MOTIVACIJA
Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem
koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija na značaju.
Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju
nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji ce svojom
razradenošcu i svestranošcu dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih,
a time istovremeno i ostvariti uspješno poslovanje.
Kako bi uspešno poslovalo, svako preduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju
materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja će zavisiti od brojnih
faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tržištu radne snage, prirode posla,
strukture zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajući kvalitet zaposlenih u
preduzeću, neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada, ali je to samo potreban
uslov – ne i dovoljan.
2. MOTIVACIJA - POKRETAČKA SNAGA
U sagledavanju motivisanosti, svaki čovek se mora upoznati kao svojevrsna jedinka,
bez obzira u koju kategoriju ličnosti ste ga prethodno svrstali. Za to je potrebno ne
samo znanje, već i veština.
Sam izraz „motivacija” potiče od latinske reči „moves, movere” što znači: kretati se.
Motivacija je unutrašnja pokretačka sila koja nas snabdeva pokretačkom snagom za
ostvarivanje ciljeva i zadovoljavanje potreba. Sasvim je sigurno da su najuspešniji oni
ljudi
kod kojih ne postoji strah od promena. A takvih je ljudi znatno manje od onih koji su
proaktivni. Većina ljudi se odupire promenama po principu: „
Bolje poznato zlo nego
nepoznato dobro
”.
Da bi čovek mogao da motiviše druge, mora biti u stanju da spozna sebe i motiviše
samog sebe, pa tek onda druge. Motivacija je neophodna za postizanje uspeha kako na
ličnom planu, tako i u bilo kojoj vrsti poslovnog, sportskog, umetničkog ili bilo kog
drugog okruženja.
U jednomTV prilogu koji je svojevremeno emitovan, a koji je obrađivao temu
najuspešnijih studenata. Na pitanje novinara upućenog studentu Medicinskog
fakulteta u Beogradu koji je imao prosek ocena 10, šta ga je motivisalo da tako vredno
radi, student je odgovorio: „Kolači!” A zatim je usledilo pojašnjenje da je mladić
poticao iz siromašne porodice i da je svakodnevno prilikom odlaska na fakultet
prolazio pored jedne otmene poslastičarnice u čijem su izlogu bili divni kolači za koje
nije imao novca. Tada je doneo odluku da će postati „neko” i da će onda sedeti u toj
poslastičarnici kad god poželi kolače, a u koju nikada nije ni ušao.
Naizgled potpuno beznačajan motiv izazvao je jaku rešenost i odluku da se uspe i
mladić je postao uspešan lekar.
Motivacija je veoma značajna u svim sferama delatnosti. Nedavno je u javnosti
obelodanjen sadržaj motivacionog memoranduma koji je greškom ostavljen u hotelu,
a koji menadžer poznatog I uspešnog fudbalskog kluba Arsenal deli svakom igraču
neposredno pred utakmicu. U ovom dokumentu posebno se naglašava važnost tima.
Značaj motivacije i u ovom slučaju bitno je uticao na psihološku stabilnost tima
zahvaljujući kojoj je lakše dolazio do pobede.
Ne treba ispustiti iz vida da su koreni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu. A kako
motivisati zaposlene da bi se postiglo njihovo zadovoljstvo na poslu? Ako saznate šta
motiviše vaše ljude, pronašli ste šifru za uspeh! Kompanije ponekad previde značaj
ljudskog faktora. Glavna preokupcija često postanu kompjuterska tehnologija, priliv i
odliv novca I tehnike upravljanja, ljudi se pretvore u statističke brojeve ili se tretiraju
kao vrlo lako zamenljiv inventar. Šta se tada događa? Potpuno demotivisani ili
omalovaženi ljudi počnu da se ponašaju na način kako su i tretirani – najjednostavnije
rečeno samo „odrade” posao striktno poštujući ustanovljene procedure i radno vreme,
uz minimum svojih kapaciteta, gledajući da se što manje intelektualno, kreativno i
emotivno angažuju, a o lojalnosti kompaniji nema ni govora. Laka su meta bilo kog
poslodavca iz okruženja koji im ponudi makar i jedan jedini motiv koji bi im vratio
osećaj čoveka, a ne prostog broja.
Kompanije treba da vode računa na to kako na njihovo delovanje gledaju njihovi
zaposleni. Ako zaposleni smatraju da ih uprava tretira nepošteno, njihov posao pati i
razvija se unutrašnja napetost. Raste odsustvovanje. Anketa koju je sprovedena u
jednoj
kompaniji, ukazuje na konflikt u stavovima menadžera i njihovih zaposlenih. Dok je
69 posto viših menadžera verovalo da njihov stil upravljanja podstiče respektabilan
odnos prema zaposlenima, samo 24 posto njihovih linijskih menadžera je verovalo da
je to tačno. A upravo oni su bili u direktnoj komunikaciji sa zaposlenima i njihovo
mišljenje je sigurno bliže stvarnom mišljenju zaposlenih.
Ključna uloga stručnjaka za odnose sa javnošću je da detaljnom analizom u kompaniji
precizno utvrdi motivacione faktore zaposlenih, da kreativnim rešenjima pronađe
jedinstven motiv za svaki formirani tim, kao i da u saradnji sa sektorom zaduženim za
ljudske resurse sagleda da li u nekom timu postoje ličnosti koje u međusobnoj relaciji
ne mogu dati očekivani rezultat. Nekada je dovoljno samo jednu osobu isključiti iz
tima I da isti nakon toga funkcioniše začuđujuće bolje. U narodu je poznato da u korpi
zdravih jabuka, samo jedna trula može da upropasti sve ostale.
Zaposleni koje je kompanija motivisala na adekvatan način, aktivnije i energičnije
ostvaruju postavljene ciljeve i imaju lojalan odnos. Na pitanje koja je najbitnija stvar u
ljudskoj prirodi koju lideri treba da znaju, od 70 anketiranih psihologa njih dve trećine
je odgovorilo da je najvažnija motivacija. Kada se zna ključ uspeha najvažnije
pokretačke snage zaposlenih u kompaniji, postavlja se pitanje zašto je u praksi to
cilj svakog menadžera trebalo bi da bude stvaranje takvog poslovnog okruženja u
kome kompetentni ljudi sa visokim nivoom entuzijazma i motivisanosti obavljaju
određene delove procesa rada. Iskusni menadžeri takođe imaju u vidu reči koje je
izgovorio Napoleon Bonaparta: „ Umetnost odabiranja ljudi nije ni približno teška kao
umetnost da se izabranima omogući da razviju svoj puni potencijal.”A da li će se to
zaista i desiti, u velikoj meri zavisi od sposobnosti menadžera.
3. STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE
Menadžeri koriste različitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. Svaka strategija
ima za cilj da zadovolji potrebe članova organizacije, kroz odgovoarajuće
organizaciono ponašanje.
Međutim veoma je teško reći koja je od strategija najefikasnija, jer svaka pokazuje
određene efekte z različitim organizacionim situacijama.Praksa je pokazala da je
kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije.
Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA.
Dobra komunikacija oymeđu menadžera i njemu subordinarnih struktura obezbeđuje
zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije moraju biti
menadžeri. Nihova naklonost prema subordinirani, spremnost da saznaju njihove
probleme i da ih rešavaju, obezvediće da se zaposleni osećaju sigurnije, da imaju
osećaj pripadnosti kompaniji, a samim tim i osećaj samopotvrđivanja kroz rad za
kompaniju. Ta tri osećaja su osnovne ljudske potrebe.
Druga strategija radne motivacije je STAV menadžera prema zaposlenima.
Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menadžeri imaju
prema sebi subordinarnim članovima organizacije. Ako se pod sadržajem negatvinog
X stava podrazumevaju predpostavke o indolentnosti subordinarnih, o njihovoj
nezainteresovanosti za sudbinu kompanije, pa se u tom smislu represivno deluje na
njih, nije sigurno da će takav stav uvek delovati nemotivirajuće. Međutim pozitivan
stav Y u smislu predpostavki da su radnici vredni, požrtvovani i da se indentifikuju sa
kompanijom sigurno će delovati motivirajuće na radnike
Treća strategija motivisanja zaposlenih je OSMIŠLJAVANJE I OBOGAĆIVANJE
POSLA
Ova strategija ima zua cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Jedan od nastarijih
načina eliminacije dosade kroz osmišljavanje posla je rotacija, radnik se ne zadržava
dug vremenski period na istom radnom mestu, već ga menadžer u toku odreženog
vremenskog ciklusap preseljava sa posla na posao. Rotacija podrazumeva višestruku
kvalifikaciju zaposlenog. Ako nije potreban dodatna kfalifikacija za novi posao, onda
se radi o delimičnoj rotaciji
Četvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI PONAŠANJA
Ovaj koncep zasniva se na podsticanju određenog ponašanja, a u zavisnosti od
