VISOKA TEHNOLOŠKO UMETNIČKA STRUKOVNA ŠKOLA LESKOVAC
STUDIJSKI PROGRAM: TEKSTILNA TEHNOLOGIJA
SEMINARSKI RAD
PREDMET: MENADŽMENT U TEKSTILU
T E M A : M E N A D Ž M E N T L J U D S K I H R E S U R S A
P r o f e s o r :
S t u d e n t :
d r M i o d r a g T r a j k o v i ć
N i k o l a Ž i v k o v i ć
B r . i n d e k s a : 1 1 3 2 / 1 6
S t u d i j s k i p r o g r a m :
T e k s t i l n a t e h n o l o g i j a
L e s k o v a c , 2 0 1 9 . g o d i n e
•
kreiranje adekvatne organizacione kulture,
•
uspostavljanje i razvoj dobrih medjuljudskih odnosa,
•
evidentiranje podataka o zaposlenima,
•
vodjenje administrativnih poslova iz oblasti radnih odnosa, i
•
davanje raznih zaluga zaposlenima.
Iako svaka od navedenih grupa aktivnosti ima svoje mesto i ulogu u obavljanju ukupnog
zadatka, neke od njih su u centru pažnje savremene teorije i prakse menadžmenta ljudskih resursa.
Reč je o sledećim grupama aktivnosti:
•
planiranje ljudskih resursa,
•
regrutovanje, selekcija i socijalizacija osoblja,
•
razvoj zaposlenih,
•
ocenjivanje uspešnosti zaposlenih, i
•
kompenzacije (nagradjivanje) i motivacija zaposlenih.
1.1
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
Planiranje ljudsih resursa je utvrđivanje za potrebnim kadrovima. Da bi se ostvarili ciljevi
organizacije neophodno je planirati kadrove (broj potrebnih ljudi), koji su neophodni za realizaciju
postavljenog cilja. Proces planiranja Ijudskih resursa je složen posao,a ostvaruje se kroz siedeće
aktivnosti:
•
analiziranje okruženja,
•
predvidjanje potreba za ljudskim resursima,
•
predvidjanje mogućnosti obezbedjivanja ljudskih resursa,
•
donošenje planova, i
•
uspostavljanje povratne sprege.
Analiziranje okruženja,
je aktivnost gde se identifikuju sve performanse okruženja koje
utiču na izradu planova ljudskih resursa.
Predvidjanje potreba za Ijudkim resursima,
je deo planiranja u kojoj se predvidjaju
relevantne potrebe u predvidjenom vremenskom periodu. Na taj način se dolazi do broja kadrova
odredjene kvalifikacije i specijalizacije, koje je potrebno angažovati za realizaciju predvidjenih
zadataka.
Predvidjanje mogućnosti obezbedjivanja Ijudskih resursa,
je aktivnost koja predstavlja
kvantitativnu i kvalitativnu procenu mogućnosti angažovanja ljudskih resursa u pla-niranom
vremenskom periodu.
Donošenje planova,je
veoma složena aktivnost,koji se sastoji od:
4
„analiziranja odnosa izmedju predvidjenih potreba i predvidjenih mogućnosti
obezbedjivana ljudskih resursa,
•
iznalaženje alternativnih rešenja,
•
evaluacija alternativa, i
•
kreiranje planova akcija."(2)
1.2
REGRUTOVANJE, SELEKCIJA I SOCIJALIZACIJA
Regrutovanie. je pronalaženje kadrova,koji poseduju zahtevane performanse, a za taj posao
su zainteresovani. Isto se može vršiti interno i eksterno. Postoje mnoge metode regrutovanja, od
kojih neke izdvajamo: neformalni lični kontakti; formalni lični kontakti; oglasne table; propaganda;
spoljnje asistiranje i dr.
Selekcija, je aktivnost pomoću koje se vrši odabiranje kandidata za obavljanje odredjenog
posla. Proces selekcije se obavlja kroz sledeće aktivnosti:
1. Analiziranje prijave kandidata,
2. Anketiranje kandidata
3. Preliminarno intervjuisanje
4. Testiranje kandidata
5. Izborno intervjuisanje
6. Donosenje odluke o izboru kandidata.
Sada ćemo ukratko objasniti ponaosob svaki postupak:
Analiziranje prijava kandidata
vrši kadrovska služba, u kojoj se vrši utvrdjivanje
prijavljenih kandidata i da li imaju predvidjene performanse za uspešno obavljanje odredjenih
radnih zadataka. Tu se najčešće proveravaju valjanost dokumenta, koje su kandidati podneli, što je
preduslov za realizaciju narednih aktivnosti.
Anketiranje kandidata,
se vrši kroz uspostavljanje kontakta sa kandidatima, bilo pismeno
ili usmeno što se evidentira.
Prelinimarno intervjuisanje,
daje mogućnost da se zainteresovani mogu informisati o svim
elementima svog radnog angažovanja
Testiranje kandidata,
vrši služba ljudsih resursa samostalno, uz pomoć drugih službi ili
eksperata unutar ili van organizacije ili korporacije.
U tu svrhu selekcije,mogu se koristiti različiti testovi. Medju njima se najčešće koriste
konvencionalni (od 1 do 4 ) i nekonvencionalni ( od 5 do 7 ) testovi, i to:
1. testovi znanja ( putem kojih se mere gnoseološke performanse kandidata ),
5
