštim interesima kompanije,
7. novčana naknada,
8. centralizacija upravljačkih funkcija,
9. piramidalna struktura upravljanja,
10. poredak,
11. pravičnost,
12. vreme ,,uhodavanja“ zaposlenih,
13. inicijativa svih zaposlenih je veoma poželjna,
14. korporativni duh podrazumeva harmoniju organizacije.
9. KARAKTERISTIKE LIČNOSTI KOJE ODREĐUJU ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Svoju ličnost ljudi uglavnom ispoljavaju preko stavova, sposobnosti i emocija.
Značajne dimenzije individualnih razlika:
1. poimanje sebe (self koncept) - način na koji pojedinac vidi;
2. osobine ličnosti - pojedinci imaju sopstveni način razmišljanja i ponašanja, svoj specifični stil ili ličnost;
3. stavovi;
4. sposobnosti;
5. emocije.
10. POJAM I PROCES MOTIVACIJE
Motivacija - proces pokretanja ljudske aktivnosti koja se usmerava prema postizanju određenih ciljeva. Radna motivacija -
podrazumeva ukupnost različitih metoda i procesa izazivanja, održavanja i podsticanja takvog ponašanja koje je usmereno na
postizanje određenih radnih ciljeva.
Da bi jedna organizacija bila efektivna, eksperti se slažu oko toga da organizacija mora da:
- privuče ljude i da ih ohrabri da ostanu u njoj;
- dozvoli ljudima da izvršavaju zadatke zbog kojih su zaposleni;
- stimuliše ljude da prevaziđu rutinsko izvršenje zadatka.
Nagrađivanje za rad može biti materijalno i moralno, pa motivaciju možemo podeliti na materijalnu (lični motivi) i moralnu
(kolektivni motivi).
Motiv - razlog da se nešto uradi.
- Tri komponente motivacije su:
1. pravac akcije – šta osoba pokušava da uradi;
2. napor – koliko se naporno osoba trudi;
3. upornost (istrajnost) – koliko se dugo osoba trudi.
Proces motivacije je predstavljen na sledećoj slici:
Zakon efekta
- proces koji ponavlja uspešno ponašanje ili akcije naziva se zakon efekta
Ključni princip motivacije
kaže da su performanse bazirane na nivou sposobnosti i motivacije osobe, što se izražava
sledećom formulom:
Performanse = f(sposobnosti x motivacija)
Ciklus motivacije možemo predstavitii na sledeći način:
11. TIPOVI, STRATEGIJE I MERENJE RADNE MOTIVACIJE
Hercberg
- definisao dva tipa motivacije:
1. unutrašnju motivaciju – faktori koji utiču na ljude da se ponašaju na poseban način - odgovornost, autonomiju, stepen
korišćenja i razvoja veština i sposobnosti, interesantan i izazovan posao i mogućnost napredovanja.
2. spoljna motivacija – šta je urađeno da bi se ljudi motivisali - nagrade, kao što su povećanje plate, pohvale ili unapređenja, i
kazne, kao što su disciplinske akcije, smanjenje plate ili kritika.
Strategije radne motivacije
- imaju za cilj da zadovolje potrebe članova organizacije, a kroz odgovarajuće organizaciono
ponašanje:
1. osnovna strategija motivisanja –
komunikacija,
