Univerzitet za poslovne studije Banja Luka
Fakultet za poslovne i finansijske studije
SEMINARSKI RAD
PREDMET:
Menadžment ljudskih resursa
TEMA:
Menadzment poslovanja
Istočno Sarajevo, 2014
SADRŽAJ:
1. Uvod – Pojmovno određenje ........................................................................2
2. Funkcija upravljanja rudskim resursima ........................................................3
3. HRM – Menadžment ljudskih resursa ...........................................................4
3.1. Pojam......................................................................................................4
3.2 Pokazatelji HRM-a....................................................................................4
3.3. Udio HRM-a u drugim oblastima .............................................................5
3.4. Funkcije HRM-a ......................................................................................6
3.5. Evolucija – razvoj koncepta HRM-a ........................................................6
3.5.1. Tvrdi pristup (Hard HRM) .............................................................6
3.5.2. Meki pristup (Soft HRM) ...............................................................7
4. Upravljanje ljudskim resursima .........................................................................7
4.1. Pojam .......................................................................................................7
4.2. Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima .................................................7
4.2.1. Aktivnosti ........................................................................................8
4.2.2. Planiranje ........................................................................................8
4.2.3. Regrutovanje ...................................................................................8
4.2.4. Selektovanje ....................................................................................9
4.2.5. Socijalizacija i orjentacija .................................................................9
4.2.6. Trening i obrazovanje zaposlenih.....................................................9
4.2.7. Ocenjivanje performansi zaposlenih ..............................................10
4.2.8. Nagradjivanje i motivisanje zaposlenih ..........................................10
4.2.9. Zdravlje i bezbjednost zaposlenih ..................................................10
4.2.10. Upravljanje kariјerom, degradaciјa i otpustanje zaposlenih ........11
5. Pravno okruženje ..............................................................................................12
6. Zaključak ...........................................................................................................14
7. Literatura ...........................................................................................................15
1
Funkcija upravljanja ljudskim resursima
Funkciju koja se bavi u preduzeću ljudskim potencijalima nazivamo funkcijom
upravljanja ljudskim resursima. Njeni zadaci su:
- Pribaviti adekvatan broj i strukturu zaposlenika za ostvarenje ciljeva preduzeca
- Stvarati uslove za bolje korištenje psihofizičkih i intelektualnih osobina zaposlenik
- Stvarati uslove za neprestano usavršavanje i razvoj zaposlenika.
Upravljanje ljudskim resursima je vrlo kompleksna poslovna funkcija jer se ljudi
razlikuju po svojim demografskim, socijalnim i psihofizickim obilježjima i po svojoj
percepciji drugih ljudi, pojava, stanja i procesa.
Tipovi ljudi po psihologiji (9 skupina): svadjalica, pozitivac, sveznalica, brbljivac,
plašljivko, odbojni, nezainteresiran, velika zvjerka i pitalica.
Funkcija ljudskih resursa se relativno kasno pojavljuje u preduzecu u 20. St. 80tih
godina. Prethodila joj je personalna tj. kadrovska funkcija.
Kadrovski menadžment (personnel management)
kao specijalizovana funkcija
formalno se pojavio krajem 19. veka. Pre tog vremena zapošljavanje i plaćanje
radnika zavisilo je isključivo od volje vlasnika. Kadrovsku funkciju je osmislio Frederik
W. Taylor, 1885. godine, identifikujući načine kako bi učinak radnika bio efikasniji, a
sam rad manje naporan. Cilj je bio povećavanje efikasnosti rada.
Sprovodeći niz eksperimenata u proizvodnim pogonima, Elton Mayo je sredinom
dvadesetih godina prošlog veka, otkrio uticaj radnih grupa na rad pojedinaca. U
tridesetim godinama prošlog veka došlo je do snažnog sindikalnog organizovanja.
U periodu posle završetka II svetskog rata sindikat postaje respektabilna organizacija
i sve više nameće određena pravila i standarde rada i odnosa između preduzetnika,
menadžera i radnika.
Porast legalnih zahteva i donošenje sve većeg broja socijalnih zakona šezdesetih i
sedamdesetih godina 20. veka, prouzrokovali su strukturne promene u mnogim
organizacijama. Kadrovski menadžment postao je puno obzirniji prema zahtevima
zaposlenih i potrebama organizacije, a sve to zajedno zahteva i njegovu socijalizaciju
i profesionalizaciju. Organizacije počinju sve više da ulažu u razvoj zaposlenih i u
kvalitet rada. U vreme osamdesetih godina 20. veka strateška uloga kadrovskog
menadžmenta postaje nezamenjiva, jer organizacije redukuju radnike, zatvaraju
pogone ili se restrukturiraju. U zadnjoj deceniji dvadesetog veka počinje i do danas
se nastavlja organizaciono restrukturiranje i informatizacija menadžmenta ljudskih
resursa, kao nove koncepcije upravljanja radom i razvojem zaposlenih u organizaciji.
Konačno, započinje suodlučivanje i participacija menadžmenta ljudskih resursa u
strateškom planiranju organizacije.
Na osnovu navedenog može se zaključiti da se uloga upravljanja ljudskim resursima
u organizaciji, a time i njen značaj, vremenom menjala pod uticajem unutrašnjih
činilaca u organizaciji i njenog okruženja
. (2)
(2) Prof. Dr . Žarko Ristić, „Menadžment ljudskih resursa“ 2001.
3
Menadžment ljudskih resursa (engl. Human Resource Management
- HRM)
HRM je strateška menadžerska funkcija u okviru koje organizacijski top - menadžeri
stvaraju cjelovite (menadžerske) pretpostavke za visok stepen zadovoljstva
angažiranih ljudskih resursa.
Kako HRM predstavlja osnovnu menadžersku polugu posredstvom koje menadžeri
cjelovito djeluju na svoje zaposlene, tretirajući ih kao ključni organizacijski resurs.
Veliki broj autora, s pravom, ovu menadžersku funkciju naziva i menadžmentom
ljudskih potencijala apostrofirajući ulogu (i značaj) ove menadžerske funkcije u
razvoju i unapređenju potencijala angažiranih ljudi.
HRM nije samo menadžerska funkcija, HRM je i specifična menadžerska filozofija,
čak i zasebna poslovna funkcija i zasebna naučna disciplina. HRM fokus svog
interesovanja stavlja na ljudske resurse, njihove potencijale, te stvarajući
pretpostavke za optimalan razvoj ljudskih potencijala istovremeno osigurava i visok
stepen zadovoljstva i visok stepen njihove motiviranosti. (3)
O aktuelnosti menadžmenta ljudskih resursa svjedoče brojni pokazatelji:
Literatura iz ove oblasti u svijetu postaje sve bogatija i stvorena je već solidna
teorijska osnova za izučavanje i razvoj menadžmenta ljudskih resursa.
Menadžment ljudskih resursa, kao naučna disciplina, izučava se na brojnim
fakultetima i koledžima u svijetu u okviru studija menadžmenta, ekonomije, ali i
drugih oblasti orijentisanih na biznis.
Sve veći broj preduzeća shvata neophodnost da njihovi rukovodioci ovladaju
osnovnim znanjima iz ove oblasti, pa su ove teme često sadržaj kurseva i
seminara namijenjenih menadžerima.
Mnoga preduzeća zapošljavaju stručnjake i timove stručnjaka za rješavanje
različitih problema iz ove oblasti. Danas su razvijene brojne profesije i
zanimanja iz oblasti menadžmenta ljudskih resursa (obrazovanje, planiranje,
selekcija, upravljanje karijerom i dr.). Ova zanimanja spadaju danas među
najtraženija i najperspektivnija u svijetu.
Sve je veći broj agencija i konsultantskih firmi za pružanje usluga iz oblasti
menadžmenta ljudskih resursa (selekcija, iznajmljivanje, leasing, “lovci na
talente”, obuka i sl).
Sve više organizacija ima u prvom rukovodnom timu specijalistu za
menadžment ljudskih resursa.
(3) Aziz Šunje, „Top-menadžer, vizionar i strateg“ 2003.
4
