Maja Laklija, Josip Jankovi

: Mobbing - osobni, obiteljski i radni problem i njegova prevencija

Zaprimljeno: 28.3.2010.

Pregledni

lanak

UDK: 364.271 – 057.1

MOBBING - OSOBNI, OBITELJSKI I RADNI PROBLEM I

NJEGOVA PREVENCIJA

Maja Laklija

Josip Jankovi

Sveu

ilište u Zagrebu

Pravni fakultet

Studijski centar socijalnog rada

SAŽETAK

Zadnjih desetak godina mobbing i sli

na antisocijalna ponašanja pojedinaca na radnom mjestu prepoznati su kao važno pitanje

organizacije rada. Stoga ne

udi da je interes stru

njaka i istraživa

a u svijetu, a sve više i kod nas, usmjeren na izu

avanje utjecaja

organizacijskog i individualnog stresa, odnosa me

u zaposlenicima i sl., kao i pronalaženje e

kasnih metoda i tehnika preveniranja

mobbinga te njegovih posljedica za pojedinca, njegovu obitelj i radnu organizaciju Nadalje, sve više raste svijest o tome da mobbing
nije pojedina

na epizoda, individualna poteško

a, nego strukturirani, strategijski problem koji svoje korijene ima u organizacijskim,

kulturnim i širim društvenim okvirima. Sukladno tome cilj je rada ukazati na mogu

e posljedice mobbinga kako na direktne tako i na

indirektne žrtve mobbinga te važnost strateškog pristupa razvijanju, implementiranju i evaluiranju programa prevencije mobbinga.

Klju

ne rije

mobbing, posljedice, prevencija

UVOD

Mobbing je kao fenomen identificiran po

etkom

90-ih godina prošlog stolje

a, kada se njime po

inje

više baviti kako znanstvena i stru

na javnost, tako

i donosioci zakona i nositelji zakonodavne vlasti,
posebice na podru

ju Europe (Duffy i Sperry, 2007).

Prema

etvrtom europskom istraživanju radnih uvje-

ta u 2005. godini stres na radnom mjestu je iskusilo
22% radnika iz 25 država

lanica i 2 zemlje pristupni-

ce Europske unije Bugarske i Rumunjske (European
Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2006). Oko 5% radnika prema
istom izvješ

u je bilo izloženo ponašanjima mobbin-

ga tj. zlostavljanju i uznemiravanju na radnom mje-
stu. Me

utim, ovaj relativno nizak postotak skriva

ogromne razlike me

u zemljama budu

i se njegov

raspon kre

e od 17% u Finskoj, 12% u Nizozemskoj

do 2% u Italiji i Bugarskoj. Dobivene razlike u izvje-
š

ima o broju žrtava mobbinga u razli

itim državama

lanicama EU-a, mogu

e je objasniti kulturalnim

razlikama i pozornosti koja se pridaje tom fenomenu
u pojedinoj zemlji EU-a (Campo i Fattorini, 2007).
Rezultati, nadalje, pokazuju da je prevalencija stre-
sa uzrokovanog uvjetima rada u novim

lanicama

(EU10

) znatno ve

nego u starim državama

la-

nicama (EU15

) (European Agency for Safety and

Health at Work, 2009), odnosno da je

tres na radnom

mjestu bio prijavljen od 20% radnika iz EU15, 30%
radnika iz EU10, a 31% radnika iz zemalja pristupni-
ca (AC 2

). Jedan od naj

eš

ih uzroka stresa na rad-

nom mjestu, prema istom izvoru, predstavljaju loši
me

uljudski odnosi koji mogu dovesti do mobbinga.

Mobbing je na radnom mjestu, na što jednim

dijelom i ukazuju ranije izneseni podaci, sveprisutan,
unato

tome što se ve

više od 20 godina brojnim

tužbama i lobiranjima istraživa

a, sindikata i prakti-

ara isti

e potreba za boljim upravljanjem i zaštitom

zaposlenika. Na tom tragu Di Martino, Hoel, i Cooper
(2003) analizirali su stanje “antimobbing zakonodav-
stva” u Europi, te su utvrdili da su tako Nizozemska,

1 10 zemalja koje su pristupile EU u svibnju 2004. godine
2 15 država

lanica EU-a koje su pristupile EU prije svibanj 2004. godine

3 Države pristupnice (Rumunjska i Bugarska) koje su pristupile EU u sije

nju 2007. godine.

Kriminologija i socijalna integracija. Vol. 18 (2010) Br. 1, 1-130

4 U Francuskoj se psihološka agresija na radnom mjestu naziva “moralnim uznemiravanjem” i kao takva okarakterizirana je kaznenim djelom s ka-

znenim sankcijama, koje uklju

uju kaznu zatvora do jedne godine i nov

anu kaznu do 15.000 € (Di Martino, Hoel, i Cooper (2003).

5 Za one koji se želi dodatno informirati o zakonodavstvu u spomenutim zemljama u Europi vidi

lanak: Rittossa, D. i Trbojevi

, M. (2007) Kazne-

nopravni pristup problematici mobbinga.

Zbornik Pravnog fakulteta Sveu

ita u Rijeci

. 28 (2007), 2; 1325-1351

6 Neka od tih ljudskih prava su: pravo na slobodu rada, pravo na zadovoljavaju

e uvjete rada i zaštitu od nezaposlenosti, pravo na pravi

nu naknadu,

pravo na odmor i razonodu, pravo na životni standard koji je dostatan za osiguranje zdravlja i blagostanja

ovjeka i njegove obitelji, pravo na obra-

zovanje, pravo na uporabu pravnih sredstava, pravo na socijalno osiguranje, pravo na primjeren materijalni i kulturni život i sl.

lanak 35. Ustava svakome jam

i poštivanje i pravnu zaštitu njegova osobnog i obiteljskog života, dostojanstva, ugleda i

asti (NN, 51/2001).

Švedska, Francuska

, Belgija i Finska donijele zakon

protiv mobbinga

u cilju zaštit

e radnika od emocio-

nalne štete i psihološke agresije nanijete tijekom rad-
nog vremena na radnom mjestu, u kojemu je posloda-
vac kazneno odgovoran za maltretiranja zaposlenika.
S druge strane Danska, Luksemburg, Irska, i Velika
Britanija imaju jasne odredbe o odgovornosti u slu-

aju psihi

kog maltretiranja i ozljedama

na radnom

mjestu unutar kolektivnih ugovora ili u okviru ostalih
postoje

ih zakona. U Republici Hrvatskoj temeljni

zakon koji ure

uje radne odnose je Zakon o radu

(NN, 149/9). Od 1. sije

nja 2010., od kada je na snagu

stupio novi Zakon o radu, primjenjuju se i odredbe
koje se odnose na zaštitu dostojanstva, zabranu uzne-
miravanja i diskriminacije radnika. Prema

lanku 5.

Zakona o radu (NN, 149/9) poslodavac ima pravo
pobliže odrediti mjesto i na

in obavljanja rada, poštu-

i pri tome prava i dostojanstvo radnika. Poslodavac

je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme
obavljanja posla od postupanja nadre

enih, suradnika

i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u
obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje
neželjeno i u suprotnosti s posebnim zakonima, te je
dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran na

i to tako da

ne ugrožava njegovo zdravlje. Nadalje,

zabranjuje se izravna ili neizravna diskriminacija
na podru

ju rada i radnih uvjeta (pri zapošljavanju,

napredovanju, profesionalnom usmjeravanju, stru

nom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaci-
ji). Prava povrije

ena

mobbingom

spadaju u osnovna

ljudska prava

izri

ito proklamirana u me

unarod-

nim pravnim aktima i u Ustavu RH

(NN, 55/01)

te su kao takva zašti

ena od najgrubljih povre

iva-

nja, njihovim inkriminiranjem u Kaznenom zakonu
(Rittossa i Trbojevi

Palali

, 2007). Me

utim, osim

zemljopisnih, kulturoloških i pravnih razlika izme

Hrvatske i gore navedenih zemalja, razlike postoje i u
ekonomskoj i gospodarskoj politici. Naime, Hrvatska
spada u tranzicijske zemlje, a poslijeratna situacija
(ekonomska kriza, modernizacija, višak radne snage,
nezaposlenost, privatizacija, i sl.) pogoduje pojavi
mobbinga (Koi

i sur., 2003;

ukanovi

, 2009).

Iako su istraživanja mobbinga u Hrvatskoj tek

u za

ecima, terensko je istraživanje provedeno u

Zagrebu (N=700) pokazalo da je oko 53,4% ispi-
tanika iskusilo neki oblik mobbinga (Koi

i sur.,

2003). Nadalje, Krajnovi

, Šimi

i Frankovi

(2007)

izvještavaju da su naj

eš

e doživljena ponašanja

mobbinga utvr

ena na uzorku od 1354 medicinskih

sestara i tehni

ara: omalovažavanje (39,4%), vika-

nje (38,0%), vrije

anje (31,1%), ignoriranje mišlje-

nja (28,1%), privilegiranje pojedinaca pri raspodje-
li poslova (27,3%), komentiranje privatnog života
(23,1%), neosiguravanje zamjene za odsutne djelat-
nike (22,2%) i negativan odnos prema njihovom radu
(22,2%). Ponašanja nešto niže pojavnosti su: ospo-
ravanje prava napredovanja (15,2%), nemogu

nost

korištenja slobodnih dana (13,9%) te osobnog izbora
korištenja godišnjeg odmora (12,8%). Ponašanja sek-
sualnog sadržaja: dobacivanje seksualnih primjedbi
(13,2%), dodirivanje (5,6%), te seksualno ucjenjiva-
nje (1,2%) rje

e se doživljavaju. Dobiveni rezultati

prema Krajnovi

, Šimi

i Frankovi

(2007)

tako

ukazuju na nisku incidenciju doživljavanja fizi

kih

prijetnji (3,2%), izolacije (7,0%) i ucjena (5,3%).

Sukladno navedenim podacima, ne

udi što su

zadnjih desetak godina mobbing i sli

na antiso-

cijalna ponašanja pojedinaca na radnom mjestu
prepoznata i kao važno pitanje organizacije rada
(Einarsen, 1999; Hockley, 2004; Duffy 2009) te da
je interes stru

njaka i istraživa

a danas usmjeren na

izu

avanje utjecaja organizacijskog i individualnog

stresa, odnosa me

u zaposlenicima i sl. Me

utim,

ono što je danas prepoznato kao izazov, vezan uz
temu mobbinga, jest definiranje samog fenome-
na mobbinga (zlostavljanja na radnom mjestu) te
pronalaženje efikasnih metoda i tehnika ublaži-
vanja organizacijskog stresa i njegovih posljedica
za pojedinca, njegovu obitelj i radnu organizaciju
(Hockley, 2003b). Sukladno tome cilj je rada uka-
zati na mogu

e posljedice mobbinga kako na direk-

tne tako i na indirektne žrtve mobbinga te važnost
strateškog pristupa razvijanju, implementiranju i
evaluiranju programa prevencije mobbinga.

POKUŠAJI DEFINIRANJA MOBBINGA

Prema Leymannu i Tallgrenu (1989, prema

Leymann, 1990) mobbing podrazumijeva psihološ-
ki teror na radnome mjestu, a odnosi se na neprija-
teljsku i neeti

nu komunikaciju, koja je usmjerena

uglavnom na jednog pojedinaca (skupinu), koji je
zbog

mobbinga

gurnut u poziciju u kojoj se osje

bespomo

nim ili se ne može obraniti, a s pomo

Kriminologija i socijalna integracija. Vol. 18 (2010) Br. 1, 1-130

Prema Egeu (2000) svaka faza ima svoju specifi

nost, pa tako: (0) U pred-fazi (fazi „nultog stanja“) u
radnoj sredini vlada izrazita me

usobna kompetitiv-

nost, bez namjere pojedinca da drugome nanesu štetu
ve

samo da se uzdigne iznad drugih; (1) U prvoj fazi

(fazi ciljanih sukoba) odabire se žrtva prema kojoj
se usmjerava djelovanje s ciljem njezina uništenja.
Konflikt prerasta granice poslovne i prelazi na privat-
nu sferu života žrtve; (2) U drugoj fazi (fazi po

etka

mobbinga) žrtva sve više osje

a psiho-somatske simp-

tome i nelagode te postupno postaje svjesna da se na
odnosnoj razini nešto doga

a i pita se zašto; (3) U tre

fazi (fazi prvih psihosomatskih sindroma) žrtva po

inje

osje

ati zdravstvene poteško

e (nesigurnost, nesanica,

razdražljivost, probavne smetnje itd.) - ova faza može
trajati duži vremenski period prije prelaska u idu

fazu; (4) U

etvrtoj fazi (fazi pogrešne procjene zapo-

slenika od strane odgovornih za upravljanje ljudskim
potencijalima) u kojoj kadrovska služba zbog u

estalije

odsutnosti žrtve (bolovanja) postaje sumnji

ava prema

žrtvi te griješi u njezinom procjenjivanju; (5) U petoj
fazi (faza znatnog pogoršanja psiho-fizi

kog zdravlja

žrtve mobbinga) žrtva je o

ajna, pati od depresije,

uzima lijekove i popratnu terapiju

iji u

inak je kratko-

trajan budu

i da problem u radnoj okolini i dalje ostaje

neriješen; (6) Šesta faza (faza isklju

enja žrtve mobbin-

ga iz radne sredine) bilo zbog ostavke, otkaza, prijevre-
mene mirovine, samoubojstva, napada na zlostavlja

razvoja opsesivnog ponašanja ili nekog drugog razloga
završava „odstranjenjem“ žrtve iz radne sredine.

Leymann i Gustaffson (1996) isti

u da do mobbin-

ga dolazi po

injenjem pojedina

nog nasilnog doga-

aja koji u funkciji vremena prerasta u zlostavljanje, a

naj

eš

e završava s protjerivanjem radnika (dugoro

na bolovanja, premještanje, otkaz) s radnog mjesta.
Naj

eš

e, tek u razdoblju kada sukobi ve

prerastu

u sustavno zlostavljanje (mobbing) dolazi do uklju-

ivanja i intervencija menadžmenta odnosno uprave.

Oni svojim uklju

ivanjem mogu doprinijeti negativ-

nom etiketiranju i segregiranju žrtve kao “druga

ije”,

“teške” i/ili kao “mentalno nestabilne”. Naime, oni u
ovoj fazi, naj

eš

e pod utjecajem mobbera (Leymann

i Gustaffson, 1996) idu na preispitivanje radne povije-
sti i generiranja bilo kojeg dokaza, koji

e potkrijepiti

tvrdnje mobbera da je problem u žrtvi. I sama žrtva
svojim ponašanjem tome može pridonijeti, naime
žrtva može postati toliko premorena, preosjetljiva i
nemo

na (Einarsen, 1999), te toliko narušenog psiho-

fizi

kog zdravlja (5. faza, prema Ege, 2000) da svo-

jim ponašanjem može odavati dojam problemati

ne,

neorganizirane osobe i sli

no (Leymann , 1990).

Nadalje, Einarsen i suradnici (2003) pri pokušaju

objašnjenja pojavnosti i prisutnosti mobbinga polaze

od individualnih karakteristika žrtve i zlostavlja

koje utje

u na izloženost nasilni

kom ponašanju

u rizi

nom socio-kulturnom miljeu (visok tempo

promjena, intenziviranje optere

enja, neizvjesnost

zapošljavanja i sl.) kao i na opažanje tog ponašanja,
što dovodi do bihevioralnih reakcija koje u kona

nici

utje

u i na pojedinca i organizacije. U svakom slu

aju

interakcija osobina li

nosti, potreba aktera, njihovih

iskustava te socijalnih i hierarhijskih

initelja ima

važno mjesto u razvoju mobbinga. Mobber naj

eš

nastupa tamo gdje ne

e biti snažnijeg otpora ili za

njega neugodnih posljedica zbog

ega se žrtve mobi-

liziraju iz onog dijela populacije koji karakteriziraju
nedostatak komunikacijskih vještina, reakcije povla-

enja u situacijama koje predhode nasilju, visok prag

tolerancije prema agresiji i neka vrsta „naviknutosti“
na nasilje. Nastavno na to, Einarsen i suradnici (2003)
identificirali su tri glavna obilježja vezana za po

ini-

telje mobbinga (mobbere), koja su predisponiraju

za pojavu zlostavljaju

eg ponašanja, a to su: a) potre-

ba za zaštitom samopoštovanja, budu

i je agresija

uglavnom usmjerena na izvor potencijalne prijetnje
(stvarne ili umišljene, fantazirane) i predstavlja na

simboli

ke dominacije i superiornosti nad drugima

(npr. u situacijama kada se nadre

ena osoba s nižim

samopoštovanjem na