UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE
PRIMJENJENA EKONOMIJA(MARKETING I
MENADŽMENT)
SEMINARSKI RAD
IZ PREDMETA
:
„Menadžment ljudskih resursa“
TEMA:
„Mjerenje radnog učinka kod zaposlenih“
Student
:
Mentor:
Sara Savanović Prof. dr. Mirjana Delić Jović
Banja Luka 2020. Godina
SADRŽAJ:
1. UVOD…………………………………………………………………………………….1
2. LJUDI NAJVAŽNIJI KAPITAL SVAKOG PREDUZEĆA……………-………….…2-4
3. KONCEPT UČENJA…………………………………………...………………………5-6
4. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA KAO DIMENZIJA OBRAZOVANJA…7-8
5. MOTIVACIJA ZA UČENJE……………………………….………………………….9-10
6. ZAKLJUČAK……………………………………………………………………………11
7. LITERATURA…………………………………………………………………………..12
2. LJUDI NAJVAŽNIJI KAPITAL SVAKOG PREDUZEĆA
Osnovna snaga bilo koje organizacije su ljudi. Zato ključ krajnjeg uspjeha leži u načinu na koji
firme odabiru i organiziraju ljude. Mali broj lidera u organizacijama je prepoznao potrebu
radikalnog redizajniranja filozofije tvrtke koje zahtijeva usmjerenost na individualno učenje,
odnosno osobni razvoj pojedinca.
Kazuo Inamori, osnivač i predsjednik preduzeća Kyocera (svjetskog lidera u naprednoj tehnologiji
keramike koja se upotrebljava u elektroničkim komponentama, medicinskom materijalu i svojoj
vlastitoj liniji komunikacijske opreme i automatizacije ureda), rekao je slijedeće:
“Bilo da se radi o istraživanju ili razvoju, menadžmentu, ili bilo kojem drugom aspektu poslovanja,
aktivna snaga su “ljudi”. Ljudi imaju svoju vlastitu volju, svoje vlastite želje i svoj način
razmišljanja. Ako zaposlenici nisu sami dovoljno motivisani da bi postigli ciljeve rasta i
tehnološkog razvoja, jednostavno neće biti ni rasta, ni povećanja produktivnosti, a ni tehnološkog
razvoja (prema Džubur, 1998)”. Slično kao i Inamori, Bill Obrien, predsjednik tvrtke Hanover
Insurance kaže da menadžeri moraju redefinirati svoj posao.
Oni moraju odbaciti “stare dogme o planiranju, organiziranju i kontroliranju” i “svoju odgovornost
za živote velikog broja ljudi smatrati gotovo svetom”. Prema Obrienu, osnovni zadatak menadžera
je u “stvaranju boljih životnih uvjeta”. Postavljanje vizije (ono što želimo) i jasna slika realnosti
(kad smo sigurni u ono što želimo) stvara nešto što se zove “kreativni napor”: sila koja spaja viziju i
realnost, a uzrokovana je prirodnom tendencijom k rješenju. Sama bit ljudskog znanja je u
poticanju i podupiranju kreativnog napora u ljudima.
Ljudi s visokom razinom znanja svojom težnjom za stalnim učenjem postižu rezultate koje zaista
žele u životu, iz čega i proizlazi duh organizacije koja uči (Džubur, 1998). “Radikalne promjene u
načinu odvijanja poslovanja vode do definicije novih poslova i zahtijevaju nove vještine, što
zahtijeva potpuno novu vrstu ljudi” (Hammer i Champy, 1993). Discipline kao sistemsko
mišljenje, mentalni modeli, stvaranje zajedničke vizije i uvođenje dijaloga u timski rad šire se u
svim pravcima.
Kulturološke promjene koje se događaju kad ljudi počinju shvaćati važnost učenja i usavršavanja
predstavljaju velike univerzalne promjene u tradicionalnoj kulturi rukovođenja. Temeljna ideja
zajedništva su grupe ljudi iz različitih organizacija koje rade zajedno da bi stvorili temelje
discipline učenja u svakodnevnoj praksi.
Potrebno je sagledati “veliku sliku”, trebalo bi u glavama svih ponovno sastaviti sve dijelove u
jednu cjelinu. Potrebno je razbiti iluziju da je svijet sastavljen od odvojenih nepovezanih
elemenata. Kad se razbije takva iluzija, tad se stvara organizacija koja
uči – organizacija gdje ljudi kontinuirano šire svoje kreativne kapacitete prema rezultatima koje
zaista žele postići, gdje se podržava novi način razmišljanja, gdje se slobodno postavljaju
zajednički ciljevi i gdje ljudi stalno uče kako raditi zajedno.
