UNIVERZITET UMETNOSTI BEOGRAD
FAKULTET DRAMSKIH UMETNOSTI
SAVREMENI MENADŽMENT MEDIJA
SEMINARSKI RAD
Tema:
„Analiza menadžmenta ljudskih resursa: Studija slučaja TV MAG“
Mentor:
Prof. dr Nikola Maričić
Doktorant:
Beograd, januar 2011. godin
2
Savremeni menadžment medija seminarski rad
Menadžment ljudskih resursa je izvršna funkcija u organizaciji, čija je svrha što efektnije
postupanje sa zaposlenima, da bi se ostvarili organizacioni i individualni ciljevi.
3
Menadžment ljudskih resursa odnosi se na politiku i aktivnosti u izvršavanju menadžerskih
zadataka sa područja ljudskih resursa, naročito u obliku pribavljanja, obuke, procene,
kompezacije u uslovima bezbednog i pravičnog okruženja za zaposlene preduzeća.
4
Menadžment ljudskih resursa je odgovoran za ljudsku dimenziju organizacije. Odgovoran
je za angažovanje kompetentnih osoba, za njihovu obuku i za takvo radno angažovanje
koje obezbeđuje visoke učinke i za funkcionisanje takvih mehanizama koji će održavati
produktivnu vezu sa organizacijom.
5
Menadžment ljudskih resursa je primenjena naučna disciplina koja se bavi izučavanjem
upravljačkih aktivnosti u oblasti obezbeđenja, razvoja i angažovanja ljudskih potencijala u
skladu sa ciljevima preduzeća i radi zadovoljenja ukupnih potreba i ciljeva zaposlenih.
6
Menadžment ljudskih resursa se neprestano menja i unapređuje, čime se napuštaju
tradicionalni modeli upravljanja, ustupajući mesto savremenijim, fleksibilnijim,
praktičnijim i humanijim formama upravljanja, koje karakteriše humanizacija proizvodnih
odnosa iskazana putem veće motivacije, zadovoljstva i adekvatnog stimulisanja
zaposlenih. Ljudski potencijali, dobro ukomponovani i usmereni u pravcu timskog
koncepta rada, obezbeđuju sinergijski efekat, koji ukupne rezultate rada čini većim od
pojedinačno ostvarenih rezultata. Ljudski resursi imaju dugoročan uticaj na poslovanje
organizacije, pored ostalog i zbog toga što se dejstvo određenih odluka i promena može
godinama odražavati na ukupne efekte poslovanja.
Kao što se iz nabrojanih definicija vidi, upravljanje ljudskim resursima predstavlja posebnu
brigu o ljudima kao nosiocima znanja, veština i drugih osobina.
1.1 Predmet i polazište istraživanja
Predmet ovog istraživanja je teorijski prikaz savremenih tendencija u menadžmentu
ljudskih resursa, uz praktičan prikaz savremenog pristupa menadžmentu ljudskih resursa i
to na primeru jedne od mnogobrojnih lokalnih televizija u regionu, preduzeću koje je jedan
od primera na koji način se, u cilju povećanja profitabilnosti i konkurentnosti, upravlja
ljudskim resursima, njihovim znanjem, vrednostima i kompetencijama.
U istraživanju smo pošli od činjenice da su promene koje su se desile u organizaciji
savremene lokalne televizije, a koje su uzrokovane promenama u globalnom okruženju,
dovele do potrebe da se u menadžmentu ljudskih resursa naprave pomaci, odnosno da se
menadžment ljudskih resursa osavremeni i prilagodi novonastaloj situaciji.
Pre hipoteza
3
Ivancevich, M. J.
Human Resources Management
, McGraw-Hill, International Edition, 2007, str. 4.
4
Štangl – Šušnjar, G. i Zimanji, V.
Menadžment ljudskih resursa
, Ekonomski fakultet Subotica, 2005, str. 8.
5
Isto, str. 8.
6
Vujić, D.
Menadžment ljudskih resursa i kvalitet
, Centar za primenjenu psihologiju, Beograd, 2008, str. 24.
Vićentijević Miroslav 12/2010
2
Savremeni menadžment medija seminarski rad
U tom smislu, na primeru lokalne televizije koja se bavi proizvodnjom i emitovanjem
informativnog programa, emitovanjem sadržaja zabavnog i muzičkog karaktera, istraživali
smo sa kolikom pažnjom je potrebno da se u cilju povećanje konkurentnosti i opstanka u
turbulentnim uslovima poslovanja, pristupi upravljanju najosetljivijem i najvrednijem
resursu primenjujći pri tom najsavremenije metode privlačenja, negovanja, i zadržavanja
najboljih zaposlenih.
1.2 Ciljevi istraživanja
dobar početak
Ovaj rad ima za cilj da pokaže potrebu i interes za izučavanjem ovako složene oblasti kao
što je savremeni menadžment ljudskih resursa. Takođe, cilj je da se na praktičnom primeru
poslovanja lokalne televizije MAG iz Obrenovca, kroz savremeni pristup upravljanju
ljudskim resursima, ukaže na neophodnost primene najmodernijih metoda za privlačenje,
negovanje, a posebno zadržavanje najboljih ključnih resursa u cilju povećanja
produktivnosti, profitabilnosti i konkurentnosti preduzeća
.
Naučni cilj
rada jeste naučna deskripcija i analiza oblasti koja se bavi proučavanjem svih
aspekata zaposlenosti u organizaciji.
nije jasno
Društveni cilj
jeste da ovaj rad bude od praktične koristi, odnosno da pruži informacije i
nova saznanja svima onima koji žele da se bave ovako zahtevnom i složenom oblasti kao
što je menadžment ljudskih resursa.
1.3 Značaj i aktuelnost istraživanja
Značaj i aktuelnost istraživanja oblasti savremenog menadžmenta ljudskih resursa, pre
svega definisan je činjenicom da je ova oblast već duže vreme u centru složenih
organizacionih sistema, posebno u uslovima neizvesnosti i velikih finansijskih problema
izazvanih svetskom ekonomskom krizom. Ovome u prilog je i činjenica da postoji sve veći
svakodnevni uticaj menadžmenta ljudskih resursa na donošenje fundamentalnih odluka u
preduzeću. Istraživanja iz ove oblasti upućuju na izuzetan značaj koji će ova oblast imati u
budućnosti, pa je upravo iz tog razloga svaki rad na ovu temu, a posebno rad koji obrađuje
praktičan primer upravljanja ljudskim resursima u konkretnom preduzeću, doprinos daljem
istraživanju ove kompleksne oblasti.
1.4 Hipoteze istraživanja
Osnovna hipoteza istraživanja je:
1. Savremeni menadžment ljudskih resursa je nov, izazovan i aktuelan koncept upravljanja
ljudskim resursima kojim preduzeće ostvaruje svoje strateške ciljeve, uz istovremeno
vrednovanje ljudi, kao svog najvrednijeg resursa.
Posebne hipoteze su:
1. U meri u kojoj menadžment ljudskih resursa, obavljajući svoje osnovne aktivnosti, s
posebnom pažnjom pristupa odabiru zaposlenih, u toj meri će zaposleni biti više
motivisani i spremni da svojim angažovanjem doprinesu ostvarivanju ciljeva
preduzeća.
Vićentijević Miroslav 12/2010
2
Savremeni menadžment medija seminarski rad
Većina autora upotrebljava izraz “ljudski resursi” sa značenjem vrste kapitala kojim
raspolaže neko preduzeće, organizacija ili zajednica. Ova vrsta kapitala se odnosi na ono
što ljudi svojim znanjem, veštinama i angažovanjem daju svojoj radnoj organizaciji. U
skladu sa tim je i značenje reči "resurs" koja se u standardnim rečnicima prevodi kao
"pomoćno sredstvo", "izvor" i "bogatstvo", pa i kao "snalažljivost". Kapital koji firmi
donose ljudi svojim odlikama i svojim angažovanjem, mnogi autori nazivaju “ljudski
kapital”.
U tom smislu ljudski kapital
je jedan od tri elementa intelektualnog kapitala preduzeća,
pored socijalnog kapitala koji se oblikuje interakcijom ljudi iz preduzeća i onih van nje, i
pored organizacijskog ili strukturalnog intelektualnog kapitala, koji organizacija čuva u
svojoj dokumentaciji, bazama podataka, ili ih dobija prateći spoljašnje tokove znanja i
informacija. Intelektualni kapital, odnosno ljudski kapital, za razliku od opipljivih
finansijskih sredstava i fizičke imovine, spada u neopipljive resurse.
7
Opipljivi i neopipljivi
resursi firme, zajedno čine njenu tržišnu ili ukupnu vrednost.
Pored inteligencije, veština i stručnosti zaposlenih, ljudski kapital ili, ljudske resurse
preduzeća čine i njihove sposobnosti učenja, menjanja i inoviranja, koje su bitne za
opstanak i dugoročni razvoj preduzeća. Iako se o ljudskom kapitalu govori kao o nečemu
čime raspolaže određeno preduzeće, u suštini se radi o urođenim i stečenim sposobnostima,
ponašanjima i ličnoj energiji koje zaposleni stavljaju na raspolaganje svojim poslodavcima.
Kako je odnos pojedinca i njegove radne organizacije dvosmerna socijalna razmena
vrednosti, pojedinac može uskratiti poslodavcu raspolaganje resursima koje sobom donosi,
ako to raspolaganje dobije karakter jednosmernog eksploatisanja. Pomenuto uključivanje
lične energije, ukazuje da ovaj element intelektualnog kapitala ne čine samo intelektualni
već i odgovarajuci konativni sadržaji. Ako se to veže sa tezom da pojedinac može ponuditi
ili uskratiti firmi resurse koje poseduje, onda se ne može zanemariti ni odgovarajuća
motivaciona struktura kao komponenta ljudskih resursa. Praktično gledajući, nečije
sposobnosti, veštine i znanja su za određeno preduzeće bezvredne ako nisu spojene sa
spremnošću da se stave na raspolaganje toj firmi. Sposobnosti učenja, menjanja i
inoviranja, koje se smatraju intelektualnim kapitalom preduzeća, ukazuju na kreativni
karakter radnih uloga kao komponente ljudskih resursa. To praktično znači da sposobnosti,
veštine i znanja zaposlenih, ako su i praćene odgovarajućom motivacijom, postaju
aktivirani ljudski resursi tek kada zaposleni dobiju, preuzmu i ostvare pravu ulogu u svom
preduzeću.
Tržišni uslovi privređivanja nameću potrebu za shvatanjem važnosti ljudskih resursa u
preduzeću. Osnovni princip koji zadovoljava savremeni koncept kvaliteta je da čovek
predstavlja najvažni resurs. Ljudi su osnovni potencijal koji preduzeće ima i oni treba da
budu polazna i krajnja tačka u unapređenju kvaliteta poslovanja. Bez ljudi sa
odgovarajućim znanjem, sposobnostima i iskustvom, ni najbolja ideja neće dovesti do
realizacije.
Izraz “menadžment ljudskih resursa” prvi put se pojavljuje 80-tih godina prošlog veka, pod
uticajem američke literature i engleskog jezika. Prvi put se ljudi kao resurs stavljaju ispred
ostalih resursa preduzeća. Pre toga, termin koji je bio prihvaćen i korišćen je “personalni
menadžment”, a odnosio se uglavnom na administrativnu funkciju koja je izvedena od
strane kadrovskog odeljenja u većini preduzeća. Poslovi koji su proisticali iz obavljanja
personalne funkcije imali su isti tretman kao i poslovi koji su se obavljali u proizvodnji,
7
Jovanović-Božinov M., Kulić Ž.,Cvetkovski T.
Menadžment ljudskih resursa
, Megatrend, Beograd, 2004, str. 5.
Vićentijević Miroslav 12/2010
