10. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA U PREDUZETNIČKOM PODUHVATU

10.1. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Pojam menadžment Ijudskih resursa ima više značenja: - naučna disciplina, - menadžerska funkcija,
- posebna funkcija u preduzeću, - specifična filozofija menadžmenta.

Ljudski resursi

su ukupna znanja, veštine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost

kojom raspolaže neka organizacija (ili društvo). To je ukupna intelektualna i psihička energija koju
organizacija može angažovati na ostvarivanju svojih ciljeva i razvoja poslovanja.

Menadžment Ijudskih

resursa

je dinamičan proces koji čini niz međupovezanih aktivnosti i zadataka

menadžmenta i organizacije usmerenih na ostvarivanje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih
znanja, veština, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktuelnih, razvojnih i
strategijskih ciljeva organizacije.

10.2. PROCES MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Proces upravljanja Ijudskim resursima sadrži

sedam osnovnih podprocesa

Planiranje Ijudskih resursa

. Postiže se postiže analizom:

unutrašnjih faktora

, b)

faktora okruženja

Regrutovanje

Selekcija

Uvođenje u radnu sredinu

Obuka i usavršavanje

Procena učinka

Unapređenje, premeštaj, degradiranje i razrešenja

10.2.1. Planiranje Ijudskih resursa

Planiranje Ijudskih resursa ima

četiri osnovna aspekta

planiranje

radi budućih potreba

- koliko Ijudi i sa kojim kvalifikacijama će biti potrebni;

planiranje

radi buduće uravnoteženosti

- postiže se poređenjem broja potrebnih radnika sa brojem

trenutno zaposlenih za koje se računa da će ostati u organizaciji;

planiranje

regrutovanja ili privremenog otpuštanja radnika

;

planiranje

usavršavanja radnika

- da bi organizacija bila sigurna da ima stalan priliv iskusnih i

sposobnih radnika.

Da bi bili produktivni, menadžeri programa za Ijudske resurse moraju da razmotre dva glavna

faktora:
- Primarni faktori odnose se na potrebe organizacije u pogledu ljudskih resursa. (rast =
zapošljavanje i obrnuto)
- Drugi faktor, je budući privredni trend. (privreda u rastu = potražnja za radnom snagom)

10.2.2. Regrutovanje

Svrha regrutovanja jeste da se obezbedi grupa kandidata, dovoljno velika da menadžeri mogu da izaberu
potrebne kvalifikovane radnike.

- Pre regrutovanja je potrebna analiza radnih mesta, nakon čega se

izrađuje opis njegovog sadržaja i lokacije -

opis radnog mesta

tj opis položaja. Posle se izrađuje

pripadajuća

specifikacija

prema kojoj se zapošljava koja definiše potreban nivo obrazovanja,

iskustvo i veštine kojim lice mora da raspolaže.
Regrutovanje se obavlja na tržištu radne snage, tj. Mogućnost organizacije da regrutuje zavisi i od
reputacije povoljne lokacije, kao i od privlačnosti posla. Rregrutuje se i iz udaljenih mesta ili iz
konkurentskih organizacija.

Regrutovanje izvan organizacije

uglavnom za popunjavanje mesta na raznim nivoima

menadžmenta i za dovođenje stručnjaka. Izvori su fakulteti, agencije za zapošljavanje.

Regrutovanje iz redova organizacije

radnici već poznaju organizaciju podstiče lojalnost radnika,

jeftinije je.
Mane - ograničenje u broju potencijalnih kandidata i male šanse za nova gledišta.

10.2.3.Selekcija

Proces selekcije bi idealno podrazumevao donošenje zajedničke odluke, ali je uglavnom jednostran.
Standardni postupak selekcije sastoji se od

sedam faza

prikazanih u sledećoj tabeli.

PROCEDURA

SVRHA

AKTIVNOST I TRENDOVI

1. Popuna

obrasca za posao

Daje podatke o mestu koje kandidat želi

i detalje potrebne za obavljanje

intervjua

Traže se samo podaci koji ukazuju

na to da će posao uspešno obaviti

2. Prvi detaljni

intervju

Daje brzu procenu o podesnosti

kandidata za posao

Postavljaju se pitanja o iskustvu i

očekivanoj plati; spremnost za

prekvalifikaciju itd.

3. Testovi

Meri se znanje kandidata i sposobnost

da uči na radu

Može da obuhvati softver za

kompjuterske testove, analizu

rukopisa, zdravstveno i fizičko stanje

4. Uvid u

dotadašnji rad

Provera istinitosti biografije kandidata ili

podataka unetih u obrazac za apliciranje

Poziva se prethodni supervizor (uz

odobrenje kandidata) i potvrđuju

podaci navedeni u molbi

5. Analitički

intervju

Utvrđuje se i sagledava ličnost

kandidata

Obavlja ga menadžer kome će

kandidat podnositi izveštaj

6. Fizički pregled

Utvrđivanje sposobnosti kandidata da

efikasno radi, zaštita drugih radnika od

bolesti; utvrđivanje zdravstvenog stanja

kandidata;

Često ga obavlja doktor koga

zapošljava firma

7. Ponuda posla

Popuna slobodnog radnog mesta ili

položaja

Nudi se plata i paket beneficija

3) da se izdvoje radnici kojima je potrebna dodatna obuka 4) da se izdvoje kandidati za
unapređenje.
Za zvaničnu ocenu učinka radnika razvilo se više

pristupa

1 R

adnika rangira menadžer

- pristup koji se najčešće primenjuje.

2. G

rupa menadžera rangira radnika

- radnika procenjuje komisija sastavljena od više menadžera

Grupa odabranih radnika procenjuje rad kolege

- radnika ocenjuju saradnici koji su na istom org.

nivou kao i on
4.

Radnici ocenjuju šefove

- radnici ocenjuju šefove koristeći postupak „punog kruga povratnih

informacija"

Utvrđivanje nadoknade

po tradiciji vezuje se za određeno radno mesto ili opis radnog mesta.

- tradicionalan ili

birokratski pristup

- veća odgovornost radnika automatski povlači i veću

nadoknadu.

- „strateška plata".

nadoknada se vezuje za proces određivanja i ostvarenja organizacionih

aktivnosti. To je strateški pristup

sveukupnoj kompenzaciji

koja obuhvata osnovnu platu, varijabilni

deo plate („stimulacija") i indirektno plaćanje („pogodnosti").

10.2.7. Unapređenja, premeštaji, degradacije i razrešenja

Unapređenje

Mogućnost da se dobije unapređenje u velikom broju slučajeva je važan motiv za

postizanje izuzetnih rezultata u rukovođenju.

- Svrha

premeštaja

je raznovrsna i koristi se da radnici prošire svoja znanja, iskustva i veštine na

radnom mestu i tako se usavrše za prelazak na upražnjena radna mesta, kada do toga dođe.
- Disciplinske mere usko su povezane sa

degradacijom i razrešenjem

i preduzimaju se kada radnik

prekrši politiku organizacije ili ne ispuni očekivani radni učinak, a menadžeri moraju da reaguju
kako bi situaciju doveli u red. Disciplina se uglavnom sprovodi u nekoliko faza: upozorenje, usmeni
ukor, pojačan nadzor, suspendovanje, kazneni premeštaj, degradacija i otpuštanje, sve dok se
problem ne reši.

10.3. PROCENA USPEŠNOSTI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Da bi se procenila efikasnost upravljanja ljudskim resursima unutar organizacije, koristi se

model

četiri „K"

(

competence

commitment,

congruence

and

cost effectiveness

kompetentnost, predanost,

usklađenost, isplativost

Organizacija koja

posluje kao tim

uspešno savladava prepreke i realizuje poslovne strategije

uvažavajući fer odnose između zaposlenih.

10.4. TIMOVI I TIMSKI RAD

Timski rad predstavlja zajedničko rešavanje nekog složenog problema

Ciljevi tima se

postavljaju ispred individualnih

ciljeva. U glavne

prednosti timskog rada

spadaju:

veći broj ideja

– javlja se mnogo više ideja nego što je to slučaj kada osoba radi samostalno;

veća kreativnost

- kombinovani napori pojedinaca rezultiraju novim načinima razmišljanja;

poboljšana komunikacija

- razmena ideja i gledišta dovodi do poboljšanja organizacione

funkcionalnosti;
-

bolji rezultati

- zahvaljujući zajedničkom radu mogu se ostvariti mnogo bolji rezultati.

10.5. TIMOVI U NOVOM POSLOVNOM PODUHVATU

Na vrhu novog poduhvata nije jedan preduzetnik, već preduzetnički tim koji pokreće početak i rast
novog poduhvata.

Tim novog poduhvata je

grupa osnivača, ključnih zaposlenih i savetnika koji

razvijaju novi poduhvat

od ideje do firme koja u potpunosti funkcioniše

Subjekti koji čine preduzetnički tim su osnivač(i) firme, odbor direktora, odbor savetnika,
zajmodavci i investitori, menadžerski tim, ključni zaposleni i ostali profesionalci.

Nekoliko karakteristika, koje se smatraju važnim

za uspeh osnivača

su:

- firma pokrenuta od strane tima - imaju bolje resurse, veću raznolikost stavova i širi spektar
pozitivnih atributa
- visoko obrazovanje,- preduzetničke veštine se unapređuju kroz visoko obrazovanje
- prethodno preduzetničko iskustvo,
- relevantno iskustvo u privrednoj grani i
- sposobnost efikasnog "umrežavanja"

10.6. FAZE TIMSKOG RADA

Odnosi u timu i uslovi za idealan rad prolaze kroz 4 faze:

1. Faza formiranja tima

- potrebna je prava kombinacija Ijudi spremna za rad u okviru tima

Podrazumeva

predrad, stvaranje uslova za rad i formiranje i izgradnju tima

Da bi tim uspešno započeo svoj rad, potrebno je definisati sledeće tri stvari:
granice tima, članovi moraju prihvatiti svrhu i globalni zadatak tima, menadžeri moraju j definisati
zadatak tima

2. Faza krize

- U ovoj fazi izbijaju tenzije među članovima tima. Simptomi krize:

- otpor novim rešenjima, - pad morala i motivacije, - javljanje skepticizma u pogledu mogućnosti da
izabrani članovi tima i vođa ostvare postavljene zadatke, - izražena reakcija i porast agresije u novim
ulogama i - mešanje odgovornosti.

3. Faza normalizacije

- Oseća se međusobna saradnja i radi se u skladu sa dinamikom postavljenih

zadataka.

4. Faza stvaralaštva i efektivnosti

- Tim je osposobljen za ostvarenje ciljeva zbog kojih je formiran.

Tim može ciklično zapadati u krizu i toga vođa mora biti svestan i spreman da reaguje. Tim se
smatra

efektivnim

ukoliko su ispunjeni sledeći

uslovi

: -

Jasni ciljevi

Relevantne veštine

Uzajamno

poverenje

Zajednička posvećenost

Dobra komunikacija

Pregovaračke veštine

Odgovarajuće liderstvo

Interna i eksterna podrška

osnivanje ortačke radnje.

Radnja se briše podnošenjem registracione

prijave i to danom podnošenja prijave. Brisanje

radnje nema posledica za poverioce, jer oni

potraživanja mogu naplatiti od vlasnika i po

prestanku rada radnje

Privredno društvo se briše po okončanju

postupka likvidacije, koji je bitan zbog namirenja

obaveza prema poveriocima

11.2. OSNIVANJE RADNJE

Osnivanje, delatnost i poslovanje radnje regulisano je Zakonom o privatnim preduzetnicima. Opšti
uslovi koje mora da ispuni fizičko lice koje želi da osnuje radnju su: opšta zdravstvenu sposobnost,
osnovno obrazovanje, poslovno sposoban, da mu nije zabranjeno obavljanje određene delatnosti,
da ima opremu i kadrove koji su propisani.
Fizičko lice koje namerava da osnuje radnju, podnosi prijavu koja sadrži:
- lično ime, br. lične karte i matični broj podnosioca prijave, - prebivalište i adresu stanovanja, -
zanimanje, - izjavu podnosioca prijave: da ima osnovno obrazovanje, da pod starateljstvom; da mu
nije zabranjeno obavljanje određene delatnosti i da li će delatnost obavljati iz radnog odnosa, -
naznačenje delatnosti radnje i firmu (naziv) radnje, - naznačenje adrese, osnov korišćenja prostora,
datum početka rada
Odgovarajući oblici preduzetničkih radnji su:
- radionica, - kancelarija, - biro, - agencija, - servis, - studio, - pansion, - apoteka, - ordinacija i sl.
Osnivač radnje, može biti jedno fizičko lice -

samostalna radnja

ili više fizičkih lica (najviše 10) -

ortačka radnja

. Preduzetnik može osnovati samo jednu radnju, ali delatnost može obavljati na više

poslovnih prostora.

11.2.1.Potrebna dokumentacija za osnivanje

registraciona prijava osnivanja kopija l.k. osnivača; uplata naknade za registraciju, rešenje
nadležnog organa,
Ortačka radnja: - Uredno popunjena registraciona prijava osnivanja sa potpisima svih osnivača -
ortaka;
- Fotokopija ličnih karata ili pasoša svih osnivača - ortaka;
- Dokaz o uplati naknade za registraciju osnivanja;
- Rešenje nadležnog organa za obavljanje delatnosti za koju se traži posebna saglasnost;
- Ako se prijava predaje preko punomoćnika potrebno je podneti i punomoćje koje mora biti
overeno pred nadležnim organom. Punomoćje ne mora biti overeno ukoliko je dato advokatu.

11.2.2.Početak poslovne aktivnosti

Da bi preduzetnik započeo svoju poslovnu aktivnost potrebno je da ima:
- Rešenje o registraciji i matični broj;
- Poreski identifikacioni broj PIB;