1. Pojam i definisanje menadžmenta ljudskih resursa
Ljudski resursi - najznačajniji resursi organizacije. Oni su potencijal kojim treba
upravljati na mudar, racionalan i human način.
Pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski potencijali u organizaciji:
raspoloživa znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće ideje i kreacije,
stepen motivisanosti i zainteresovanosti zaposlenih za ostvarivanje organizacionih ciljeva
i slično.
Pojam ,,ljudski resursi“ pojavljuje se krajem sedamdesetih godina prošlog veka, najpre u
stručnoj literaturi, a zatim i u svakodnevnoj komunikaciji, u SAD i Engleskoj.
Pojam ,,menadžment ljudskih resursa“ (
Human Resource Management
-
HRM
) ) u teoriji
se pojavljuje osamdesetih godina prošlog veka.
Upravljanje ljudskim resursima u praktičnom smislu
- sve mere i aktivnosti koje u
procesu planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja,
ocenjivanja performansi, nagrađivanja i motivisanja zaposlenih, preduzima menadžment
organizacije radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i
njihovog adekvatnog osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i
ostvarivanje organizacionih i ličnih ciljeva.
Upravljanje ljudskim resursima u teorijskom smislu
- označava novu teorijsko-
naučnu i nastavnu disciplinu koja se bavi izučavanjem i kritičkim preispitivanjem mera i
aktivnosti koje u postupku planiranja, regrutovanja, selekcije itd. preduzima menadžment
organizacije radi njihove potpunije spoznaje i unapređivanja i prilagođavanja
savremenim uslovima predviđanja, u cilju ostvarivanja projektovanih zadataka i
organizacionih planova i interesa.
2. Pojam i značaj izučavanja organizacionog ponašanja
Organizaciono ponašanje - nov pojam u teoriji i praksi organizacije i upravljanja.
Koreni izučavanja organizacionog ponašanja - u 1924. god. i vezuju se za
poznati ,,Hotorn eksperiment“.
U teorijskom smislu
- organizaciono ponašanje označava oblast koja izučava ponašanje
ljudi u organizacionoj sredini (preduzeću), osnovne faktore koji utiču na organizaciju i
ponašanje, kao i metode kojima se može uticati na ponašanje i organizaciju.
U praktičnom smislu
- organizaciono ponašanje je nova upravljačka aktivnost koja se
sastoji iz oblikovanja ponašanja ljudi.
Dve osnovne komponente organizacionog ponašanja:
1. pojedinac - koji se nalazi u organizaciji i koji se u njoj ponaša na
određeni način,
2. organizacija - kao sredina koja izaziva odgovarajuće ponašanje kod
zaposlenog.
Obzirom da zaposleni dolaze u organizaciju kao već formirane ličnosti, da organizaciona
sredina deluje na njih i da oni kroz interakciju sa ovom sredinom ispoljavaju određeno
ponašanje, ponašanje možemo definisati na sledeći način:
1
Ponašanje = f (lične karakteristike i sredina)
Znači, čovek reaguje na sedinu tako što ispoljava određeno ponašanje, a zadatak
menadžera je da to ponašanje usmeri.
Organizaciono ponašanje uključuje znanja iz različitih naučnih disciplina:
1. Antropologija - nauka o čoveku;
2. Sociologija - nauka o društvu;
3. Psihologija - nauka o ljudskom ponašanju
Postoji nekoliko razloga zbog čega je izučavanje organizacionog ponašanja važno:
1. pridobijanje ljudi da igraju i rade zajedno je jedan od rezultata izučavanja
organizacionog ponašanja;
2. važno je znati šta obeležava ljude pojedinačno i grupe, kao i imati jasnu ideju šta
označava nas same;
3. ako su organizacije neefikasne, onda ćemo sve ostaviti na nižem nivou
prosperiteta od onog koji smo mogli da ostvarimo. Efektivne organizacije imaju
srećne ljude.
3. Mreža organizacionog ponašanja
Okvir (mreža) koja treba da obezbedi razumevanje ponašanja i unapređenje
kompetentnosti zaposlenih u organizaciji sastoji se iz četiri osnovne komponente:
uticaj okruženja;
individualni procesi;
grupni i interpersonalni procesi;
organizacioni procesi.
Uticaj okruženja
Organizacije su otvoreni sistemi, što znači da će njihova dugoročna efektivnost zavisiti
od sposobnosti da predvide, odgovore i upravljaju promenama. Eksterne snage
obuhvataju: deoničare, kupce, konkurente, snabdevače, radnu snagu, kreditore, vladine
agencije, prirodno okruženje, ekonomiju i kulturu.
Individualni procesi
Ljudi stvaraju pretpostavke o onima sa kojima rade, koje nadgledaju ili sa kojima
provode vreme van posla.U nekoj meri te pretpostavke utiču na ponašanje osoba.
Individualno ponašanje je osnova za uspeh organizacije.
Grupni i interpersonalni procesi
Ljudi većinu svog vremena provode u interakciji sa drugima (rodjeni su u
porodici, rade u timovima...). Veštine u timskoj i interpersonalnoj dinamici vitalne su za
2
Klasična škola obuhvata:
naučni menadžment i
administrativnu teoriju menadžmenta.
Naučni menadžment
Moderna teorija menadžmenta - rođena 1911. god. Naučni menadžment je posmatrao
upravljanje sa perspektive unapređenja produktivnosti operativnog osoblja.
Frederik Tejlor
- Principi naučnog menadžmenta, čeličana Midvejl.
Objasnio celokupan proces uvođenja ,,naučnog upravljanja“ u čeličani. Suština svega bila
je u onome što je nazvao ,,poštenim dnevnim učinkom“ - sav rad koji radnik obavi
dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne naruši svoje zdravlje, tj. ne skrati svoj radni vek.
Tejlor je postavio
3 principa naučnog upravljanja
:
1. princip zasniva se na proceni dnevnog učinka radnika – saznanje o tome koliko
jedna vrsta radnika može da uradi na dan;
2. princip – sav umni rad treba ukloniti iz pogona i obavljati ga uplanskom
odeljenju;
3. princip - kontrola rada i izvršenja radnih zadataka.
Razradio i
metodologiju naučnog upravljanja
u praksi:
treba odabrati radnike koji imaju najviši stepen kvalifikacije uzutvrđen radni
zadatak;
treba detaljno proučiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik
treba da obavi u toku rada;
proučiti, uz pomoć štoperice, vreme koje je potrebno za obavljanje
svakog pokreta ili operacije;
-treba eliminisati sve spore i nepotrebne pokrete;
posle odstranjivanja svih suvišnih kretnji, treba odrediti seriju najbržih i
najefikasnijih pokreta.
Administrativna teorija
Anri Fajol
Slavni francuski teoretičar je svoju teoriju zasnivao na ogromnom iskustvu
stečenom u jednoj kompaniji, za koju je radio čitav život. Počeo je kao rudarski inženjer
a završio kao uspešan i slavljen direktor.
Menadžment je definisao kao predviđanje, planiranje, komandovanje, koordiniranje i
kontrolu u procesu dostizanja kompanijskih ciljeva.
Utvrdio je
šest ključnih preduzetničkih aktivnosti
:
tehničke aktivnosti (proizvodnja);
komercijalne aktivnosti (kupoprodaja);
finansijske aktivnosti (kapital);
obezbeđenje (čuvanje imovine);
računovodstvene aktivnosti (finansijske informacije);
menadžerske aktivnosti (planiranje i organizovanje).
Fajol daje
četrnaest opštih principa menadžmenta:
1. podela rada,
2. autoritet (vlast),
4
3. disciplina,
4. jedinstvo komandovanja,
5. jedinstvo planiranja,
6. podređenost individualnih interesa opštim interesima kompanije,
7. novčana naknada,
8. centralizacija upravljačkih funkcija,
9. piramidalna struktura upravljanja,
10. poredak,
11. pravičnost,
12. vreme ,,uhodavanja“ zaposlenih,
13. inicijativa svih zaposlenih je veoma poželjna,
14. korporativni duh podrazumeva harmoniju organizacije
6.
Teorije menadžmenta – pristup ljudskih resursa
Škola humanih odnosa - javlja se posle otkrića uticaja društvenih faktora na ponašanje
radnika u procesu rada
Hotorn studija - istraživanja su počela u Čikagu 1924. god. od strane inženjera kompanije
Vestern Elektrik (
Western Electric Company
). Proučavali su dejstvo osvetljenja radnog
mesta na produktivnost i utvrdili da ona ne zavisi od osvetljenja.
Predstavnik -
Elton Majo
koji insistira na zadovoljenju socijalnih potreba zaposlenih, pre
svega na uspostavljanje dobroh međuljudskih odnosa i na osećanju da su zaposleni važan
subjekt svake organizacije.
Pokret ljudskih odnosa
Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor
Abraham Maslov
je predložio hijerarhiju ljudskih potreba
Maslovljeva piramida potreba
5
9. Karakteristike ličnosti koje određuju organizaciono ponašanje
Svoju ličnost ljudi uglavnom ispoljavaju preko stavova, sposobnosti i emocija.
Značajne dimenzije individualnih razlika:
1. poimanje sebe (self koncept) - način na koji pojedinac vidi;
2. osobine ličnosti - pojedinci imaju sopstveni način razmišljanja i
ponašanja, svoj specifični stil ili ličnost;
3. stavovi;
4. sposobnosti;
5. emocije.
10. Pojam i proces motivacije
Motivacija - proces pokretanja ljudske aktivnosti koja se usmerava prema postizanju
određenih ciljeva.
Radna motivacija - podrazumeva ukupnost različitih metoda i procesa izazivanja,
održavanja i podsticanja takvog ponašanja koje je usmereno na postizanje određenih
radnih ciljeva.
Da bi jedna organizacija bila efektivna, eksperti se slažu oko toga da organizacija mora
da:
-
privuče ljude i da ih ohrabri da ostanu u njoj;
-
dozvoli ljudima da izvršavaju zadatke zbog kojih su zaposleni;
-
stimuliše ljude da prevaziđu rutinsko izvršenje zadatka.
Nagrađivanje za rad može biti materijalno i moralno, pa motivaciju možemo podeliti na
materijalnu (lični motivi) i moralnu (kolektivni motivi).
Motiv - razlog da se nešto uradi.
Tri komponente motivacije su:
1. pravac akcije – šta osoba pokušava da uradi;
2. napor – koliko se naporno osoba trudi;
3. upornost (istrajnost) – koliko se dugo osoba trudi.
Proces motivacije je predstavljen na sledećoj slici:
Zakon efekta
- proces koji ponavlja uspešno ponašanje ili akcije naziva se zakon efekta
Ključni princip motivacije
kaže da su performanse bazirane na nivou sposobnosti i
motivacije osobe, što se izražava sledećom formulom:
7
